作者：经理人培训项目组 编
ISBN：10位［7801971698］ 13位［9787801971692］
出版社：企业管理出版社
出版日期：2006-3-1
定价：￥39.80 元
内容提要
本工具书为企业提供了一整套专家级的人力资源解决方案。本书由国内外人力资源权威专家、人力资源资深经理和人力资源高级咨询顾问连手编写而成，本书所归纳整理的工具包括工作分析、职业评价、人事测评、绩效考核、培训方法等多个方面，是国内第一本帮助人力资源经理、主管、管理顾问和培训师、掌握最实用、有效、前沿的人力资源工具、提升专业素质，高效解决工作中实际问题的专业权威读本，必将成为国内最受欢迎的人力资源必备资料。
编辑推荐
本书中包含了人力资源工作者必备的80种专业工具，为企业提供了一整套专家级的人力资源解决方案。针对中国企业现状，倡导一种新的思维——“工具化思维”，即把各种管理思想、理念、方法、工具等等，转化成为经营管理中能直接使用的“工具”。一看就懂，一学就会，一用就灵。是国内第一本帮助人力资源经理、主管、管理顾问和培训师、掌握最实用、有效、前沿的人力资源工具、提升专业素质，高效解决工作中实际问题的专业权威读本，也是经理人专业素质与技能提升教程，企业顾问咨询与培训必备案头书。
本工具书为企业提供了一整套专家级的人力资源解决方案。本书由国内外人力资源权威专家、人力资源资深经理和人力资源高级咨询顾问连手编写而成，本书所归纳整理的工具包括工作分析、职业评价、人事测评、绩效考核、培训方法等多个方面，是国内第一本帮助人力资源经理、主管、管理顾问和培训师、掌握最实用、有效、前沿的人力资源工具、提升专业素质，高效解决工作中实际问题的专业权威读本，必将成为国内最受欢迎的人力资源必备资料。
目录
前言
工具1 任务清单分析系统
工具2 海氏工作评价系统
工具3 工作要素法
工具4 职能工作分析法
工具5 工作日志法
工具6 点数法
工具7 关键事件测验
工具8 情景模拟测试
工具9 马可夫供给预测模型
工具10 能力倾向测试
工具11 卡特尔16种人格因素测试
工具12 霍兰德职业测评
工具13 行为观察量表法
工具14 投射测验
工具15 公文处理测试
工具16 无领导小组讨论测试
工具17 员工素质模型
工具18 能力模型
工具19 胜任特征模型
工具20 结构化面试
工具21 401K计划
工具22 薪酬调查
工具23 宽带薪酬设计模型
工具24 整体薪酬回报方案
工具25 自助式整体薪酬方案
工具26 团队薪酬设计
工具27 薪酬外包
工具28 员工持股计划
工具29 关键绩效指标
工具30 平衡记分卡
工具31 行为锚定等级评价法
工具32 团队绩效考核
工具33 360度考核法
工具34 自陈量表法
工具35 因素比较法
工具36 集体绩效奖励计划
工具37 EVA激励计划
工具38 关键词分析法
工具39 工作教练法
工具40 营造学习环境
工具41 行为矫正训练法
工具42 拓展训练法
工具43 冒险性学习
工具44 实验室培训法
工具45 KJ法
工具46 鬼训练法
工具47 行为示范法
工具48 模拟游戏法
工具49 课堂培训法
工具50 案例教学法
工具51 角色扮演法
工具52 个人心理治疗法
工具53 现场感受性训练
工具54 通能力分析训练法
工具55 管理原理贯彻法
工具56 共同情感训练法
工具57 角色定位演示法
工具58 解决问题讨论法
工具59 内容强调理解讨论法
工具60 综摄法
工具61 竞赛与评比激励法
工具62 三菱式智力激励法
工具63 企业自助式培训
工具64 理人员培训方法
工具65 培训外包
工具66 团队培训
工具67 虚拟团队管理
工具68 强制正态分布法
工具69 名义群体法
工具70 人才租赁
工具71 丰田公司选拔计划
工具72 企业接班人计划
工具73 职业锚
工具74 UFO系统
工具75 员工帮助计划
工具76 员工工作压力诊断
工具77 提高员工满意度模型
工具78 临界特质分析系统
工具79 教学计划开发职业分析
前言
一个木匠用一把铁锤、一把螺丝刀、一把钳子和一把锯子就可以做出一张桌子，但是这张桌子只能说是结构完整，它能堆放杂物，也能用来当饭桌，但总的来说，用途不多，而且比较粗糙。如果木匠有许多不同的工具在身边，他就能做出独一无二、精美华丽的家具，满足顾客的各种需求。. “工欲善其事，必先利其器”。和木匠的工具箱相似，如果每一位企业管理者都拥有装有许多专业工具“工具箱”，在管理过程中遇到各种情况和问题时，就能做到胸有成竹、从容应对。《人力资源工具箱》由众多人力资源权威专家、资深人力经理和高级人力资源顾问连手研发，其专业性大大超越市场上的绝大部分人力资源管理书籍。大体说来，具有以下四..
书摘
工具07关键事件测验
工具简述
关键事件测验是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发胜任力、捕捉胜任力的一种人才评价技术。其特殊之处在于：基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。虽然这种方法使用的范围有限，但也是一种重要的工作分析方法。该方法起源于第二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。20世纪40年代，关键事件测验成了美国空军飞行员选拔和评价的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常理想。
核心内容
关键事件法广泛应用于人力资源管理的许多方面，如甄别标准与培训需求的确定、工作任务设计，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。
(一)关键事件测验的要求
关键事件测验以工作情景中的关键事件作为测验的基础，因此，选取合适的关键事件是其关键。具体来说。关键事件判断测验对关键事件的选取有以下四个方面的要求：
①关键事件必须包括问题情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素。
②关键事件必须是绩效关联事件，能区分有效绩效和无效绩效。
③关键事件包含一个或若干个工作胜任力单元，能激活、诱发胜任力。
④关键事件是工作和组织情景中的复杂性、两难性或多难性事件，既可是结构化事件，也可是非结构化事件。(二)关键事件测验的实施步骤
1，正确编写事件的规则
编写一个正确的关键事件测验应具备以下四个特征：
①特定而明确。
②集中描述工作所展现出来的可观察到的行为。
⑧简单描述行为发生的背景。
④能够说明行为的结果。
2，获取关键事件所需采用的方法
广泛应用的典型方法有工作场所会议、访谈观察和问卷调查，其目的在于帮助工作人员整理能体现工作绩效与行为的范例。
(1)工作场所会议。讨论会议是最为普通的确定关键事件的工具。它一般有6～12个工作专家参加，他们一般至少有5年相关工作的经验人，这样他们对要分析的工作完全熟悉，有充分的机会去观察完成工作时的典型的、较差的和特别出色等各种水平的行为表现。
(2)访谈观察。个人访谈也可以被用来获取关键范例。一般说来，如果信息来源的口头表达能力要比书面表达能力强的话，使用访谈的方法更为适宜。这种方法的最主要不足在于要花费分析人员大量的时间和精力。
利用 ……
