一、关于霍夫斯泰德霍夫斯泰德教授1928年生于荷兰的哈勒姆。他曾经参过军，又做过多年的工程师。1965年，他加入了IBM公司的人事部门。1971年他进入学术界，先后在欧洲多所大学任教，1993年从马斯特里赫特大学退休。
二、霍夫斯泰德评估文化的构架还在IBM的时候，霍夫斯泰德教授发现，尽管公司有一套深厚的公司文化，但是IBM遍布世界各地分支机构的员工的文化价值观却差异很大。1968年和1972年，他在IBM员工中做了两次研究，调查了11．6万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究。因而，可以这样说霍夫斯泰德教授的观点在研究跨文化差异时被广为引用。
在大量的调查数据中，霍夫斯泰德教授试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的因素。他从四个方面分析了各国的文化：权力距离，对不确定因素的避免，个人主义/集体主义，以及男性化/女性化。
1、权力距离
组织地位、威望及在组织的层级结构中的层次有多重要？作为一种职位功能，它赋予管理者哪些决策权利？雇员们应该在何种程度上自动服从其管理者的意愿和决定？对权威的敏感、依赖和崇拜程度如何？为了回答这些问题，霍夫斯泰德采用了权力距离的概念。
权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而又合法的决策权力的信念。这经常可以在亚洲和南美国家观察到这种习惯。相比较而言，美国和斯堪底纳维亚国家的雇员赞成较低权力距离的信念，并不大可能相信其管理者肯定正确。因此，美国和斯堪底纳维亚的许多雇员并不盲目服从其管理者的意愿。
当来自不同国家的管理者被询问道，他们是否认为，对于其部属提出的有关工作的大多数问题，他们给出精确的答案非常重要。大约四分之三的印度尼西亚和日本管理者同意是这样（表明高度权力距离）。形成鲜明对比的是，仅有大约四分之一的不列颠、丹麦和美国管理者赞同此结论。后一组人并未接受专家角色，他们反而相信他们应该是一种资源，是问题解决者，可以提供一种个人支持（表明低度权力距离）。
2、不确定性规避
所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。
通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。
诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。
3、个人主义/集体主义
个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关系。个人主义指的是一种松散的社会结构，而集体主义则是一种紧密的社会结构。
重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。对本人的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者灰色团队并推崇成员之间的和谐。个人感情服从团队整体利益，并且雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利？”保全面子在集体主义文化中至关重要。成功地保全面子时，一个人在团队中的地位也就得以维系。
美国具有个人主义文化：日本是集体主义的，其文化可以“枪打出头鸟”一言概括。
4、男性化/女性化（事业成功/生活质量）
“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量； “女性化”倾向则是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。
一般可以从对性别角色定位的传统和保守程度、对坚决行为的获取财富的推崇程度、对人际关系和家庭生活的重视程度去考虑。男性化社会以更加传统和保守的方式定义性别角色，而女性化社会对于男女双性在工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观点。此外，男性化社会推崇坚决行为以及获取财富；女性化文化珍视人际关系，关心他人，以及看重家庭生活与工作之间更好的平衡。
斯堪底纳维亚国家具有最富女性化气质的文化；日本则存在显著的男性化文化；美国的男性化文化要相对温和一些。
5、长期取向与短期取向
麦克•邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法，而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。
长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系。接受缓慢的结果。这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。
在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。
三、霍夫斯泰德研究成果的缺陷在对待霍夫斯泰德的研究成果必须谨慎。尽管该成果名气很大，但在许多方面还有不少欠缺。
首先，霍夫斯泰德假定，文化与国家之间是一对一的关系，但许多国家有多种文化。霍夫斯泰德的研究没有抓住这种划分方式的差别。
其次，这一研究可能受到文化的局限。研究人员全由欧洲人和美国人组成。他们根据自己的文化偏见和所关心的方面来向I B M公司雇员出问题，然后对答案进行分析。因此，如果说霍夫斯泰德的研究结果证实了西方的陈旧的偏见，毫不足怪，因为这本是西方人从事的研究。
再次，霍夫斯泰德的研究对象，不仅只是在计算机工业单一行业里的工作人员，而且只是在I B M公司这一家公司里的人员。同时I B M公司以自己强有力的公司文化及雇员筛选程序而闻名。因此，很可能I B M公司雇员的价值观在许多方面不同于雇员自己祖国的文化价值观。此外，霍夫斯泰德的研究对象不包括某些社会阶级(如不熟练的体力劳动工人)
最后一点要小心的是，现在看来霍夫斯泰德的工作是过时了。文化不是静止不动，虽然很缓慢，但随时间发展而变化。在6 0年代和7 0年代有充分依据的特点，今天就可能不那么合理了。
虽然不应该全盘接受霍夫斯泰德的研究结果，但也不应对它等闲视之。当我们试图琢磨出文化差异及不同文化对管理工作有何影响时，霍夫斯泰德的研究成果代表了一种合理的新起点。与此同时，我们应用这些研究结果时要谨慎，因为这些结果并不十分精确。
