概述1985年，美国学者弗兰姆·霍尔茨（Famholtz）在他的《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”。他认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对组织的报偿。所以弗兰姆·霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程，因此计算人力资源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。
随机报酬价值模型的计算
左图，其中：
V：人力资源的价值
R：第i种工作状态下预期服务的货币表现
P(Ri)：职工处于Ri职务下的概率
m：工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）
n：时期数
r：贴现率
随机报酬价值模型的特点随机报酬价值模型与工资报酬折现模型、调整后的未来工资报酬折现模型相比特点在于：
首先，该模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，而后两种模型是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。
其次，该模型在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。
但是这种方法也有一些局限性：
一、Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，以未知数估算未知数显然是困难的；
二、忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。
在企业的人力资源管理中，随机报酬价值模型以人力资源为企业提供的服务所创造的价值来计量人力资源价值，优点在于考虑了员工处于何种服务状态（包括离职的可能性），它是一个动态过程模型。但它也存在着局限性，主要是没有解决如何用货币计量来表现每种服务状态下的服务，同时还有可能高估员工的服务年限；此外，此方法忽略了其他资产对企业收益的影响，将企业收益完全归于人力资源的创造，也没有考虑人力资源的补偿价值，因此它也是一种不完全的价值计量方法。随机报酬价值模型适合于个人价值的评价。
