绩效差距分析法(Performance Gap Approach)
什么是绩效差距分析法绩效差距分析法也称问题分析法或者结果分析法，主要集中于组织或组织成员存在的问题，即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源，明确培训是否是解决这些问题，提高组织绩效的有效途径。[1]
它主要集中在问题而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析。绩效差距分析方法是一种广泛采用的，非常有效的需求分析法。
绩效差距分析法的环节1、发现问题阶段：发现并确认问题是绩效分析法的起点。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如：生产力问题；士气问题；技术问题；资料或变革的需要问题等。
2、预先分析阶段：也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段，要做出两项决定，一项是如果发现了系统的、复杂的问题，就要运用全面性分析方法；另一项是处理应用何种工作收集资料问题。
3、资料收集阶段：收集资料的技术有多种，各种技术在使用时最好结合起来，经常采用的有扫描工具、分析工具等。
4、需求分析阶段：需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上，这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而，需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此，工作设计和培训就高度结合在一起。我们可以把需求分析分为工作需求，个人需求和组织需求三个方面。
5、需求分析结果：通过一个新的或修正的培训规划解决问题，是全部需求分析的目标所在。在对结果进行分析过程中，通常最终确定，针对不同需求采取不同的培训方法及不同的培训内容。
绩效差距分析法的评价绩效差距分析法比整体性分析法更深刻、更直接、更注重实用。此分析法中的许多方法策略与整体性分析方法中的相似。但两者作用的着眼点不同，其效果也不同，绩效差距法注重解决具体问题而不愿过多地涉及到系统的过程分析，只侧重于结果。
优点：能及时找到解决问题的方法，简单明了，易于实施，制定出的措施也有针对性，近期容易出成绩，效果较佳。
缺点：易失去方向性，对于整体中的轻重缓急，不易把握，长期可能造成发展的偏差。
总之，绩效差距分析法是一种广为采用，较为有效的培训需求分析法
