高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。
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进行高管激励的原因种类和结构长期激励性报酬种类1）限制性股票。2）股票认购期权。3）业绩单位。
进行高管激励的原因为什么要对高管进行激励？这要从股东与高管之间的代理关系谈起。公司股东聘请高级管理人员管理企业，股东与高管之间就形成了委托－代理关系。这种委托代理关系满足三个条件：高管薪酬
一是利益不一致，股东希望高管努力工作，实现股东价值最大化，而高管可能偷懒，追求自身收益最大化；二是存在信息不对称，高管对公司进行日常管理，非常了解公司的运作内幕，因此掌握很多股东不知道的专有信息；三是监督困难，股东无法时时刻刻观察高管的行为，很难判断高管为提高公司业绩付出了多少努力。由于存在上述三个问题.
激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬，比如洗衣房，只要完成“把衣服洗干净”的任务就可以获得固定报酬（比如，洗一件外套20元钱）。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。
但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力：为提高短期业绩所作的努力和为提高公司长期利益所作的努力。根据当年业绩提取分成报酬的方式，只能有效地激励经理人做短期努力；因此，一定要有长期性激励报酬，以激励经理人为公司的长远价值而努力。所以，股东设计高管薪酬时，可通过调整短期报酬和长期激励性报酬的比例，达到经理人短期努力与长期努力之间的平衡，实现股东利益最大化。
种类和结构目前，高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。下表描述了2000年美国大型公司CEO的薪酬状况：
2000年美国公司CEO薪酬总体情况（单位：美元）
A) 关于30家道琼斯样本公司的统计
工资+奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额
最高 19，941，000 108，131，000 127，443，000
平均 6，788，000 20，363，000 27，151，000
最低 634．000 0 634，000
B)关于标准普尔500样本公司的统计
工资+奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额
最高 10，399，000 67，888，000 69，254，000
平均 2，671，000 7，680，000 10，351，000
最低 12，000 0 1，005，000
数据来源：John Colley，《Corporate Governance》，2003
长期激励性报酬种类长期激励性报酬有很多种类，但我们认为，最基本的报酬形式主要有限制性股票、股票认购权、业绩单位。其它的形式如影子股票、股票升值权等多是它们的变种。1）限制性股票。这是授予真实股票给高级管理人员，但股票权利的行使要服从于一定的条件。通常最简单的限制条件是时间上的限制和在公司继续就业的要求。这种报酬的最大风险是当限制条件不满足之后，高管人员可能失去这些股票。因此，越是难以监测和判断经理行为对公司影响的时候，给股票激励越比较合适。比如，在高成长性的行业与发展阶段，给予经理人限制性股票，可以极大地激发经理人创业的激情，这在中国的民营高科技企业中也比较常见。2）股票认购期权。这是给予经理人在某一期限以一个事先约定的固定价格来购买公司股票的权利。如果经理人在这个期限之中达到了事先规定的某些条件，那么，他就可以按事先规定的条件行使购买股票的权利。股票认购期权本质上一种选择权（option），是否行使这种权利主要取决于股票市场价格的变动。显然，当企业业绩因经理的努力工作而变得更好时，公司股票的市场价格就可能会越高，经理人从行使股票期权中获得的利益就越大。这就是激励的效应。所以，使用这种激励方式的前提是股票市场的评价合理，股票价格能真实反映经理人的努力程度。3）业绩单位。这是指公司根据行业排名情况支付一定倍数的业绩单位股票给高管。比方说，公司选取10个同行业公司进行年度行业排名，以10000股作为一个业绩单位，如果本公司排名在前三位，则授予高管3个业绩单位（即30000股）；如果排名在4－6名，授予2个业绩单位（20000股）；等等。使用这种激励方式的关键点在于选择合适的同业公司、根据合适的指标进行排名。
目前我国在选择高管长期激励性报酬的时候，一般都以股票形式或者说股票认购期权的形式作为惟一的方式，这一点非常不成熟。我们需要根据企业的实际情况，选择更加丰富的内容来加以组合。事实上，大部分美国公司并不是仅仅使用单一方式的长期激励性报酬，而通常是几种激励方式的组合。
