英文名称：Feedback effects
反馈效应简介反馈原来是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象称做“反馈效应”。
反馈效应解析下面是一个著名的反馈效应的心理实验：
C•C•罗西与L•K•亨利把一个班的学生分为三组，每天学习后就测验。主试对第一组学习的结果每天都告诉学生，对第二组学生只是每周告诉他们一次，而对第三组，则一次也不告诉。如此进行了8周教学。然后改变做法，第一组与第三组对调，第二组不变，也同样进行了8周教学。结果除第二组稳步地前进，继续有常态的进度外，第一组与第三组的情况大为转变：即第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学习成果对学习有非常重要的促进作用。并且是即时反馈比远时反馈效果更大。
心理学家布朗的实验表明，反馈方式不同对学习的促进作用也不相同。一般来说，学生自己进行的主动反馈要优于教师的反馈。这给我们的启示在于：
一是在学习过程中，我们一定要及时地进行自我反馈，避免毫无目的的学习和不知道自己的学习结果的学习方式。
二是重视别人所作的评价，认真总结自己的优缺点，从而明确自己的努力方向。
三是正确对待自己的进步，成功时不骄傲，仍坚持继续努力；进展不理想时不要丧失信心，决心迎头赶上。
素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排？等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨？”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬？
主厨来时很紧张，因为他知道叫他的客人是大名鼎鼎的松下先生？他紧张地问道：“是不是牛排有什么问题?”
松下略带歉疚地说：“牛排很美味，但是我只能吃一半？原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前？”
主厨与在场的其人都困惑得面面相觑，松下接着说：“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过？”
在这里，松下幸之助所运用，就是即时反馈的技巧。
所谓反馈，原本是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象称做“反馈效应”。
下面是心理学家赫洛克做过的一个著名反馈效应的心理实验：
赫洛克把被试者分成４个等组，在４个不同诱因的情况下完成任务。第一组为激励组，每次工作后预以鼓励和表扬；第二组为受训组，每次工作后对存在的第一点问题都要严加批语和训斥；第三组为被忽视组，每次工作后不给予任何评价，只让其静静地听其它两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，且每次工作后也不后也不给予任何评价。
实验结果表明：成绩最差者为第四组（控制组），激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组，而激励组的成绩不断上升，学习积极性高于受训组，受训组的成绩有一定波动。这个实验表明：及时对学习和活动结果进行评价，能强化学习和活动动机，对工作起促进作用。适当激励的效果明显优批评，而批语的效果比不闻不问的效果好。
在生活中，有反馈（知道学习后的测验成绩）比没有反馈（不知道测验成绩），学习效果要好得多。而且，即时反馈（每天知道测验成绩）比远时反馈（测验成绩要一周后才知道）所产生的效应（激励作用）更大。
这个效应提醒我们，有效的反馈机制是活动目标达成的必要条件，对于别人的活动必须及时地反馈调节。无论是在管理还是在指导活动中，要多种多样的手段即时地搜集和评定活动效果，如观察交谈、现场提问、效果评价等，然后及时反馈信息，随时调节活动过程，对存在的问题，也不必马上实施惩罚性的方式，而要有针对性地讲解疑难，不使问题累积。
在反馈时，要正确运用鼓励和批评。鼓励和批评都是把握的基本方式，不能偏废。鼓励很重要，但不能夸大其词；对错误和问题的批评要及时、慎重，不能讥笑和嘲讽。要使鼓励和批评收到实效，关键是理解和尊重，凭敏锐的感觉和沟通的智慧对症下药。
后来，心理学家布朗通过实验对反馈效应进行了进一步的研究，结果表明，反馈主体和方式的不同对学习和工作的促进作用也不相同。一般来说，自己进行的主动反馈要优于别人的反馈。
人力资源管理的反馈效应熟悉人力资源管理的人都了解360度绩效反馈，因为它具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理压力等特点，很快被我国企业作为主要的考核管理办法之一。但是，经过几年的实践，人们发现它的效果并非当初期望的那样理想。比如，360度绩效反馈往往造成公司的人际关系紧张，统计方式复杂等等。因此，有人称360度绩效反馈在中国“水土不服”。这里我们不就此技术的其他方面进行评价，单从这种评价方式的反馈时间上来看，就可以发现一些问题。这种反馈方式周期是相对较长的，通常绩效考核的周期为1年或半年，如果员工仅靠绩效考核的时候才能得到自己工作的反馈，那这种反馈的效果其实并不好，而且也很难达到最初设想的效果。所以，如果你想采取恰当的精神鼓励来激励下属的话，那么，你必须经常让下属看到自己的成果，给他们尽可能多的及时反馈，而不要仅仅等到绩效考核的时候再做出反馈，不要等到业绩出来都不达标了的时候再反馈。在平常工作当中就要不断地给下属足够的关注，提供必要的支持，就像让小树成材一样，你要在它刚开始需要矫正的时候站出来，而不要等到已经无法挽回的时候再行动，在它刚要长弯的时候马上矫正过来，每次都是如此，这样小树才能慢慢地长直，之后也就水到渠成了。
教师打的分数有何用——反馈效应与家庭教育对于教师为学生的作业打的分数，大多数人往往简单地理解为对学生过往学习状况的评定，而对于分数对学生将来学习所可能产生的激励作用，大家的理解并不是那么多。 事实上，在人的学习活动中，存在着一种名为“反馈效应”的心理现象，它是指如果学习者能够了解自己的学习结果，那么这种对学习结果的了解将会起到强化作用，促进学习者更加努力学习，从而提高学习效率。心理学家们曾对反馈效应进行了广泛的研究，并提出了许多颇有启发的观点。
罗西和亨利通过实验证明，在学习活动中，有反馈（知道学习后的测验成绩）比没有反馈（不知道测验成绩），学习效果要好得多。而且，即时反馈（每天知道测验成绩）比远时反馈（测验成绩要一周后才知道）所产生的效应（激励作用）更大。
布朗的实验表明，反馈的方式不同，所产生的效应也不同，例如，让学生自己来评改练习作业，比由老师来评改所起到的激励作用要大，学习效应更佳，因为前者更能激发学生的主动性。
佩奇的一项宏大的实验则证明，老师的评价方式的差别，所产生的效应亦相应差别。如果老师给出成绩后，再根据学生的实际写一些有针对性的评语，激励效果最好；老师给出成绩后，写一些固定格式的评语（如“很好，发扬下去！”“有进步，继续努力！”等等），激励效果次之；如果老师只简单地给出成绩，而无任何评语，那么激励效果最差。
拉比的实验还证明了，反馈效应不仅在知识学习中有表现，在动作技能的学习中（如射击训练），其表现也特别显著。
根据心理学家的研究成果，我们明白到，如果老师能及时地将学生的学习成绩反馈给他们，并给出中肯的、有针对性的评语，对孩子的成长是多么重要呵。而现实的大多数情况是：教师只是对学生平时的作业和试卷简单给个分数，而对于学生在学习上的优劣长短的评价则比较忽略。这样自然难以更好地发挥出分数对学生所带来的反馈效应。
不过也不能怪我们的教师，与发达国家的教师相比，我国的教师的工作负担真是太重了，如果要求他们对学生的每一次作业、每一次考试除给出分数外，再写出中肯的分析评语显然是不现实的。在这一点上，家长可以说是大有用武之地。
要强化教师打的分数对孩子所带来的反馈效应，主要通过提高分数的反馈的有效性来实现。如果一个孩子对于取得什么分数都无所谓，很难想象会有什么良好的反馈效应。所以家长首先要让孩子明白分数的意义，真正把分数作为评价自己成长和进步的重要标尺之一，这是孩子产生良好反馈效应的前提。其次，家长要让孩子养成评价每一个分数的成败得失的习惯。比如，被扣了分，是知识掌握不好，还是粗心大意，都要心中有数。如果孩子读小学，家长对孩子的作业和试卷加以检查是必须的，因为此时孩子分析能力差，家长通过检查，便可能有针对性地告知其在学习上的成败得失。随着孩子的长大，家长便应该引导孩子通过对自己的分数的分析，了解自己的学习状况，并逐渐养成习惯，这样，孩子就懂得了学习上的自我激励，并不断进步。