是指把有各方面才能的人选拔出来。对人才的识别，可能因为各人站的角度不同，看法也会有很大不同。但一个人的素质，包括能力、品德等，都是客观存在的，只要注意从多方面去观察，只要是出以公心，注意倾听群众的意见，是“玉”是“石”还是不难分辨的。
人力资源部在人才识别过程中的职责主要包括：
1.设计申请表格。
2.组织面试。
3.实施心理测验。
4.取证。到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要。
人才识别和人才搭配
-----烽火猎聘
两年来，重庆中联信息产业公司每次在招聘技术和管理人才时，除了进行刊登广告、举行面试等常规程序外，还有个特殊举措──请人力资源顾问对所有应试人员进行卡特尔十六种人格因素测验。力求对人的掌握做到由表及里。
重庆的一家保险公司更是该作法的积极推行者。它的几次大招聘活动都请了心理研究人员上门。在取舍应试者时，把心理测试结果作为某种参考依据。相关的负责人说：过去选人时多从应试者的学历、工作经历、社会阅历和外表形象、谈吐这些硬指标入手，这虽有其合理性，但仍不够全面和深入。譬如对应试者的个性、心理素质、意志很难凭直觉在短时间内就有所把握。特别是面对两个外在条件相当的人员时，取舍就是件棘手之事。但人的软指标──心理素质、个性、情商又是极其重要的方面。它不但影响该人员在企业的自身发展，也影响企业的总发展。现在，引进心理测试来评估、选拔人才，更增强招聘工作的科学性、全面性、准确性。它绝不是华而不实的时髦，而具备很有价值的实践意义。
过去我们一直把心理测试法斥为"伪科学"和"故弄玄虚"。用人或自我塑造上爱强调："有志者事竟成"。忽略个体的差异，往往造成功倍事半。 其实，建立在心理学和统计学基础上的心理测试法有其科学性，美国在４０年代初就利用它来甄别、选择特工、高级管理人才等，很有成效。由于减少了盲目性，美国空军飞行员的淘汰率由６５％下降到３６％。
人的个性、心理差别是客观存在的，它们是形成"人上一百，形形色色"的关键。并且它们具备一种固定、恒久、难以改变的特点，即人们所说的"江山易改，本性难移"。它们在很大程度上支配着人的思维方式和行为。而心理测试便能从某个角度发现人的这些个人特征，使我们在用人或自我塑造时多了一种参考指数，能扬长避短，选择最佳的途径和方式。
某集团公司在挑选办公室主任时，就充分注意到对象的心理因素，避免找一个内向、不够活泼、乐群性差、多疑、防御性强的人去担当这一角色。 相反，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的业务素质，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
心理测试对国家启用公务员也有其实际意义。在一个岗位上如何对干部进行搭配是门艺术。参这门艺术的掌握就是要熟知搭配者的心理、个性特征，使之能彼此弥补，相得益彰。如果搭配者全为性格果断、敢为性强的人，就容易造成工作决策的失误；如果都为优柔寡断、患得患失的人，又容易坐失良机。
另外，知人善任的搭配还避免造成机构的内耗。因为许多单位人员间的内耗除了其它原因外，个性的矛盾也是重要的一条。去年，笔者曾接受了国家行政学院的一项课题，对高级公务员必具的心理素质进行研究，它说明我们的高层已对心理素质与选拔人才的关系有了正确理解和高度重视。
其实，现在也有不少都市人开始注重自我探索，通过心理测试来客观认识自己，从而更准确、更到位地塑造自我、表现自我、调节自我。 中国自古有"人心难测"之语。然而它到了科学发达的现代社会已失去了哲言效力。因为人心不但可测，而且其真实、可靠性将愈来愈高。对现代人而言，不但想征服更广阔的外在世界，也包括更深邃人的内在天地。人要征服自我，或许首先就要清楚"我是谁"的命题。
