组织生命周期是指组织从诞生到死亡的时间过程。组织生命周期实际上是一个连续的自然过程。织生命周期思想，认为企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期，根据不同的要求，管理人员应该采取相适应的管理方式，渡过危机，向更高级的管理阶段过渡，以夺取更大的成功。
组织在进化过程中，一般要经过五个阶段：
1.创业管理阶段；
2.个人管理阶段；
3.职业管理阶段；
4.行政性组织管理阶段；
5.矩阵式管理阶段。
每一个阶段都有其独特的管理作风、人际关系、管理危机和组织管理方法。组织生存的关键就在于克服困难，从一个阶段适时地进入另一个阶段。因此，管理人员首先必须了解组织的动力、需要和目前所处的发展阶段，才能使组织顺利地向前发展。
[[组织]]的生命周期（Organizational Life Cycles）说明组织的产生、成长和最终衰落的过程。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态，各阶段实际上是一个连续的自然的过程。
1． 创业阶段
当一个组织产生时，其重点是生产产品和在市场中求得生存。组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中。组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，控制也是由企业主个人监督。
危机：领导的必要性。随着组织开始成长，雇员数量增加会带来问题。创造性和技术导向的所有者面临着管理问题。在危机出现时，企业主必须调整组织结构以适应不断的成长或产生更能干的管理者。
2． 集体化阶段
如果领导危机得到解决，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。雇员与组织的使命一致并花费很长的时间去协助组织的成功。每个成员都感到自己是集体的一部分，尽管规范的制度已开始出现，但沟通与控制基本上是非规范的。
危机：委派的必要。如果新的管理阶层成功了，那么低层级的雇员就会逐渐发现它们自己受到“自上而下”的领导体制的强大约束，低层级的管理者开始在他们的作用范围内获得自信并希望有更大的自主权。当高层管理者由于其得力的领导和愿景使组织获得成功而不想放弃其职责时，就会发生自主权危机。高层管理者希望使组织的所有组成部分都协调和联系在一起，而组织则需要寻找一种机制去控制和协调各部门而不直接受高层的监督。
3． 规范化阶段
规范化阶段包括规章、程序和控制系统的安装与运用。沟通虽不频繁但更为规范。高层管理通常只关心诸如战略和计划等问题，而将企业的经营权留给中层管理者。
危机：太重的官僚习气。在组织的发展中制度和规程的繁衍可能开始束缚中层管理 者，组织似乎被官僚化。中层管理者可能厌恶支援的干涉，创新受到限制。
4． 精细阶段
官僚习气危机的解决是来自合作与团队工作的新意识。贯穿组织的是管理者提高面对问题和共同工作的技能，官僚制可能达到了极限。社会控制和自我约束降低了增加规范控制的必要性，管理者也学会在官僚制中工作而不助长它，规范制度可以被管理者团队和工作人员简化和替代。为实现合作，通常需要公司跨部门形成团队，组织也可以被细分为多重部门以控制小公司的哲学观。
危机：更新的需要。当组织达到成熟以后，它可能进入暂时的衰退期。每10至20年就会产生更新的需要。组织脱离与环境的结合或可能发展缓慢、过渡官僚制或必须经历提高效率和创新阶段，高层管理者在该阶段也常被更换。
