人才错位
“目前IT人才市场谈不上回暖与否。”太和顾问人力资源专家季征说，“实际上，IT人才市场的大环境可以用一个词来形容??错位。”季征介绍说，单纯说IT的人才市场是供大于求还是供小于求，都是不太科学的，“IT人才市场有自己的特点。”
季征认为，IT行业在入门级人才上，是“供大于求”的，但是在一些具有经验的技术和管理位置上，“企业人才缺口很大”。由于IT行业具有年轻化的特点，从事该行业的也大都是40岁以下受过良好教育、具有创新意识的人群，所以这个行业每年可以吸引一大批毕业生进入。“但由于该行业变化非常快，技术、应用、需求、业务的开发等等都处于高速变化和发展中，而相对而言，我国的教育体制跟不上这样的发展速度，所以，培养出来的人才不能立刻被企业所采用，由此就造成了人才错位现象。” 人才错位的结果是，许多大学毕业生迫于就业压力“零工资就业”，而另一方面企业却是“一将难求”，高薪却找不到“强人”。
人才“错位”还直接造成了人才的“断代”。由于行业的发展速度快于人才成长的速度，最终就在专业人才和入门级人才形成一个断层。而这个断层，便成为了各企业花大价钱集中“挖角”的地带。新浪中国人力资源步总监段冬坦率地对记者说：“我国的教育体制在IT行业人才培养上，明显滞后于行业本身的发展，培养出来的学生还需要一段时间来学习和提高，所以对于有些需要快速发展的企业来说，没有时间也没有金钱来培养他们，而宁肯出高价选择能马上带来回报的人才。”
企业对IT人才的细分的要求，也是使得某类人才暴热的原因。现在的IT领域里，那种大而全的公司越来越少，市场上发展速度最快的是那些在细分领域市场有建树的公司，最好的例子就是网络搜索公司。企业业务细分相对应的就是人才的细分。“当企业发现某种技术可以获得巨大的商业利益的时候，一大批的企业会蜂拥投资该领域，从而使该细分领域人才迅速被抢夺，形成专业技术人才严重缺乏的状况。”季征说。“总体说来， IT人才市场始终还是暖的，只是暖的地方不一样。”
三类人才走俏
企业越来越走向细分市场，这一趋势在最近崛起的互联网新贵中尤为突出。有数据显示：目前，我国拿到超过1000万元投资的互联网公司大约20家，“拿到钱干什么？就是扩张，招人是必然中的必然。”北京凌云互动信息技术有限公司版主联盟王翌说。而在这些网络公司所短缺的人才当中，搜索人才首当其冲成了香饽饽。
以网络搜索业务为例， 除Google、百度两大巨头以外，微软MSN、Yahoo中国、搜狐旗下搜狗、新浪旗下爱问、QQ旗下的SOSO以及一些专做分类搜索的公司，目标市场都是在急剧扩
张的搜索市场。而随着电子商务的兴起，还有一些专门的搜索业务会发展起来，比如视频搜索、图片搜索、比较搜索等 .如果把国内搜索引擎作为主要业务模式的企业和项目，加起来不下50个。而在这50多个项目和企业当中，真正搜索量可以达到与百度和Google抗衡的却是少之又少。“搜索技术在一个数量级的时候，可能很多人都可以做，”王翌说，“但是真正要上一个台阶，比如从百万级跨越到上亿的时候，很多新的问题是那些只做过百万级搜索的人想都没想过的。”这也就说明，具有实战价值的专业人才实在是奇货可居。
而随着软件公司向互联网在线方向转移，软件和互联网都“兼容”的人才也日渐紧俏。软件人才转向在线业务相对来说较容易，但是在这个转型过程中，取决于人才对于互联网业务的了解程度。如果很了解互联网业务是怎样运作的，那转型的成功率会很高，而且本身的业务也会很强。而这样的人才自然是不可多得。
除此之外，目前互联网业务中市场人才也属稀缺资源。王翌对此就感受颇深。 “很多人都认为做市场就是花钱推销品牌，事实上并非如此，互联网公司中能把做市场做到位的人才目前还属凤毛麟角。”王翌说，“花10万带回来100万的效果和花100万带回来100万的效果甚至于花1000万带回来100万的效果，其间的差别是不言而喻的。”在王翌看来，能够站在互联网平台上，了解互联网运作模式并据此来“花钱推销”，进行合理配置资源的人才是互联网公司合格的市场人员，而目前的情况是，“我们能招到的人，能力还不能达到要求。”
挖人不如留人
“现在互联网领域，投资人比创业者多；创业者比打工者多。”有人如此戏谑地描述互联网企业在Web2.0时代中所面临的境遇：一方面是源源不断的资本涌入；而另一方面，却是拿着钱招不到合适的人才。
“造成这样的情况，是与互联网企业的人才观念很大关系。”季征认为，迫于投资者或者市场的压力，很多互联网企业选择了一种更为快捷的人才体系：挖人。在互联网业发展呈现一日千里态势的时候，大多数的互联网公司不愿意自己培养人才，而喜欢去挖那种可以“现成”就能上手的人。但是，挖来挖去，人才只是那么多，企业将不得不付出越来越高的代价去抢夺人才。他以文章开头提到的例子作说明，“也许挖人走的那家公司得到了这个人才，但是它可能付出的是超过这个人可以回报给企业价值的代价。”季征认为，这样做，只可能造成恶性的循环，最终，企业面临的状况是：钱花出去了，却没招到合适的人。
人才流动对于互联网企业来说很常见，但是企业应该重视人才的保留。现实的情况是，虽然各个企业都说重视人才，但是真正能把人当做资源的公司并不多。人才属于企业的软性资源，对软性资源的投资取决于公司的管理层的想法。硬件资源，比如机器是会一年一年折旧的，但是软性资源，利用得好，可能为企业带来更高的回报，但是回报的周期会比较长。
对人力资源的投入，就像企业其他资源一样，会带来实际收益。而如果每个企业都投入一点的话，换来的就是一个健康的人才环境的生成。人力资源的投入可以说是“磨刀不误砍柴工”，这个投入远远小于挖人的成本。因为花大价钱挖人，也相应提高了运营成本，成本高了，企业的核心竞争力就可能没有了。
2005年平均人员流动率控制在18%的新浪中国，在人才保留及培养方面有自己独特的做法。“留住人才，与公司的品牌、企业形象、经营理念和文化等都有关系。”段冬介绍说，新浪在公司里为有子女的员工设置了专门的房间，请了阿姨来照顾孩子，为的就是营造“家庭”的氛围。“影响员工工作的因素很多，其中有家庭的部分，这么做也是帮助他们解决问题，而员工的归属感会增强很多，认为企业在乎他们。”
能否在企业中得到足够的上升空间，也是决定员工去留的重要因素。相关调查显示，中国职员最关注的问题是，他们能否得到直接领导的认同。而如果得不到认同的时候，职员会选择离开公司。“在新浪，我们尽可能
为支持员工的想法，为他们提供上升的空间。“段冬介绍说，曾经有位新浪销售人员因为竞争对手开出了2.5倍的薪水而离开，但是6个月后再度回归。他告诉段冬，之所以选择回归，是因为新浪能够给他更为宽松的环境做他想做的事情。”新浪有一个口号是Enjoy your work（享受工作），提出的就是胜任工作，享受工作所带来的，干喜欢干的事情，担应该担待的责任，这样的企业，我想就是可以留住员工的。“
留住了人，既而就是培养人才。段冬提出，人才的成长分两个渠道：专业型和管理型。人才可以成长为一个专业的专家型人才，或者成为一个具有掌控能力的管理型人才。“但是，这通常和个人的性格有关系，所以企业的培养就需要根据个性来制定。”在新浪做搜索的技术人员中，级别已经达到了研究员，薪水比很多老板都要高。在新浪，做专家和做主管一样，都是可以得到提升的职业发展路线。因为“我们的绩效评价体系可以体现出员工的业绩，”段冬说，“对于那些肯动脑子干活的员工，哪怕他只是一个监控网站内容或者只是负责更新新闻条目数的人，只要他能在大家平均更新30条的时候，自己做到了60条，为什么不升他呢？”
段冬将新浪在人力资源上的很多优势归功于其绩效评估体系。2003年7月开始在新浪中国试运行的体系，包括目标设定、行动计划、计划调整、绩效评估等一系列的设置，“很像每个季度的一次考试，员工可以根据成绩了解到自己做得到底如何，有个盼头。”一位新浪市场部的职员介绍说，除了评估，人力资源部每个月10门的课程设置，可以帮助员工选择发展的方向，“如果你需要一些特殊的培训，主管也许会为你请单独的老师。”
更理性一些
无论是人力资源主管、公司主管或者人力资源专家，在谈到人力问题的时候，同时谈到了个人自己的职业观。“不是说薪水高就一定好，”段冬说，“满足感更重要。薪水高意味着老板对你的期望也高，压力也大。薪水是一个人能力的体现，但首先，你要知道自己价值几何。”
这样的问题，更值得刚毕业的大学生思考。“学生对于自我的价值没有太大的概念，不明白自己能给企业带来多大的价值，对于薪水的概念，有可能还停留在同学之间的比较上。”季征认为，知道自己想做什么，自己能做什么，是一个职业人应该有的最基本的概念，在这个概念之上的跳槽，才能为自己带来更多的价值，而不能仅靠“有奶吃就是娘”的概念来主导自己的职业路途。
Web2.0概念的持续火热，在一定程度上再度催生了泡沫，让许多没有步入社会，不了解行业的学生产生了很多幻想。“在我接触到的学生创业群中，现在看起来的失败率是99%，”王翌说。学生创业者的心理是在逃避打工的艰难，但是对于创业所需要的心理素质，大部分的学生是不具备的。在比较浮躁的大环境里，一个项目被开发出来的时候，有人排着队来拿着钱投资，很容易就让人晕了头脑。“王翌说，”学生在实验室里的一个成果也许就会吸引风险投资的注意力，而他们可能将这种注意力看得太重，没有实际考虑自己的价值，所以人才需要在职业的选择上，更加理性一点。“
