美国麻省理工学院工业管理教授麦理格(Douglas McGregor)提出驰名的X理论(Theory X)与相对的Y理论(Theory Y)之后，加州大学洛杉矶分校管理学教授日裔美人威廉·大内建构了他的Z理论，有意把J理论留给日本式的管理，却并未明言，要把C理论保留下来，好让中国人也有一展身手的机会。
即使大内有此雅意，相信中国人也不肯接受，因为欧风东渐以来，一些打分数的人士，已经习惯於使用"A、B、C"代替原有的"甲、乙、丙"，C既含有丙等的意思，对於爱好面子的中国人而言，当然不屑一顾。
我们也不至於贸然打出A理论的招牌。长久以来，由於亲善和敬意，我们已经获得相当的默契，A理论的"美"名，无论如何是美国式管理的专利商标，这是中国人谦虚的美德，委实十分可爱。
然而，中国式管理总该有其理论依据，否则经常到处漫谈，岂非重蹈当年清谈误国的覆辙？好在孔夫子已经摸透了中国人谁也不服谁的性格，创立“述而不作”的谦冲风度，并且以身作则，一再自认无知，宣称“我并不是生下来就什麽都知道的，我只是喜好古代圣哲留下来的知识，而勉力学得来的。”由於他的启示，历代先贤才不敢标榜自己的创见，他们委婉地将自己的智慧，点点滴滴地堆积在孔子、老子、庄子这几位大众心目中较具权威性的先师身上，使他们成为中华民族罕见的圣贤。正因为这种庄严而伟大的自我牺牲精神，中华文化才能够“持续中有变化，变化中有持续”，得以“万变不离其宗”，成为世界上最牢不可破的道统。反观近代中国人，企图打破三国时代王弼所描述“统之有宗，会之有元”的传统法则，盲目学习西方“一人一说”的作风，各自标新立异，任意独树一格的结果，徒然弄得“旧的打破了，新的建立不起来”的悲惨局面，便可证明孔于锐利的透视力，早就洞察“中国人最看不起中国人”，缺乏平心静气、客观交换意见的能耐。
吴经熊先生说：“西方文明，可说是希腊精神的产物，在目前已发达到饱和状态，所以西方的好学深思之士，反而感觉不足，也就在这时，认识到东方的伟大。”他预言，东方的文化，特别是中国人的“禅”，已渗人到西方思想的前锋，将来又会反转来影响东方。他这一番话，虽然十分伤感，却是非常中肯。事实上，中国的管理哲学，惟有用英文书写，在国外(最好是美国)发表，获得彼邦人士的认同和肯定，活像“肯尼士”那般，中国人才会刮目相看，说起来令人觉得悲哀，却也无可奈何！．要不然，为什麽众多才俊，竟充塞了“无力感”？
幸而傅高义(E．Vogel)的“日本第一”挑起了我们寻“根”的兴趣，在一片中国式管理的探索声中，唤醒我们：必须从道统的洪流，建构出属於自己的理论。
中华文化，以孔、孟为主流，掺以老、庄的自然思想，而对管理最具有影响的，在注重“务实”、“中庸”，以及“不执著”的态度。如果把组织大略划分为三个阶层，则执行层首重“务实”，只要大家脚踏实地，按部就班，实实在在遵照既定的计划去执行，便见功效。管理层除了务实之外，尚须“不执著”，因为企业内外环境不断变迁，如果凡事依例而行，固执以往的经验，必然无法因应时、空变化所产生的种种压力，为了权宜应变，以求制宜，就应该“不执著”，这是中阶层主管最重要的一种素养。决策层既务实又不执著，仍然不足以保证所有决策皆合理，必须切实把握“中庸”的道理，务期在变化多端的各种状态中，求得其合理的决策。可见“务实”、“不执著”、“中庸”，一层比一层困难，所以孔于才会感叹地说：“中庸的道理，真是至善至美啊！可惜一般人已经很久不能实行这种道理了。”
这“中庸之道”，代表中华文化的精华，尧以是传舜，舜以是传禹，禹以是传文武周公，再由孔子集其大成。而专门阐释此一道理的“中庸”，据崔束壁在沫泗考信录中的说法，并非子思所作，乃成於孟子之後，其中所述体用关系，实已接受了道家的影响，可以说是儒家融合道家思想的一部“科际整合”的结晶。
中庸之道的管理，亦即“中道管理”，就是现代所倡导的“合理化管理”。日人竹添光鸿把中庸解释为恰到好处，朱子则认为：凡其所行，无一事之不得其中，即无一事之不合理，管理措施，假若能够一无瑕疵，那就“毫无缺点”，依现代眼光来看，中庸就是“合情、合理、合法”，非但可以适应环境，而且足以开创新的时代。既然中国式管理即为“中道管理”，我们不妨用M理论来代表中国人的管理之道。M是“人”(man)、“中庸”(medium)与“管理”(management)的字首，中国式管理重人，也重视中庸之道，刚好都涵盖在内，尤其从字形看来，它更是四平八稳，左右均衡，十分切合“中”的特性。英文三十六个字母当中，前三个、末三个都没有合适的，那麽就其中选取合用的一个，也合乎“中庸之道”。
有人认为不可能有统一的“管理之道”，就西方情况而言，确属事实。因为西方向来一人一说，A专家说是的时候，必定有B专家说非，这也是他们鼓励争辩的原因，彼此都是一偏之见，辩论起来，才会产生互补作用。中国人最重视本源，一切新的都要从旧的当中变出来；所有学术，不源自易经，因此脉相承，而且脉络分明。事实更证明：中国先哲所说的道理，大都历久弥新，有其颠扑不破的特质。中国人的“管理之道”，显然是存在的。
M理论可归纳为三项，试举例如下：
(一)人性可塑，员工是可能改变的。管理的先决条件是：了解员工的人性，既不如x理论所描述的那样懒惰、不负责任、以自我为中心、不愿意改变、没有抱负、容易受骗；也不像Y理论所说的那样勤奋、希望负起责任、既有野心、又有想像力、还能够发展自己的能力、朝向组织目标。员工是可塑的，管理者的责任，即在创造良好工作环境，形成优良工作风气，使其安居乐业。孔子倡导仁以安人，仁发展为管理上的安人之道，才是符合人性的管理。
(二)员工如果关心工作，就会适时应变。管理的过程是：确立目标和标准(经)，赋予应有的责任和权力，使其权宜应变(权)。这种持经达变，原是中国人的民族性，亦即权变必须合义(宜)，保持“权不离经”，否则即为“离经叛道”，那就“权与经反”了。义引申为管理上的经权之道，才有把握变而能通，促成真正的授权与潜在变通能力的护挥。
(三)管理者和被管理者都是人，彼此都需要被了解和同情。管理的态度是：所恶於上，毋以使下；所恶於下，毋以事上。组织成员各自扮演不同的角色，而礼就是角色期待，每个人都能够己所不欲，勿施於人，按照角色期待好好扮演自己的角色，郎为合礼的表现。礼化为管理上的絮矩之道，彼此互谅互信，便是互助合作的基础。
“安人之道”、“经权之道”和“絮矩之道”，构成了中国式管理的三个向度。一切管理措施，均以安人为衡量标准，原则确定後，视企业内外环境的变迁，而持经达权，以求制宜，谓之经权。衡量及变通时，将心比心，称为絮矩。安人是仁的表现，经权是义的方法，絮矩为礼的态度，三者密切配合，才能从容中道。
孔子论道，大抵以仁为主，仁就是爱。员工的人性，要以关怀、珍惜的真清来塑染、感化。仁是义和礼的基础，要求员工权宜应变，扮演合适的角色，首先要使其能安、得安。因为个体或群体的不安，都是管理失效的根本原因，此所以孔子希望我们用“患不安”来测试员工所处的状态，使其由不安而安，然后由敬业而乐业。
员工能安得安，才能求其知义，尽心权宜应变。但是孔子认为，“义、命是分立的”，企业有其可控制的部份，属“义”，是可以“尽人事”的；企业亦有其不可控制的风险性，便是“命”，最後成功与否，仍须“听天命”。孔于四十而不惑，已经知“义”；五十而知天“命”，可见命更难知。管理者知命，然後员工才敢知义，因为他有信心，知命的管理者是不会胡乱责怪无心或已经尽了力的错误或缺失的。我们经常指责员工抱持“多做多错、少做少错、不做不错”的心理，殊不知关键在於是否确立“错误成本”的观念，能否知命。
孔子言礼，不重视仪文细节，他注重“礼之本”，亦郎团体的秩序。企业成员，不必斤斤计较於表面的礼仪，却应该真正设身处地，常常为其他的角色著想，建立共识，彼此互谅，以维护团体的秩序。
企业组织，大则有制度，小则有约束，都应该求其“正当”，孔于主张不必枸守传统，也勿须顺从流俗，一切惟求“合理”，所以制度合理化，即是安人的原动力。
安人之後，大家安份乐业。各自尽心尽力，求其变而能通；彼此将心比心，互助合作。管理措施，由“有为”而“无为”，M理论的终极，乃是现代所追求的“无为而治”自动化管理。
