Fabio的困惑：
我是一名外企的上海打工仔。我2005年8月我向公司提出辞职，公司为了挽留我，同意为我加薪（我原来的工资底薪是7500元/月，加薪后的工资为8500元/月），我因此没有辞职。哪知道我因胸部严重受伤，2005年9月不得不请了长期的病假，2005年11月由于治病需要，我向公司申请辞职被批准。
问题1：2005年12月我到公司办理手续时（期间我没有去领工资），我看到自己的工资单上面的底薪还是7500元/月，请问我的工资底薪难道还是按7500月/月计算吗？
问题2：上海的法律规定工人病假期间的工资如果双方没有协定，按本人工资的42%发放，如果双方有协定，按协定发放。我们的合同没有定义病假期间工 资是如何发放的，但在我入职时，公司发了一本员工手册给我们，这本员工手册是经过公司香港总部批准的。在这本手册上，明文规定了工人病假期间如果不超过15天，将全额发放工资，如果超过15天，按本人工资的60%发放。请问我可以以此为依据向公司索取我该得的工资吗？本公司的员工手册有法律效力吗？
[特约顾问苗其巍答复：]
我国对于员工病假有医疗期的规定，提问者由于胸部伤病是可以享受医疗期待遇的，实际上没有必要在11月再次申请辞职去看病。医疗期按本单位工作年限计算，第一年为三个月，以后每满一年，增加一个月医疗期。医疗期内除非员工过错，企业不得解除或终止劳动合同。这是对于员工伤病的保护。
不过既然提问者已经辞职，我们不妨关注其病假期间工资的计算方法。
病假期间由于员工不上班，因此其工资并非按实计发，而是按照“日工资×病假工资比例×病假天数”的公式来发放。
日工资并非完全是员工每天的工资，它是“月工资计算基数÷当月计薪日”的结果。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如在标准工时制度下，把每月的日数刨去双休日就是计薪日。《上海市企业工资支付办法》对工资计算基数有明确规定：
“（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
“（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
“（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”
实践中为了计算便捷，不少企业把员工所有得到的收入×70%来作为计算基数，是符合要求的。如果提问者工资获得了提高，那应该以8500元×70%为病假工资计算基数。
提问者病假仅两个月左右，其病假工资比例按以下原则确定：
（一）连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%；
（二）连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%；
（三）连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%；
（四）连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%；
（五）连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。
可以发现，如果提问者工龄不满二年的，60%×70%=42%，其中的70%是上面所提到的工资计算基数中的计算方法。而提问者所在企业员工手册中所述病假工资按60%计发和二年以下工龄的病假工资比例又吻合。所以显然双方沟通上存在误解，所指的并不完全是一个东西。
综合分析，企业应以8500×70%×60%（若工龄不满二年的话）的方式计算提问者病假期间的工资。（完）
