岁末将至，勤恳工作了一年，总算到了收获的时候。年终奖成了这时候员工们最关心的话题。有没有年终奖，年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走与否的风向标。对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪，要奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。
奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现.
员工渴望和看重年终奖， 是否就代表年终奖真的能够起到更大的激励作用呢？在对一些公司的采访中，不少企业的人力资源总监都谈到：年终奖比起其他的激励方式来说，似乎并没有什么特殊效果。
对外企稍有概念的人都知道，年终奖金是外企争取员工忠诚度和稳定性的最重要手段之一，很多意欲跳槽的人往往是冲着年终奖熬到了年底，在接了个大大的红包以后心肠一热，另谋高就的想法随之烟消云散。
其实，每个人都该在年底的时候给自己颁个年终奖，作为一年生活的总结和来年的展望。也许它是“家人不错，工作不错，自己也不错”，也许是认识了几个知心朋友，甚至只是健康、平安地生活着……自己给自己颁个年终奖吧。作为对曾经努力过的回报，作为好心情的回扣！
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根据各地劳动部门的有关调查数据显示：在广东等外来用工数量较大的经济发达地区，90%以上的拖欠工资事件发生在民工群体和劳动密集型产业里。但事实上，“欠薪”已经不再只是民工的“专利”，不少白领甚至是外资企业里的中高层人士，正在成为一些无良企业年底“欠薪”的直接受害者。
近年“欠薪”不再仅仅只是外来民工的遭遇，一些外资企业里的中高级白领也开始被迫加入“讨薪族”的行列。据了解，每逢年底，广州就有不少白领因为被欠工资、奖金，为讨回工钱，无奈之下只得奔波于工会、劳动仲裁和法律部门之间。
2003年3月，王先生应聘成为一家新加坡外资企业驻广州分公司的销售经理。当时，该公司表示如果年底时完成规定的销售业绩考核，还可获得“一笔比较丰厚的年终奖金”。据了解，去年11月底，王先生就已经提前完成了公司的销售额，但该公司却突然将其“炒”掉，并以“经营状况比较困难”为由拖欠了他3个月的薪水、提成收入。无奈之下，王先生只好请律师进行诉讼。虽然最终讨回了近4万元的欠薪，但公司原先许诺的年终奖金却成了泡影。
据了解，原来集中主要出现在外来工群体身上的欠薪事件，已经屡屡降临在白领阶层。记者从一些工会、劳动部门和法律部门了解到，像王先生这种白领薪水被欠导致的劳动纠纷近年来越来越多，受害者不仅有公司的业务骨干，甚至还有不少部门经理、业务总监、总工程师等中高层白领。在销售行业里，恐怕有80%以上的员工会遭遇到提成、年终奖金无法兑现的问题。
李某是一家私立诊所的主任医师，他从2001年11月到2002年7月一共在这家诊所干了9个月。可是，直到去年7月20日他辞职的时候，公司还欠他5个月的工资，合计1万多元。李某追讨未果，最后通过劳动仲裁才拿回了被拖欠的工资。
双薪的构成究竟是什么形式？职场的人对此还是各有各的疑惑。
企业发放双薪是一种奖励员工的形式，通常分为两种：一种是12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。
还有一种方法是12+2。即当员工为公司服务了一整年，有多发2个月的薪水作为奖励。这种是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
企业发放双薪是根据自己的政策来指定的，所以如果有的员工在8月份离开公司的话，有的公司会比较通情达理会给他双薪中的一部分，但有的公司肯定是不会给一分钱的。在后者上班的员工会对此非常小心，即使选择跳槽损失了一笔收入，也许又会在新的公司中要求得到补偿。
年终双薪，也就是所谓的第13个月工资，有关法律中没有明确规定用人单位必须给职工支付13个月工资，但是13个月工资的情况在我国很多企业中非常普遍，是国外企业传过来的一种薪酬方式。有的企业是合同中与职工约定，干满12个月，或者到年底的时候，可以享受第13个月的工资。如果有了这样的约定，企业必须要给职工支付第13个月工资。如果合同中没有规定，企业给第13个月工资就不能强求。说到工资的标准，国家立法中并没有关于第13个月工资的任何规定，所以第13个月工资给付的额度，是基本工资还是全额工资，或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。
近年来，国家机关、事业单位、企业和其他单位陆续实行了“双薪制”，即发放第13个月的奖励工资。个人取得的这部分收入属于任职受雇的奖励性收入，是工资薪金所得的范畴。“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向在年终奖的问题上运用这种比较简单干脆的处理方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发1个月至数个月的工资。据网上资料显示，英特尔的一般员工年终即加发2－4个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近6个月的工资水平，上海大众有的能多发13个月的工资。
奖金的另一种形式就是发红包，这种年终奖发放形式的魅力就在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施，特别是在销售业这样特别看重个人业绩的行业中，红包更是成为员工年收入的重要砝码。
绝大多数单位所发年终奖金的“内涵”是保密的。许多公司都有这样一条不成文甚至已成文的规定，那就是私自打听或随意公开年终奖金数额的职员，一经发现，必将重罚。
一般来讲，年终奖和工资、奖金一样，都是十分个人化的事情，属于隐私的范畴，但是，总有人会被有意无意地问道“今年的年终奖你拿了多少”这种敏感的问题。一位姓周的先生告诉记者，同事之间不用问也能把彼此的“身价”掂量个大概，大多数情况下，大家是心照不宣。有时候聊天谈论起来，他就会实话实说，“知根知底的，没有必要太虚伪！就算你不说，也还是会有人知道。”他说。
“对朋友们，我会灵活处理。如果对方年终奖也挺高，我会如实告诉他我的收入；如果估计朋友状况不太好，我会说和他差不多，没有必要为这些事扫了别人的兴致。对家人，那就没有必要隐瞒，说出来也让家人一起高兴高兴。而对不太熟悉的人，打个哈哈就过去了，不用太认真！”
在这一点上，周先生的想法具有很普遍的代表性。
周先生8月与一家办公网络系统公司签约出任店长，2个月试用期满后转为正式员工。12月，快到领取年终奖和双薪的日子，上司突然通知他去人事部办理手续，请他下星期不要来上班了。
周先生自认工作一直兢兢业业，没犯什么过错，他去问上司，为什么要裁他。公司的说法是：不是因为工作上的问题，而是公司为了节约资金要裁员，他是新进人员，因此被列入裁员范围。周先生认为自己的合法权益受到侵害，向开元区劳动监察中队投诉，经执法人员调解，周先生拿回了属于自己的年终奖和双薪。
实际上，有时候让员工感到郁闷的，并不仅仅是拿不到年终奖，而是企业对此居然没有任何表示，这让大家感觉有些受伤害，似乎公司领导并不在意他们。如果企业领导者在这个时候能及时与员工沟通，让大家明白公司的处境以及不发年终奖的原因，员工也不会感到如此失落。
沈总是一家小型境外投资企业的总裁，由于公司现正处于投入期，尚未实现盈收平衡，为保证股东的利益，公司尽可能降低运营成本，因此，今年沈总决定不发全员年终奖，但公司会支出一部分总裁基金给部分骨干员工发奖。考虑到前两年公司都给员工发了年底双薪，员工对此会有心理期待，所以沈总特意与全体员工做了沟通，向大家说明公司目前的情况，得到了员工的理解。
并且，沈总的企业员工工资水平较高，平时又注重及时奖励，每月都有绩效考核，员工每月拿的工资是依据考核而分配的，加上公司总裁真诚的沟通，没有年终奖员工情绪并没有太受影响。
沈总认为，如果最初公司与员工签合同的时候没有写明年底一定要发年终奖，公司对此不做解释没什么不合理，但不太合情。因为年底发奖是个惯例，尤其对于以前发奖、今年不发的公司，沟通是非常重要的。
一位公司的老总表示，我们给员工发放年终奖因人而异，并不是所有人都有。但我们事先并不给任何人承诺说要固定发放年终奖，只是根据个人的能力来斟酌。如果你有了先前的承诺，而一旦不能兑现，员工会认为企业的经营处于劣势或不利，因此更容易人心浮动，这对企业也是非常不利的。
很多企业把年终奖的发放看作是增加公司成本，实际上这是一种投资。这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，会进一步增强公司的凝聚力。
企业把客户看作是上帝，当成第一位，实际上员工是第一位，合作伙伴是第二位，客户是第三位的。如果没有员工的忠诚度，没有员工创造的价值，那么是不会存在客户的。发放年终奖或其他奖励形式，是企业珍视员工的表现方法。如果把员工放在第一位，企业年底或多或少肯定会有所表示。
优秀的企业其薪酬（包括奖金）水平明显比周围一般企业高出一截。企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，而薪酬水平的高低关系到吸引人才的强弱。实践证明，优秀企业家和一般企业家的区别在于是否能够深刻理解：是较高的薪酬体系造就了优秀的企业，还是企业的优秀形成了较高的薪酬体系？似乎并没有一个定论。
在不同的企业中，会有着不同的薪酬结构和制度。比如有的企业从不承诺年终奖金的发放，而是灵活掌握；有的企业对一些中、高层实行年薪制；有些企业要看年终奖占工资总额的比例多少等等。这和一个企业的发展周期、经营业绩是紧密相联的。
在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资；2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同；3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动；4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等。按照现代薪酬理论，奖金起激励作用，现在许多企业也看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金特别是年终奖的比重。
徐总所在的公司是一家国有企业，他们的工资发放分两部分：一部分按月发，还有一部分留待年中、年底按考核分数发放。这一部分未发放的工资与职工全年工资的比例是：总经理50％，副总经理40％，主管30％，普通员工20％。其中30％～40％在年中发放，60％～70％在年底发放。考核标准是通过打分制，上级给下级打分，下级给上级打分，同级之间互相打分。上级给下级打的分数占总分数的30％，其余占70％。打分从5个方面进行：工作态度、工作质量、工作数量、知识和能力、对公司的认可程度，每一个方面又分6项，总共30项。
目前，徐总的公司正在进行这项工作。这种方式看起来很科学，但徐总认为，一个公司的年终奖发放方式要与公司的发展阶段和公司管理状况相一致。他认为现在的这种考核方式太公开、太透明，发展成熟、管理规范的大企业比较适合于这种考核方式，而他的企业还处在中等发展阶段，公司管理的规范化程度还达不到，员工素质也不够高，因此这几方面影响了考核的公正性和准确性。因此正考虑适当地调整考核方式，在暗箱操作与公开透明之间走一条中庸之路。
这种想法倒有很多人表示理解并支持，尤其是企业界的一些管理者。在他们看来，这个问题并不是大问题，但又不能不当成大问题来看。在涉及到每个人的价值而以物质来表示的时候，不能不公开，但又不能太公开，而中庸之路或许是目前不错的选择。
与焦小姐的蓄谋已久不同，于小姐的跳槽则事出偶然。刚毕业半年的她原来在京城一家知名媒体工作，在闲逛招聘会时无意中看到清华的一个培训机构要招教师，教外国人学中文，她随便投了份简历，不想经过面试居然被录取了，于小姐经过几番考虑最终决定跳槽。她说：是年底各式各样名目繁多的招聘会给了她一次跳槽的机会。
每年的12月到第二年的2月都是职场人士跳槽的“多发期”，年终正是各个企业绩效考核的关键时刻，然后按照业绩兑现，然后跳槽，这似乎也成了企业一些员工的年底“三部曲”。
一位猎头公司负责人告诉记者：公司人员年底的流动量非常大，这两个月的公司人员流动要占到整个一年流动量的60－70％。曾经有一个比较极端的例子，一个公司春节过后70％的人都跳槽了。一般情况，在年底，民营企业的流动率在10％－30％之间，外企要低一些，一般是10％。
有专家分析，导致人才跳槽的主要原因有3个方面：17％的人因为“选择有发展前途的公司”，16％的人因为“更好的薪资和福利待遇”，16％的人因为“自身有升职和发展的机会”。
然而调查中发现，之所以在年底形成跳槽高峰显然有着更为具体的原因。在被调查的10名准备今年年初跳槽的人士中有6人表示是为了拿到年终奖。
业内人士分析：“年底跳槽通常有很多原因，首先是现实的利益，很多公司年底发年终奖，以销售为主的公司年底发给员工提成，如果员工不在年底跳会损失很多利益，一般来说，已经干了大半年的员工不会轻易在年前辞职的。”
其次，员工通常合同到期都是年底，这时候续签也好，不续签跳槽也好，公司和个人都不存在违约的问题，而且合同到期前双方都有一个心理准备，这时候跳槽对公司、个人的损失都是最小的。
另外一个原因是中国人的传统思想在支配行动，在春节期间，人们会回顾过去一年，对新的一年产生思考，这个时候人们会有一些触动，会产生一些新的想法和计划。而平常的日子里投身在繁忙的工作中不会太认真的考虑这种事情。人们一般希望在新年开始的时候有一个新的、更好的起点，所谓“新年新气象”，所以通常会在春节前后找一个更合适的工作。
王长江表示，进入12月，公司人才资源库中的很多人都向他们提出了跳槽方面的咨询要求，尤其以欲跳到外企和大型民营企业的人员居多。
如果说员工跳槽是一种主观行为，那么在年底形成的这股跳槽洪流显然有着客观因素的推动。跳槽这场年底大战注定存在着两个主角：员工和公司。那么公司又扮演了怎样的角色呢？
有人认为它推波助澜了。
一位不愿透露姓名的某知名公司人力资源主管说：“我们公司一个财年结束后，人员岗位会有一个大的重新调配，这个时间是每年的3月份左右，即春节刚过。调配的力度之大有时会涉及高级副总裁的分管区域，中层管理人员会有一次部门间的大流动，中层的调换会给普通员工带来很大震动，有的坚守下来，有的随之调换，也有的就要考虑换个工作了。”
由于企业中层变动导致普通员工流动一般有滞后性，不是形成年底跳槽高峰的主要原因之一。
每年这个时候公司都开始做第二年的人员计划，会涉及到现在人员的岗位变动，所以这个时候是公司最人心惶惶的时候，不管是主动还是被动，人员一般会选择这个时候跳。一般公司所有战略计划的调整、新的目标的设定、人员的重新安排都在这一时期完成，公司上层就会考虑现有人员是不是还适合现在的位置，那么就会有一些部门撤消，一些人员被裁，也有一些人员会调配其他岗位的工作，如果他不满意这种调配就会走人。
由于这一时期各个公司都在进行新一年的战略调整，会产生一些新的职位、空缺，这些职位要找人来填充，那么这时候猎头公司也会特别繁忙，有人走，有人挖，每年的招聘会也都集中于此间，员工选择的机会也相应比平时多的多，所以很多人选择这时候跳槽。
那么，这个跳槽高峰究竟合不合理呢？
12月到2月是跳槽高峰，合理与否关键要看这个高峰有多高，一般企业如果流动率保持在10％就是可以控制和管理的，当然，不同行业的企业差别很大。
如果一个企业流动率超过30％，那损失就非常大了。但是这个数字不是绝对的，要根据不同的公司具体情况有所区别。有的公司超过30％也是合理的，因为它需要，它目前的战略调整需要增加人手或削减人员，所以会产生大的流动率。比如网易，它曾经大规模裁人，但它现在又赢利了。再者，一些创新型的企业如ＩＴ，肯定要比制造业的流动性强，这个问题很复杂，需要具体问题具体分析，很难下一个统一的结论。
跳槽高峰对于企业来讲有利有弊：好处是，公司可以借此契机，淘汰一批不合适的人，在一定人数范围内的流动是企业必须的，没有流动，员工平时就不会有压力，企业也失去了创新的源泉，企业可以通过这个提高效率。
损失是肯定造成了公司人力成本上的损失，一个员工跳槽，对他的培训费、招聘费等就失掉了；同时对留下的人也有影响；人员的流失特别是关键职位人员的流失更有可能会带走一部分客户和公司生产管理经验。
对于企业来说，一般人员的流动是正常的，关键人员一定要留住。在这场年底大战中，企业已经开始反击，将年终奖压到节后发放，对一些中层职员和骨干员工在年底提薪、提职，通过招聘做好人才储备防止“开天窗”等等。但愿企业和个人都能在年底的跳槽高峰中保持一颗冷静的头脑，抓住自己真正想要的东西。
一个案例：工作十年，我换了4个工作。刚毕业的时候学校分配去当老师，后来跳槽去了媒体做记者，中间又赶时髦做了一阵子网站，没多久泡沫散了我又回到新闻战线工作。每次跳槽都在秋天，所以我的年终奖就成了一个心结。
第一次跳槽用工作调动的手段，当时工作的是实验小学，收入还不错，商调的时间是11月底，那年教师节学校给过我一个小小的“优秀班主任”的荣誉，说到年底会有相应的奖励。可寒假前发年终奖的时候，管人事的副校长却只给了我250元，基本上是老师里面最低数目的十分之一。她还板着脸教育我说：“你的调动影响了其他年轻老师的就业观，本来不打算给你年终奖，考虑到你是调去做记者，不是下海经商，还是象征性地发给你，以后学校搞什么活动别忘了替我们报道报道。”幸好后来我从没跑过教育这条线。
第二次跳槽是为了结婚辞职来上海。10月底辞职，11月离开，打着解决家庭困难的旗号，领导的脸色总算不那么难看。可是年底奖金却迟迟没到手。春节前原单位忽然打长途电话叫我去取钱，我心里一阵温暖。于是，我提前一天回了老家，兴冲冲到了老单位，早有信封等着我———752元整。
回到上海，老板等着我，节前答应的春节双薪不仅没有见着，还有“噩耗”奉送，网站没有资金来源就此宣布倒闭。
三次跳槽的损失加起来，早已超过了五位数。
在强大的压力面前，他们却似乎比平时更有劲头，辛苦里含着掩藏不住的喜悦。原因不言而喻，都是因为有了“年终奖”这个盼头，可结果如何呢？
据调查显示：作为激励和奖励员工的有效手段，年终时，九成企业有年终奖。其中现金是主要发放形式，占了74.7%，其次为礼品和旅游，分别占了45.5%和33.4%。
资本是狡猾的，总有一些公司在年终奖的问题上和员工玩“猫腻”，试图省掉这为数不少的开支。
常军是今年夏天跳槽进到一家快速消费品公司的，进公司时，人力资源和颜悦色的对他解释说：平均月薪3000元，另有奖金和补贴，年终还有年终奖金，总的算下来一年能拿到手五六万元。
常军想，相对以前的工资待遇，这次跳槽还是很合算。但一个月后第一次拿工资时，他才发现工资无缘无故少了500元，公司解释说扣下来的钱等到年终再发。本以为这些钱反正在是自己的，干到年底再说。不幸的是，因为和直属主管意见不合，试用期一结束，他就被公司找借口给辞退了，年终奖自然也泡汤了，他莫名其妙被公司用年终奖这个借口扣去了几千元钱。
提醒：截留部分月薪的公司有很多，他们大多是怕不发年终奖会引起众怒，而发年终奖又肉疼，就把平时每月工资里的一部分扣下来等年终时一起发放。表面上皆大欢喜，实际还是员工辛辛苦苦每个月挣的那点工资。更应该注意的是，一些求职者往往干不到年终就被解雇，这笔钱根本拿不到。所以，在签合同时，你一定要把月薪是多少写清楚，以免留下后患。
绩效考核里面的猫腻太多了！特别是每个月都要通过绩效考核领工资的职业人更有体会。原定工资或者奖金是一个基数，乘以绩效考核出来的百分比或分数，具体这个百分比或分数怎么算，各家公司不一样。有以100为满分单位的，有以10为满分单位的，但可以肯定的是拿到满分是不可能的，所以你拿到手的钱永远都少于公司原来承诺的那个数字。而具体会少多少，要看个人这一年的表现、人际关系和公司的“黑心”指数了。有一项不合格，有的单位一个人就要少掉上万元的年终奖！
提醒：在较有规模的公司中，绩效考核方式都是公开、公正的。如果你了解到这种想方设法从绩效考核中来“黑”掉员工年终奖的公司，你最好尽早离开。因为当你去讨说法时，人力资源主管永远会拿出“滴水不漏”的数据和说法来，让你有口难辩。而吃了亏不说，其结果只能是让更多的人吃亏。俗话说，有多大的气量就能做多大的事，像这样气量狭小的企业，你不可能会有更好的发展机会，还是早点离开的好。
张夏耘去年从一家大型医药公司跳槽到目前这家私企，当初老板也一口承诺年销售额达到多少后年终给自己多少提成，甚至暗示自己如果能力、业绩突出，还可以有一定的股份。可眼看到了年终，老板却突然把自己的年目标提高了50%，短短的三个月内，目标自然完不成。
提醒：像这种口头承诺来笼络人才的情况，多发生在私营企业等操作不规范的企业内。口头承诺没有法律约束的压力，老板养成了靠狮子大开口“激励”员工的劣习。实际上，从某种意义上说，年终奖并不只是单纯的物质奖励，在一定程度上也是对员工一年辛勤工作的肯定，具有精神激励的作用。在年终奖上玩猫腻，会直接打击员工的工作积极性。员工面对这样没有诚信的企业，完全可以通过维权行动来保护自己的应得利益。
看看日历，是不是觉得时间像飞一样？是啊，一年的工作时间就快完成了。而这时候，恐怕开始惦记年终奖金了？辛苦地工作一年，没有功劳总有点苦劳吧！虽说，货币和物质的奖励和劳动不一定相等。可也是对工作的肯定，算是回报吧。一年就这样划上句号了。句号意味着结束，也意味着开始！新的一年在向我们招手，你的明年是我心依旧？还是准备让阳光更加灿烂？让属于你的天空星光无限？在年终来临的时候，在送上祝愿的同时，也提醒一些准备改变的职业人：莫为年终奖弃前途！看到这样的说法，很多人一定不同意。因为大家常规的做法总是相反的。我们可以来算一笔帐，而在这之前要确定你想要的是什么？这非常重要！因为选择总是和得失联系在一起。只要我们脚步的迈出让自己得到了想要的，失去了生活的附属品又怎样呢？
如今的生活已经厌倦，不想重复这样的日子。每天面对的人和事是一种负担，是一种累赘等等。总而言之，已经没了动力也缺乏兴趣。公司的发展不尽如人意，看不见可观的前景，更谈不到自己未来的发展。新的工作是一直想要的，不仅可以换个环境，也可以实现自己的理想。何乐而不为呢？
现在的生活束缚了自己，也影响着现有工作的能力。谈不到业绩，更别说接受新的挑战。
选择新单位，带来得是机会，也带来了新的发展空间。今天的改变，包括所有的付出是为了明天阳光更灿烂。今天因为昨天变得美好。同样，明天因为今天而变得精彩！如果觉得已经到了万事具备的时候，就应该勇敢地迈开前进的脚步！
如果为了眼前的需要放弃了将有的美好未来，心情能因奖金变的快乐吗？生活中最痛苦的事情就是后悔，就是想做得事情却最终没有去做，只能在叹息中回忆曾经的往事。人生在选择也在投资，当然也会有风险。不能因为过去的模式，影响现在的判断力。也不要在犹豫中放手。舍弃眼前的蝇头小利去迎接和创造属于自己的绿色森林。
想有一个新的开始，是因为现在不够好，也是想让以后更加地好。每天都是一个新的开始，每天都是一个新的起点。不要在生活的十字路口迷失自己，不要轻易的选择放弃。句号是一段的结束，也意味着新的一段的开始。做好出发的准备，给自己一次证明的机会。
一些家长是律师、公务员、编辑、记者、医生、教师、外企部门主管、民营企业经理、个体餐馆老板等的孩子，家长给的压岁钱至少上百元，多给的原因是：收入逐年增加；生活水平提高；一家只有一个孩子，多些疼爱不过分。有的家长还表示早已承诺了，只要孩子期末考得好，今年就多给压岁钱。
调查显示，7岁以上的孩子大多数都盼着过年，期待着收钱的时刻。一位16岁的高中生说：“压岁钱就是我们的年终奖，不少同学努力考好成绩，为的是像大人一样多拿年终奖。”有的孩子还对父母把自己的压岁钱“截留”或“克扣”表示不满。一些孩子还流露出要与其他同学拿的“年终奖”攀比的念头。
又是一年过去了。年底总是那么匆匆忙忙，有的单位发双薪了，有的发年终奖或者分红。各行各业的人们大多都能在这承前启后、光荣与梦想的时刻得到应有的肯定和鼓励，给一年的辛苦一个实惠的说法，也给明年一个激励。
那天，告诉女友年底要出两本书。她马上问：能挣多少钱？我说没多少。女友话锋一转安慰说：“不要紧，就当给自己一个年终奖吧。”
说得真好，我已经很久不知道年终奖的滋味了。经聪颖的女友点拨才猛然发现，年终奖除了单位发给你的那一份奖金，作为对你一年工作的奖励，它也可以是自己发给自己的，作为自己对自己的肯定。自己给自己一个年终奖，何乐而不为。俗话说，没有辛劳还有苦劳嘛！
其实，这两本书从年初就开始动手了，从策划到整理出版，一年就这样悄无声息地过去了。因为是把一些以往的作品结集出版，并没有花很大的功夫，所以我从来没有想过能拿多少稿费。在我这里，出版固然重要，但更值得欣慰的是出版的过程。它像一条水晶珠链，串起了我无数的快乐时光，让每一天都有所作为，有所期待。
其实，对于一个真正的写作者来说，最快乐的时候不会是在拿稿费的那一刻，而是写作之时，包括想法的生成，到通过手对键盘的敲击而落在电脑屏幕上。稿费只不过再次兑现了“当时”的快乐，是二次享受。
说实话，我是一个没有远大志向的人，我只知道抓住每一天。一个文友多年以前曾说过：你会慢慢走向辉煌的。尽管我跟其他朋友说起这话的时候，她们大多会笑，说哪个辉煌是慢慢走向的？但我是把它当作笃定的目标，并深信不疑。人可以没有梦想，但不能没有目标。
对于那些一年挣很多Ｍｏｎｅｙ的人来说，我的这个年终奖的确不足挂齿。但是，对我它已经足够了。因为它，我一年365天都有所期待；因为它，我总是能被好心情包围；因为它，出版社的时海玲编辑看完书稿后打来电话说：“真希望你在上海，那样我可以随时找你聊天。”因为它，我可以通过出版社这座桥梁走近更多的读者。难道这个年终奖还不足够丰实吗？
其实，每个人都该在年底的时候给自己颁个年终奖，作为一年生活的总结和来年的展望。也许它是“家人不错，工作不错，自己也不错”，也许是认识了几个知心朋友，甚至只是健康、平安地生活着……
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我的,发了, 不过，不够丰实呀^_^
