更多的时候，作为一个工程项目小组的组长，或者项目的经理，常常会因为自己手下员工的工作热情不足，往往使得工作无法正常地进行。更有甚者，自己的手下慢慢变得人心涣散，等到工程快要交付的时候，项目组里已经人去楼空了。当然，出现这种情况的几率几乎为零，而且也很夸张。但是，如何激励自己手下的员工的确成为职业经理人，甚至是一般临时的经理人们最头痛的事情了。往往一个沟通或者其他方面的疏忽，导致人心涣散，一旦核心人物离开，直接导致项目失败，客户需求无法满足，工程款项不能到位，先期投入成为泡影，项目流产，公司亏损，最后，因为无力支付薪水，员工都走掉了（太夸张了吧？）
对于手下员工既要严格管理，又需要适当的奖励。一般情况下，我都会在项目开发出现里程碑式的进步之后，利用奖金作为对员工努力工作的奖励，也是对他们以后工作的激励。但久而久之，我发现员工的工作变得越来越功利。原来，我的这种做法，是员工对公司，对主管的感觉除了雇佣关系，就再也没有什么了。慢慢的员工的工作又回到了原来的位置，我一片苦心设计的激励机制再次成为了泡影（之前已经失败N次了）。
之所以出现类似上面的这种情况，我个人认为这是由于下面几个原因：一、员工对这项工作本来就没有兴趣，所以员工没有激情去做；二、员工自从进入贵公司以来，都已经五年了，一直做的当初进来时作的工作，所以员工没有激情去做；三、员工并不因为自己的工作而感到荣耀。对于第一个原因，我认为不可能存在，因为现在找工作不是包分配。所以，如果员工对工作不感兴趣，公司的人力资源部门早就应该提早发现，提早解决了。对于第二种情况，这种情况的发生几率是有的，但几率有多少呢？不过，姑且相信这种可能性吧，但是在这次日记中，这不是我们重点讨论的问题。我们考虑的是第三点可能性：员工对自己的工作，甚至是自己的公司没有荣耀感问题。
在很多的企业中，对表现优秀的员工的奖励，一般都停留在奖状的颁发、拨发奖金的表现形式上。但是人力资源方面的专家欧伯特·特纳认为：“如果换一些有新意、有创意的小奖品，花不了多少钱，就能够收到意想不到的效果”。
杰米是一家运输企业的中层管理人员。在一次出差回到公司后，他惊喜地发现了公司给他的奖励——把他家的厨房装修一新，杰米感动得流下的眼泪。专家认为说，员工并不看重奖励的实际价值，要让员工感受到公司愿意在激励员工方面花时间、花心思才是最重要的。“我们可以试想一下，你为效力的公司而彻夜加班，这是经理来到你的办公桌前。递过来一小包信封，并淡淡地说了一句‘这是你的加班奖金’，你心里会是什么感觉呢？而如果经理带来的是一束鲜花、一块蛋糕或者是一张热门球队的球票呢？”
在美国波音公司有一个规定，员工在公司工作满5年那天，将会得到一本纪念册，里面有总裁亲笔写下的祝贺信、荣誉证书以及公司对他5年来的成绩评估，并且有一级经理陪他就餐；满30年的员工，由副总裁陪同就餐；满40年的员工，公司为他开宴会，由总裁出席作陪。
很多员工都会把由公司颁发的纪念品白咱家里最醒目的地方，每每都向来访的朋友展示一番。员工之所以能够这样做，是因为员工为自己所服务的公司、所做的工作而感到荣耀感和归属感。这种感觉目前在国内的绝大多数公司里来说，几乎没有。所以，在国内，特别是IT业中，人才流动率很大，更有甚者，在一些小型公司中，能够在三年内，把开发团队来个一次大换血。这种后果对这些公司来说是非常致命，特别是由此带来的对人员培训的成本非常高昂，往往得不偿失。
但是，从另外一个角度来说，我们作为中国人需要对自己做检讨。作为具有中国特色的IT人才，包括我，都有一种眼高手低的毛病。在找到一份比较好的工作之后，老是想着能够找到更高的。从来就没有对自己服务的公司有丝毫的忠诚感。正是因为如此，很多的时候，公司的事情就变得不再重要了，更多考虑的就是钱。或许，从这一点来讲，我们中国人需要好好象日本人、印度人学学，学习如何效忠自己的公司。
所以，有的时候，一块蛋糕、一张球票带给员工的喜悦甚至要胜过1万块人民币。
参考文献：
1 王雪 环球时报·《用小奖品激励员工》2005-4-13
2 余世伟 《如何成为成功经理人》 200x-x-x
