一、不同产权企业职工工作满意度与激励因素实证调查
（一）调查对象、调查与研究方法
为准确和客观地掌握不同所有制企业员工工作积极性情况，本研究分别对四川省和深圳市的5个大中型国有企业、改制国有控股公司、民营有限责任公司的职工进行了工作满意度及工作激励因素抽样调查。调查采用问卷填写、面谈及电话采访三种方式，共调查职工247人，取得有效抽样问卷102份。问卷设计采用了态度指数测定法，并应用数据统计软件spss10，0对问卷进行了非参数群体差异性比较及态度与激励因素相关性分析。以了解分属国有、国有改制控股及民营企业职工对工作的态度现状及差异情况，找出现阶段影响职工满意度的各种因素，从科学的角度揭示职工思想工作的基本点及核心因素，同时进行了大量的文献研究，为国有企业员工激励，调动员工的工作积极性提供理论和实践基础。
（二）调查内容
本项目的研究内容主要是调查和分析不同所有制企业员工对工作的满意度，并在此基础上研究分析导致员工满意及激励的因素，包括：职工工作满意度、工作本身的激励度、成就感、报酬合理程度、同事之间的相互关怀与帮助、对晋升制度的满意度、企业福利条件等，研究内容主要以赫兹柏格的"激励--保障"理论为基础，试图探讨不同所有制企业员工对工作的态度差异，并结合理论分析，寻求提高国有企业职工工作积极性的方法和途径，以激发国有企业员工的创新精神及工作热情。
（三）调查结果
1.群体差异性数据分析。本研究发现，民营股份有限公司职工对工作的满意度远远高于国有企业及国有控股改制公司，独立性分析显示，民营企业职工与国有企业职工态度存在明显的差异，国有企业改制后，职工满意度提高，满意均值上升至-0.1429，但独立性分析显示，国有及国有控股公司职工的态度无明显差别。个案调查显示，满意度的差异表现在职工对工作的喜爱程度上，民营企业职工更愿意让好朋友到本企业工作。
就工作自身而言，国有企业及国有控股改制公司职工对工作的充实度、挑战性和兴趣度远低于民营股份有限公司职工，独立性分析显示，国有企业职工态度与民营企业存在明显的差异，国有企业改制后，职工的工作充实感、挑战性和兴趣度均得到提高，独立性分析显示，在工作充实感方面，国有与国有控股公司职工的态度有明显差别，而挑战性和兴趣度则没有明显差别。在发挥自己专长和学以致用方面，国有企业职工的回答仍低于民营企业，国有控股企业的状况有所提高，独立性分析显示，这三个群体之间不存在明显差异。
民营企业职工的工作成就感均数远高于国有企业及国有控股企业，独立性分析显示，国有企业职工与民营企业职工的回答之间存在明显差异。而与国有控股企业职工的回答则不存在明显差异。
当涉及报酬问题时，国有企业及国有控股企业职工认为"就自己的工作水平，报酬偏低"的抱怨均数高，而民营企业职工的抱怨均数低，即较为满意，独立性分析显示，国有企业职工与民营企业职工的回答之间存在明显差异。而国有企业职工与国有控股企业职工的回答则无明显的差异。
比较特别的是，问及同事之间的关心和帮助状况时，国有企业与民营企业职工的回答均数较高，独立性分析显示两个群体的回答不存在明显的差异，而国有控股企业的相应均数低，与国有企业职工的回答存在明显的差异。
职工在企业中晋升的公平和合理性是调查中职工反映最多的问题，数据分析显示，对企业晋升制度最满意的是民营企业职工，国有企业最低，独立性分析显示，这两个群体的回答之间存在明显的差异，国有控股企业与国有企业没有明显的差异。关于企业的福利制度，所调查的国有及民营企业的不满意度均低，且不存在明显的差异。
2.工作满意度与激励因素相关性数据分析。本研究将调查数据中的职工满意度与各激励因素进行了非参数相关性比较分析，发现与职工满意度相关性最大的激励因素前三位是：工作有充实感，公司的晋升制度，工作有成就感，说明这三个因素是激励员工的最重要因素；学以致用和工作有挑战性占第四和第五位，而对公司的福利、同事之间的关心和帮助、报酬等的相关性则处于第八、第九、第十的地位，这再一次证明了赫兹柏格的“激励--保障”理论，公司的福利、同事之间的关心和帮助、报酬等因素是满意的"保障因素"，其激励的作用相对较小。
二、产权制度对国有企业员工积极性的影响
（一）不同产权制度下，企业职工积极性分析
1.工作满意度。本研究的调查发现，员工从自身利益及发展需求出发，都有参与企业管理的愿望和意识。企业活力的源泉是员工工作积极性的高涨，工作满意度是员工工作积极性的重要反映，它是指员工对待工作的喜欢或者不喜欢的态度，它表示员工对工作的期望与工作所提供的报酬（工资、晋升、同事关系）之间协调一致的程度。工作满意度受工作本身、报酬、同事人际关系、领导、晋升、福利等方面的影响，对工作满意，就会极大地激励员工努力工作，创造出更多的经济效益，对组织的发展极为有利，反之亦然。不同产权制度下，各种激励因素的制度制定及实施环境和执行程度存在差异，从而使不同所有制企业员工的工作积极性不同。
工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的。工作满意程度高，表示个人对工作的期望和工作的实际状况之间比较相符，这时职工的期望值较高（达到预期目标的可能性较高）。根据激励理论，激励水平的高低，取决于期望值和效价的综合利用，期望值的提高有助于激励职工。
从调查结果可以看到，民营公司员工工作满意度均值很高，有73%的员工表示满意，其次为国有控股公司，国有企业最低，仅为16%。在回答同样反映满意度的"是否愿意建议自己的好朋友来公司工作"时，民营公司员工的回答是正向的，而国有控股公司和国有企业为负值。本研究调查的民营企业是股份有限责任公司，有规范的公司制度，用人机制灵活，能充分发挥人的潜力，同时工资待遇也比较高，员工承认资产所有者的权威，服从管理，资产所有者从自身利益出发使公司发展非常迅速，企业正在向多元化发展，员工有较好的施展才华的机会，加上企业与员工之间可以实行双向选择，不满意的职工可以选择离去，因此，总体的满意度高。所调查的国有控股公司，由于正处于转制时期，公司人员变动很大，公司的关系网很复杂，限制了许多优秀人才的发展。国有企业是一个老的军工企业，负责人由上级任命，职工并不承认企业负责人的权威，企业效益较差，人浮于事，管理混乱，因此，满意度最低。
2.工作本身的激励度。主要包括工作挑战性、成就感、发挥专长、工作兴趣等。本调查发现，民营企业有87%的职工认为工作充实，这说明民营公司处于发展壮大期间，各项管理制度完备，工作分配较合理，人员比较精干，在国有企业有13%的人认为工作充实，人浮于事的现象比较严重。国有控股公司比较充实的员工占33%，新的体制使人们的希望增大，而传统思维导致体制改革正处于发展进程中，管理的环节多，企业内部计划性、系统性不强，往往造成临时的加班。由于国有控股公司的机构比较庞大，管理人员较多，认为不太充实的人的比例高达62%。
由于民营公司人员都是从全国各地招聘而来，素质较高，企业岗位设置科学、人员精干，员工觉得自己的工作具有挑战性、能学以致用，有成就感的比例较高，都在75%以上。相比而言，国有企业管理体制僵化，人员晋升都不全是靠自己的实力和工作成就，许多年轻有为的人才未被重用，再加之整个职工队伍的素质不高，职工对工作普遍没有成就感。相关性分析指出，成就感与满意度的相关性最大，没有成就感的职工，工作积极性不高。
国有企业的职工仅12%对工作感兴趣，民营企业则为42%，国有控股公司为41%，说明改制后的国有企业使职工看到了希望，从而对工作的兴趣增加，国有控股公司员工素质较高，职工对工作的要求和期望也很高，由于传统的用人制度改革不到位，人才未能很好地被利用，造成职工在工作中很少有成就感，学以致用的比例也很低。
研究发现，不管是什么性质的企业，中层干部的工作挑战性、成就感、发挥专长方面都比普遍员工高，各个企业都为中层干部提供了较大的发挥才能的机会。现代企业中中层干部往往独挡一面，在部门负责制的企业更是如此，他们有较大的权力，因此，成就感都比较高。
3.报酬。工作报酬的高低和合理程度直接影响到员工的积极性的发挥。亚当斯的公平理论认为：要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉到组织的分配是公正的。对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
民营公司工作的员工有27%的人认为报酬偏低，有45%的人认为报酬与工作水平相匹配。这是由于民营公司地处沿海地区，工资水平普遍较高，且公司近几年发展一直很顺利，员工工资增长较快。但从调查中也了解到，随着工资上升到一定程度，工资的增长就逐渐平缓，从而使认为工资和报酬不匹配的人开始增多，特别是近两三年招聘的硕士以上的高级管理人员，对这部分人如何调动其积极性成为这类公司的一大难题。
国有企业是老国有企业，职工多，包袱重，工资水平一直偏低，因而有81%的人认为报酬偏低。
国有控股公司中认为报酬低的也较多，达65%，他们主要是一批30岁以下的年轻人，学历高、工作能力强，但在公司不合理的用人机制以及复杂的关系网下，很少有晋升的机会，当然报酬也不会有所上升。对报酬满意的主要是些老员工，他们素质不高，但工作时间长，资历高，关系多，且都担当或大或小的领导职务，自然对报酬满意。本项目研究发现，报酬与工作满意度的相关性最低，仅为0.464，这进一步证明了在现代激励理论中，高收入阶层认为，报酬不是最重要的激励因素，但是重要的"保障因素"，同时在低收入阶层中，报酬仍是最重要的激励因素。
4.同事间的人际关系。在国有企业中，长期的政治宣传作用，加之一家几口都在一个工厂工作，且工作负荷较轻，关系网、人情网错综复杂，因此大家都相互关心、相互帮助，认同比例高达74%。在民营企业，由于员工对工作的满意度较高，员工收入水平也较高，大家都想长期在公司工作，因此员工间关系融洽，互相关心、帮助的认同比例也较高，为50%。民营公司的职工根据地域的不同，已形成非正式群体，如同乡、校友等，公司领导层非常注重这类群体的引导工作，使这些群体走上良性发展道路。国有控股公司情况就不同，公司成立才三年，人员流动性很大，员工稳定性较差，对自己的发展信心不足，同事间的相互关心相互帮助比例很低。由于国有控股公司的前身是某一系统的企业，许多人来自同一单位或相关单位，组成了非正式群体，且与国有资产代表发展成关系网，严重阻碍企业组织职能的发挥，对企业的发展十分不利。
必须注意的是，本项目研究发现同事之间的相互关心和帮助与工作满意度的相关性较低，排第九位，按照现代激励理论，同事之间的相互关心和帮助仍属于"保障因素"，而不是"激励因素"。
上传日期：2004-05-24
来源：《财经科学》
