4月初，一场汽车人才争夺战在北京悄然上演。北京神龙汽车有限公司东风标致分公司、华泰汽车等多家公司均在各大招聘渠道刊登醒目的招聘广告，提供数百个职位的招聘，从普通维修技工到集团副总经理不等。
东风标致等的汽车厂商的这次招聘行为愈发搅动了原本就紧俏的汽车业人才供需市场。据北京外企太和顾问公司高级分析员李磊介绍，根据过去一年多的监测数据曲线，汽车业人才早已是供不应求了。“新企业的增多及其他行业的进入，使得原本就紧缺的专业人才更加告急，人才竞争变得更为突出，薪酬随之攀升，人员流动性也随之增大。”上汽集团奇瑞汽车有限公司人力资源部负责人王虎林认为。在2002年的时候，奇瑞公司曾经在美国汽车城底特律高薪集体招聘汽车人才，在国内外都引起了较大的新闻效应。
在采访中记者发现，各大咨询公司、招聘公司和汽车企业，对汽车行业人力资源发展的特点的结论都相当接近：高薪酬、高流动率、高度稀缺已经成为最为显著的发展特点。
三高特点
薪酬的飞速增长是从业已经八年多的鲁军最深刻的体会。
“每年几乎都在以20%的速度增长。”就职于神龙汽车东风标致北京分公司的鲁军在接受记者采访时称，“而且，不同岗位、不同公司之间的薪酬差距也明显拉开，最高落差有十倍之多。”比如说汽修工，“以前最多也就一千多块一个月，现在已经是涨了3-5倍甚至更多不等”。
专门从事汽车业薪酬调查的北京外企太和顾问公司2003的调查资料显示，汽车行业已经和高科技、快速消费品、房地产、医药一起，成为平均收入最高的前五个行业之一，而在汽车业中，薪酬增长表现最明显的又是民营和国有汽车公司。
“以前国有汽车公司的收入和外资汽车公司差距非常之大，而从2003年开始，民营和国有汽车公司和外资、合资汽车类汽车公司的薪酬水平已经差不多了。”李磊说。
据发改委公布的统计数据，在过去的2003年，全国共生产汽车444.37万辆，销售439.08万辆，同比增长35%左右，轿车的产量首次突破两百万辆，销量超过了197万辆，首次超过法国，成为了世界第四大轿车生产大国。而同样是在2003年，亦有数家企业宣布巨资进入汽车业，被誉为“民营造车年”的2003年同样带动了整个汽车行业对人才需求的增大，现在业内普遍比较公认的数据是，今后三年，我国将急需达50万人以上的汽车行业人才，在这种供需背景之下，招聘成了各人力资源负责人最为头大的一件事。
据某网站监测数字是，按从1999年开始的数字统计，汽车业是招聘数量增长最快的行业之一，到2002、2003年，这个行业它每月的招聘量已经达到了几千人，而且是长期居高不下。
一方面是市场的高度需求，另一方面则是人才的供给却难以跟上市场膨胀的速度，尤其是在轿车领域。上汽集团人事部吴主任分析认为，由于历史的原因，我国汽车企业主要集中在卡车、货车领域，而早期汽车工业对人才的需求较少，导致很多汽车专业的毕业生转行或出国，没有形成一支能持续发展的有一定数量的适应近年来汽车工业发展速度的人才队伍，尤其是在轿车领域，因为轿车业是从无到有到极热的，产业“雪崩”式增长的速度远远超过人才的培养速度。
据天津一汽夏利集团综合部部长张杰介绍，目前汽车业普遍比较缺的是“既懂外语又懂技术”的人才，按岗位来说，集中体现在研发、销售、品牌、售后领域，另外，优秀的管理人才、质量监控、项目管理人才也是招聘率较高的职位。
“比如说品牌吧，以前国内的汽车公司根本就没有这个概念，完全要从零开始，这方面的人才在国内本行业中几乎没有现成的人才库，只有从其他行业或者境外去找了。”华晨金杯汽车有限公司人力资源部的李纲说。
北京宾利汽车有限公司人力资源负责人明月体会最深的则是售后服务人才的缺乏。作为全球高档车品牌之一的宾利，在国内尚未设立生产基地，只设有销售和售后部门，而对于购车者来说，对于这些平均几百万人民币一辆的宾利车的售后服务却是被套得死死的——即使一个小小的螺丝坏了，也是要进口原装的零件由宾利“原装”的人马操刀更换，而这些售后人员，更本无法从国内人才市场上获取到，只有通过国外或者港台市场高价“进口”。
正是因为人才如此稀缺，相应地，人才的流动率开始增高。翰威特的资料显示，2003年北京市制造业的平均流动率已经高达12.5%，上海的制造业平均流动率为13.7%。在同一个城市或同一个竞争领域，只要竞争对手一开始招聘，公司的人力资源部就要绷紧神经。“比如我们和同城的丰田以及其他汽车公司之间，人员之间的相互流动就非常高，长久以来，已经都习惯了。”张杰举例说。
挑战：不仅仅是HR
人才压力不仅仅是这些汽车公司人力资源部门需要面临的问题，更是摆在企业最高层面前的挑战，一把悬在他们头上的剑就是，按照WTO协议，2005年1月1日中国将取消对进口车型的限制，届时汽车行业的竞争将全面拉开。
2004年初，一汽集团少帅竺延风在接受媒体采访时称，从长远来看，中国汽车业必须走自主研发的道路，建立有自己的世界知名品牌，竺认为，中国汽车业的竞争，归根结底还是人才的竞争，不管是从产业发展的需要还是国家利益的需要，必须培养一批能和国际水平接轨的高端人才队伍。
从目前国内的形势来看，绝大部分汽车企业都选择了合资的发展路线，纷纷与国外的汽车巨头们进行合作——这种合作最核心的部分已经不是在资金方面了，而是技术和人才的输出引入，因而，从这个角度来看人力资源问题，就不仅仅再是一个简单的企业内部管理问题，更是和企业的长期发展战略最为密切相关的部分了——是否能够吸引和培养需要的人才、培养怎样的人才，其实就是企业未来战略发展的另一条脉络。
在现代汽车概念中，汽车已经不仅仅是个机械制造(生产)过程，从一开始，就是一个社会体系的分支，和金融、消费、文化等其他社会系统联系很广。“相应地，在人才战略上，也需要站在一个更高的角度，协调各类人才发展和储备的部署，用发展的眼光，从产业链、社会链的角度来定义汽车业人力资源的发展思路。”王虎林认为。在奇瑞，人力资源发展战略已经被列入了对公司最高层管理绩效考核的重要指标，最高层和其他业务部门负责人都对本公司、本部门的人力资源发展状况负责——并且，这种责任是和责任人的薪酬绩效直接挂钩的。
他山之石？
意识要落实到行动之中才真正有效。“人才的竞争才是企业竞争的根本所在”之类的话已经是在中国加入WTO后的媒体和各类企业老总们嘴边上“高频率”话语之一了——关键是，怎样通过有效地将这种概念真正有效地执行在实处，怎样去吸引、培养、开发和留住企业当前和未来发展需要的人才。
一个有意思的现象是，汽车行业人力资源发展的“三高特点(高薪酬、高流动率、高度稀缺)”和20世纪90年代IT业的发展特点几乎是相同的。从上个世纪90年代开始的IT潮，在创造巨大社会和个人财富的同时，这个行业也为公司社会提供了宝贵的经验，比如：人才培养方面，毕竟，中国最早一批职业经理人就是在这个行业中成长起来的。
“从人力资源的角度来看，IT业很多的经验是可以被现在的汽车企业借鉴的。”原惠普商学院总经理现北京杰诺信国际企业研究有限公司总经理郭崇华认为。他介绍了许多惠普的经验，从招聘到薪酬设计、绩效考核、人才的开发培养、企业文化的建设已经留住核心人才方面，在经历了行业的大起大落之后沉淀下来且被证实有效的IT业的经验显得更有可操作性。
此外，对于国内许多国有和民营汽车公司来说，来自跨国汽车巨头的一些经验亦有借鉴之处。福特的一个有效经验就是培训。据福特汽车(中国)有限公司公关部祝利华介绍，在福特，每年用于员工培训的投资几近公司总费用的9%，在重庆建立的合资企业长安福特汽车有限公司，员工的平均受训时间达到三百四十个小时。
奇瑞的王虎林也认为，从吸引和开发人才角度来看，要培养真正属于企业的优秀人才，培训是最为重要的，每年都有数百名奇瑞人被派到国外以联合设计小组的方式，与国外大的设计公司合作。“外委培训已经成为奇瑞最重要的培养国际性人才手段。”王虎林说。
在加入宾利成为其人力资源部负责人之前，明月在一家大型通讯企业负责人力资源，她认为，来自其他行业如IT业的经验对汽车企业来说有一定的借鉴作用，但必须考虑到企业的实际情况。“很多汽车公司在管理上、领导层的观念上和企业文化上都还停留在比较滞后的层次，在这种情况下，空降兵的许多理念未必就能适合这时企业的发展需求。”
