一个理想的医疗薪酬体系框架，好似体操吊环运动员摆出“水平十字”：一边使医生有从事医疗服务的积极性，一边让医生不能“过度”提供医疗服务。
9月2日，国务院常务会议决定在事业单位实施绩效工资，并在教育和医疗行业最先推行此新政。
即从今年10月1日起，专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。
相比固定工资，即拿“死工资”，绩效工资是根据一系列指标考核后，拿到的每月不同的“浮动”工资。因此，绩效工资常作为一种有效的激励机制，被使用在各种薪酬体系中。
然而，医疗工作作为一种比较复杂的行为过程（尽管教育和医疗产品都具有公共性和公益性，但医疗行为过程更复杂，即不仅消耗智力产品如诊疗判断，手术操刀，还消耗实体产品如药品、医疗器械），对其进行绩效考核，医疗HR们还面临着诸多课题。
首先，绩效工资初衷肯定是要鼓励人“多干”，但医疗领域具有严重的信息不对称性，在“多干”的激励下，会不会出现“大药方”等“过度”医疗行为？实质上，在目前部分医院内，“绩效”工资已有所体现，即医务人员拿的各种名目的奖金，实质上和科室考核和收入紧密相关，而医生处方上的用药量、检测量等，均是医院管理层对科室考核的依据。
要完成漂亮的“十字姿态”，仅从服务量上考核是不够的，还要从质上思考，是一套考核框架。
从北京、上海、天津等地社区医疗机构医务人员绩效考核的试点经验看，指标一般分为三大类：服务数量、服务质量、患者满意度。每一类中又划定若干分指标，如“服务数量”中包括：普通门诊人次数、急诊人次出诊人次数、手术量等。而总指标算起来，有地区是几十个，有地区上百个。
无论指标多少，从量上评价都不算难，但如果要加入更多质的要素，评价起来就没那么简单了。北京社区一位内科大夫表示了他的疑虑：外科手术很容易量化考核，但内科有些工作强度和医术水平没有办法具体量化。同时他表示，患者病情各异，医生行医具有相对的个体性，而“统一”的考核指标，难免会出现一刀切的现象。
如“服务质量”考核类别中，有“门诊抗生素二联及以上联用处方百分比”（指某医生一定时期的处方中，二联及以上抗生素的处方所占比例），如果超过一定的百分比限制（一般设计为20%），就会扣减医生的绩效分数。此举原意是防止医生滥用抗生素，但这也限制了医生治病的裁量自由权，如某一时期，需要服用抗生素的病人多怎么办？为了完成指标而不给病人应有的治疗？
相比社区医院，大医院的医生考核起来更是复杂，如科研、教学、进修、学术成就等。一位三甲医院的人事部门负责人表示，他们感觉此政策操作压力比较大。因为，如指标少，考核容易导致不严谨。而指标设计多，操作起来就更不方便，容易导致争议，如治疗和科研学术该如何划分权重？
另外，操作者们还面临一个更为实际的问题，即绩效工资和基本工资的各自比重多少？筹资来源？
目前，大多数医院实行级别工资，分为基本工资、奖金、补贴和津贴几部分。基本工资分为财政资金和医院自筹资金两部分，基本工资与工龄和职称挂钩；奖金是对劳务的奖励，其数额不等，考核指标模糊；而补贴是加班和节日补贴；津贴是个别医生如放化疗、享受国家特殊津贴的才有。
按改革思路，今后医生收入由基本工资和绩效工资构成。那么，绩效工资占医生总收入比例是多少？假如比例小如占20%，不足以激发医生的积极性。而比重大的话，绩效工资的资金来源需要重新厘定。
资金来源无非两渠道：财政补助和医疗机构自有。绩效工资如果是财政全部负担，显然，没有哪个地方财政能够承担得起。财政仅可能补助绩效工资中的小部分，大部分仍靠医疗机构本身筹集。
而在医疗机构尚未解决“以药养医”的背景下，何来绩效工资的资金？最终还得靠医生处方上的各种药费和诊疗费。绩效工资还依赖于医生提供医疗服务的量。如此一来，即使医院实施了绩效工资，公众医疗花费水平依然不会因此降低。
