最近几年不光户外整个人才，就业市场和薪酬设计中出现了一种比较突出的倾向。人才或雇员方明显呈现出追求快速回报的特点，表现为：发放时间上人才要求的回报周期比以前缩短了，多数希望快速获取当期的现金回报，甚至强调“现金为王，落袋为安”。收入结构上在薪酬奖金等总收入选择模式上短期高回报优先于中期，低回报而长期性和稳定性更多暂时只是作为工作择业的次要因素，同时由于奖金纳税比例很高，员工和企业都要寻求合理避税，节税从财务和纳税角度看双方都存在困惑，企业希望缓解年终的奖金支付压力而员工不愿意。
这些问题非常值得户外从业者中层管理者重视和研究我们分析其原因可以简要概括为：
首先，在这个机会丛生的时代市场会吸引人才去寻找更多机会，特别是那些优秀人才希望尽快积累资金和经验来实现自己当老板的想法，而不希望一直打工仅仅获取有长远但很低的回报，不愿自己的收益来源在资产负债表的负债的“应付工资”一栏作为打工者，而是希望在“所有者权益”一栏作为股东。社会大转型时代很多有抱负的优秀年轻人认为：这个时代不做点事业都对不起这个时代。可见他们对获得社会认可和自我实现的渴望比以往时代的人更加强烈。
其次，现在中国户外行业还是转型中行业从业人士缺乏职业安全保障和长期收益保障。整个户外行业的职业保障系统和社会福利保险系统还在建立过程中，人们需要更加强烈的安全感作为流动。就业者如果通常只有两种选择“跳槽流动”或者“获取快速回报”，否则他们无法解决自己与家庭的长期稳定性生活保障，这种心理的客观存在实则是他们无奈的选择。比如，在论坛中很多户外从业者认为现在生活都没法保障高质量，何谈以后各有各的盘算！
比如，基层销售人员大多是20出头，在户外他们基本顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊聚会，销售压力犹如达摩克利斯神剑时时悬在头上，让他们寝食不安。20出头这么干没问题，但是好不容易做出点成绩转眼之间年过30，家庭、孩子问题突现怎么办？在其他行业也一样，很多高级销售人员的关注出路和职业发展通路，而现实的做法是他们只有尽快地获得高额而快速的回报以期抵抗未来的风险。
再次，现实的生活成本过高也是重要原因。户外从业人士当期生活压力大，“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年诸多IT企业面临员工希望快速回报的困惑，由于当地房价一再上涨，年轻的技术开发人员预期买房困难，未来生活成本不断攀高，猛然之间员工对当期现金收入要求提高，只要短期内给出高工资技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走，而事实上长期看对利益各方都没有好处。当然技术人员突出是因为他们的市场流动性好，这种情形在我们户外出现的情况也不会太多。虽然如此，但是我想问问大家，今年你们公司加薪了吗？具我了解，在今年一月份很多以销售为主的行业都有不同程度的加薪，具体原因我想应该就是我上面谈到的内容吧。
第四，实际上有些企业方很多也加强追求短期利益缺乏长期发展观。有时表现出缺乏诚信，自己违反双方约定的游戏规则。比如某户外公司承诺给销售人员的三月一次的业绩奖励，由于业绩发放时引进了新的管理模式和激励制度，公司断然决定单方面修改规则并寻找种种理致使员工可获取的奖金大大减少，以至于人心尽失。一批骨干销售人员流失，更有严重的企业薪酬考核政策朝令夕改、说了不算，算得不说，千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工改变规则，强调现金为王延期支付，克扣员工当期应有的利益，通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑才会引起高层的反省与重视。
我们看到作为员工的这种思想存在一些不理性因素，但是要系统化解快速回报的问题，作为户外行业来说需要做的工作更多一些。比如，薪酬和奖励机制要诚信合理透明；薪酬结构设计要下工夫设计科学合理的薪酬与绩效管理制度；逐步建立共享未来有安全感的人本文化；完善人才梯队建设计划促使员工能力和经验不断升级换代，保持再就业的活力等。
此外，薪酬激励模式的设计技术工具和思想对解决问题也是十分关键的。在论坛上在最近讨论的问题上我或多或少的都接触到了这个敏感的问题，自己也在深思怎么解决？以下是我个人思考后的结果，欢迎点评：
原则性内容包括：
1、职位能力与薪酬三位一体；
2、团队与业绩挂钩；
3、减慢提升；
4、相对稳定；
5、共享未来。
技术工具包括：
1、位子：职务任免是最好的激励；
2、票子：票子是关键有时候位子不够票子补；
3、面子：国人都讲究面子虚的面子代表人情味；
4、圈子：迫切希望稳定的归属感尤其在户外行业大转型大变革时期前；
5、台子：公司平台给予的锻炼学习机会促进能力提升与经验积累也是稳定员工促使逐步放弃快速回报的重要方式
当然，该工具应用也是有其适合的公司类型的，我是针对自己公司的一个思考，不是适合所有企业的通用准则，更不是对整个行业的妄论。
