“改革开放30年来，安徽旅行社业取得了长足进步,已成为推动安徽旅游业发展的主力军之一。但具体来看,总体实力还不高，多元化、一体化不足,小、弱、散、差现象依然十分明显。”在安徽旅行社发展大会上，许多与会的旅行社老总感叹一“才”难求，“好才”难留。有业内专家指出，这种局面的形成有很多原因，但更多的是旅行社企业自身的原因，其中人才机制的缺失是制约旅行社业发展的关键。
——旅行社人才：量少质不高
安徽旅行社人才不足，不仅是数量，也体现在质量上。据安徽省旅游局《2008安徽省旅行社发展蓝皮书》的统计，“截止到2007年底，全省共有旅行社709家，其中国际社37家，国内社672家”。“直接从业人员8917人。其中，导游人员3138、领队385人、会计人员1160人、管理人员 2827人、其他人员1407人”。“平均每家旅行社导游4.4名，大部分集中在37家国际社”。据了解，持证高级导游安徽只有19人，由于年龄偏大，基本不带团，是居于二线的管理人员。
目前安徽省旅行社所面临的人才缺口，存在于旅行社业务流程中的每一个环节，从采购到销售，从管理到导游。据了解，随着社会其他行业的发展，加之旅行社的增加，旅行社人才需求增大，旅行社人才竞争十分激烈，人才转行、跳槽的现象很严重，互相“挖墙脚”的事情时有发生，出现“小社为大社培养人才，大社为其他行业输送人才”的怪现象，而熟悉旅游市场、深谙旅游政策、法规的产品开发与规划人才、创意人才、策划人才更是一才难求。
——行业现状是根源
旅行社人才何以难求、难留？业内人士认为，薪酬不高是关键。据了解，近年安徽省旅游局及合肥、黄山等主要旅游城市的旅游管理部门在解决导游薪酬问题上下了很大功夫，取得了明显成效，但总体上来说导游的薪酬还普遍不高。合肥市旅行社的员工平均工资在600至800元左右，其他的收入要靠员工的个人业务能力了。
其次是旅行社行业准入台阶较低。现在旅行社行业还处于“放水养鱼”阶段，下一步准入条件将更底、更宽松，将会出现旅行社企业剧增的现象。许多旅行社顶尖业务员在原单位磨炼了几年，熟悉了市场运作规律、拥有了自己的一批固定客户之后，或采取挂靠，或独立申办旅行社，再从其他旅行社挖掘一些人员组成新的企业。这就造成一方面旅行社企业队伍不断扩大，从业人员需求量增加，另一方面，人才难求，互挖“墙脚”，跳槽不断。
再就是企业的文化因素、团队吸引力的问题。一位在旅行社企业干过3年导游、计调工作的朋友最近转行了。在谈到转行的原因，除了薪酬不高，工作很辛苦之外，主要的是个人发展空间狭隘、工作环境不畅。据了解，安徽的旅行社企业大的100多人，一般中型的二三十人左右，小的只有几个人。大部分员工培训基本延传“师傅带徒弟”的传统方式，员工感到学不到知识，个人发展没前途也无“钱”图，不快乐，导致不少员工“身在曹营心在汉”，一有机会就绝尘而去。
对此，安徽省旅游局对旅行社内部管理状况的调查报告显示：50%的旅行社认为团队成员之间信息不畅，39%的旅行社认为从业人员缺乏团队意识，32%的旅行社认为工作责权不明晰，工作互相推诿，20%认为团队成员之间工作氛围不融洽，工作没有激情，26%认为旅行社团队薪酬设置不合理，没有激励，17%认为领导较集权，团队无发展空间。
对于人才跳槽、转行现象，安徽顺达旅行社总经理毛小平认为是人才市场发展的自然规律，不必过多担心。“一个员工周期性的流动属于正常，这叫人才吐故纳新。一些眼高手低的就让他去跳吧，但我相信，真正的人才会经受住考验、诱惑的。”他认为，企业要建立正常的人才流动机制，这样不会在少数人跳槽、转行时影响企业的运转。
——改变现状迫在眉睫
随着网络的发展，私有车辆的增多，网络旅游、自驾游、自助游的兴起，加之外资旅行社的进入，新业态的渗入，新的出游方式频出，传统旅行社经营越来越困难，迫使旅行社不断改变经营方式，对新型复合型人才的需求也更为迫切。安徽海联旅行社总经理吴春生认为，旅行社企业首先要做好人才选聘工作。其次是要舍得本钱培训员工，传授专业知识，以此作为旅行社企业的一项常规投资。不管员工将来是否跳槽、转行，要让员工感到企业对他的重视。重要的是企业要树立品牌，建立良好的人才发展机制，创造良好的团队氛围，建立一个宽松和谐的企业环境，让员工的个性化发展得到有效引导，激发员工的创造力。
安徽旅行社人才队伍不强、断档的局面，引起了安徽旅游管理部门和地方政府的高度关注。安徽省旅游局局长江山介绍，安徽黄山采取“超前规划开发，校企合作，柔性引智，整合资源”四举措培养人才,取得了不错的效果。安徽拟将建立全省旅游培训教育平台，每年组织旅行社总经理、营销人员、导游人员培训班，并适时挑选优秀人才和高级职业经理人到国内外重点旅游院校培训。