一生能有几次工作
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作者： （美）西特林，（美）史密斯 著，李旭大 译
出 版 社： 中国传媒大学出版社
出版时间： 2010-1-1字数：版次： 1页数： 232印刷时间： 2010-1-1开本： 大32开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787811278187包装： 平装最佳拍档
情绪的惊人力量
一生能有几次工作
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编辑推荐
《纽约时报》、《华盛顿邮报》、《哈佛商业评论》、《纽约每日新闻报》鼎力推荐！
金融危机是大灾难，还是大机遇？如何让找工作变成工作找你！！全球最顶尖的猎头公司CEO向你揭露职场潜规则！！！
◎星巴克总裁、雅虎董事长兼执行总裁、柯达董事长兼执行总裁、思科人力资源副总监、沃顿商学院最知名的经济学教授、美国证券交易委员会主席、耶鲁大学管理学院副院长等数十位成功人士高度评价！！！
◎花3小时阅读本书获得的知识，强过花数年时间积累的经验！！
◎不论你是刚毕业的大学生，还是职场老手，本书都将改变你的职业生涯，帮助你走向真正的成功！！！
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内容简介
全球最知名的猎头公司CEO与美国企业界思想领袖强强联手，通过采访和调查数以千计的成功职业经理人、企业家，历时两年，总结出职业成功的5大法则。
围绕这5大法则，作者运用了许多成功人士的轶闻趣事以佐证自己的观点，并提出了让人可以借鉴的宝贵经验。论证逻辑性强，例证生动有趣且又蕴含智慧。它指导读者如何评估自己的真正价值、借助独特的创新观念，在没有工作经验的情况下找到好工作甚至获得升迁，以及进入高层之后如何保住位置。
无论是刚毕业的大学生、职场白领、职业经理人或公司老板，阅读本书，都会深有启发，都会重新思考和规划更为成功的事业和人生。
作者简介
詹姆斯西特林，美国职业生涯管理之父、欧盟及墨西哥政府经济顾问，曾任全球最顶尖的猎头公司斯宾塞斯图亚特（Spencer Stuart）CE0，是该公司全球董事会的成员。 詹姆斯西特林1981年毕业于瓦萨大学，获得学士学位，1986年以优异的成绩毕业于哈佛商学院，获得了MBA学位，现为哈佛商学院俱乐部的成员。 西特林此前还在《读者文摘协会担任计划部主任，在麦肯锡公司的美国及法国的分部担任高级经理，在摩根集团担任财务分析师，同时还是高盛公司的资深合伙人。他现在的主要工作是为全球500强企业物色最顶级的CE0、总裁和董事会成员。主要合作客户有雅虎公司、美国在线公司、摩托罗拉公司、柯达公司、企鹅出版集团等。理查德史密斯 美国知名的财经类作家、企业界思想领袖、商业与社会企业家。目前在一家世界50强公司担任执行总裁，该公司为寻求战略合作而汇聚了世界上最具影响力的总裁。曾任斯宾塞斯图亚特公司高级顾问，是该公司最年轻的董事会成员。 史密斯曾在总部设于芝加哥的管理顾问服务供应商Diamond Cluster International（DTPI）公司担任高层领导职务，并在电子数据系统（EDS）公司设于美国、中欧及东欧的分公司担任战略与商业开发部门的领导职务。他还是21世纪亚特兰大公司（21st Century Atlanta）的创立者。
目录
媒体及名人推荐
序言：同学为何不同命？
第一章 了解你的潜力价值和经验价值
你的工作“比”的是什么？
你的价值有多少？
在潜力袋被掏空前，装满经验袋
为何有的人飞黄腾达，有的人却走下坡路？
潜能型升迁与经验型升迁
忠诚是加分，还是减分？
掌握职业生涯的3个阶段
走对第一步
迈克尔瑞尼的潜力价值
善用经验价值创造挖角机会
化潜能为动能的雅虎首席运营官——丹罗森斯维格
成为炙手可热的中年人
屡创职业巅峰的李维特
集合一切经验创造你的价值
第二章 乐于助人，创造双赢
学会让其他人表演
借他人之手成功
寻找不如创造
与何种老板共事？
加强板凳深度
凯勒赫的双赢领导
吸引最优秀的人才，发掘他们的潜力
带领、跟随、授权的哲学
培养愿意为你冲锋陷阵的人才
第三章 克服授权的困境
掌握关键经验，成就卓越人生
认识职业生涯的巨变
是大难题，还是大机遇？
善用直接授权和暗示授权
太多主动、太少授权的危险
当“不”并非真“不”
获得授权的8大方法
成功的信心来自克服困境
将暗示授权转化为直接授权
站在最佳的战斗位置
第四章 善用20／80法则表现自我
赢得重要的比赛
做“多”不如做“精”
超额完成任务会使你的收益减少
射击前做好万全准备
卷起裤管，亲身体验
整理你的既定目标
PPT使人瘫痪
瞄准最具价值的工作
边缘不是坏事
改变别人对你的期望
用正确的语言降低风险
成为人脉达人
化繁为简，由难变易
让别人了解你想要什么
利用20／80法则进入高层
第五章 找到适合的工作
让长处与热情交会
别让你的职业阶梯靠错墙
从头做起，只能买一杯咖啡
同时极大化职业三角
累积薪酬潜力
以棋手的眼光管理职业生涯
成功就是创造选择
职业选择的价值
注意职业信号灯
与你喜欢和尊敬的人共事
因梦想而伟大的星巴克创建人
你可以找到喜欢的工作
成功企业的模式
打破假设
关键的假设
第一个需求：创造一种成功文化
第二个需求：评估和奖励业绩
第三个需求：缩小差距
有效评估的标志
结束语
结论：挥动人生的斧头
附录：职场生存指南
第一阶段：制订计划
第二阶段：采取行动
第三阶段：为新下作做好准备
第四阶段：到任新职，好的开始是成功的一半
致谢
媒体评论
它勾画了卓有成效的工作与升迁到权力更大、薪水更多的高级职位之间的幸福结合点。
——《哈佛商业评论》
这是一本关于职业生涯的权威经典著作，它讲述的是美国所有顶尖的CEO们身上总结出来的人生课程和职业课程。
——《早安美国》
詹姆斯•西特林和理查德•史密斯鼓励你深入了解自己的真正价值，并借助可让你脱颖而出的创新观念，告诉你如何在没有工作经历的情况下找到工作。同时，他们还帮助你确定哪些工作最适合你，如何创造一种确保你得到升迁的环境，以及一旦你进入高层之后如何保住自己的位置。
——《纽约每日新闻报》
本书结构紧凑、文笔流畅且蕴含智慧。作者用大量生动贴切的实例来阐述道理，让读者丝毫不会产生枯燥无味之感。
——《华盛顿邮报》
这是一本阅读性极强的书。它摈弃了其他一些书籍专为迎合社会上的现实需要而炮制的“如何取得职业成功”的秘诀等空洞教条，提醒读者去发掘自己的潜能，获得成功。甚至连经验最为丰富的职场老手也能从平凡之人一跃成为公司骨干的故事中受益匪浅。
——美国证券交易委员会前主席 阿瑟•李维特
本书披露的成功法则可指导你在职场获得成功。它确实是一本催人奋进的书，它明确指出，如果你有眼光、有志向、有勇气，你就可以取得非凡的成就。
——星巴克咖啡公司总裁 霍华德•舒尔茨
这本书富有逻辑地解释并阐述了存在于非凡的工作成就中的一致性及可以借鉴的模式。文风清新，例证丰富，任何一位有兴趣追求特殊职业经历的人都应该阅读它。
——雅虎公司董事长兼执行总裁 特里•塞梅尔
这本书摈弃了有些人不对职业进行调查就胡乱做出的猜想，作者并没有用一些陈词滥调来标榜这本书如何能给人们以指导。相反，作者在书中郑重提出了许多重要的人生问题，并利用群众调查、广泛采访等多种途径，经过一番深入研究找到了这些问题的答案。同样能给人一种清新之感的是，本书并没提供过分单一化而又试图包治百病的处方，而是提供了有用的工具及比较客观的设想，每个人借助它都能够勾画出具有鲜明个人特点的职业蓝图。这一蓝图既考虑到内在的自我评估，又兼顾外部的机会评估。作者以一种新颖独到的方式，去触及一些最令人望而生畏且很少被人探讨的职业障碍。作者的这种努力必将激励着读者勇敢地迎接人生的挑战，当然也激励着你满怀信心地去战胜这些挑战。
——耶鲁大学管理学院副院长 杰弗里•索恩菲尔德
职业阶梯的日子已经一去不复返。在这个充满挑战、纷繁复杂的时代里，本书就职业成功提出了许多独到的见解，具有很强的启发意义，是白领、经理和执行总裁学习的优秀教材。让我无法想象的是，阅读此书可以启发人们制订出许多新策略。它可以说出版得太及时了，而且堪称经典作品。
——盖普公司CEO 保罗•普里斯勒
詹姆斯•西特林和理查德•史密斯给读者提供的并非只是职场的建议。规章制度很健全的公司的领导艺术是作者所讲述的一部分重要内容，掌握了这种领导艺术的人能够在工作中取得卓越的成绩。在广泛研究的基础上，本书旨在让我们更好地理解个人和机构如何去发掘他们最伟大的潜能。
——柯达公司CEO 丹尼尔•卡普
就职场而言，我们是自己的最佳向导，而有了这本书作指导手册，我们便如虎添翼。詹姆斯•西特林和理查德•史密斯很好地把个人奋斗与职场法则结合起来，以便明确我们可以采取的步骤，从而推动自己从优秀到卓越。
——沃顿商学院最知名的经济学教授 米歇尔•尤希姆
本书以事实，而非意见为基础。它为选择职业提供了一条具有突破意义的渠道。无论是对专业人士，还是对公司老板，这都是一本极其重要的著作。
——康卡斯特公司执行总裁 史蒂夫•伯克
无论是对主管们来说，还是对任何想收获充实人生和成功事业的人来说，这都是一本必读的书。作者通过对优秀的主管及其业绩进行评估，从而提出了可给任何虚心学习、追求成功的人以启迪的真知灼见。
——思科公司人力资源副总监 凯特•德坎普
当我们谈到开创事业时，把“实践出真知”这句格言拿来形容尤为贴切。詹姆斯•西特林和理查德•史密斯提取出了将职业成功最大化的精髓。树立远大抱负的经理人即使花上数年时间靠经验来积累的知识，还不如花上3个小时的时间阅读本书获得的知识多。有了这本书，如同有了一个出类拔萃的贤明顾问。
——美国维珍移动公司CEO 丹尼尔•舒尔曼
无论你在心理治疗过程中，在结交友谊的过程中，在学习的过程中或者在合作的过程中，能够帮助人们获得一种支配感、一种初次经历的新感觉或一幅新的思路图，都等于你送给他们一份大礼。本书赠送给读者的大礼就是切实可行的创业模式、丰富多彩的趣闻轶事及可让人借鉴的宝贵经历。它们可以帮助读者开始懂得对自己的人生设计及事业成功至关重要的技能、态度、才智和经验的掌握。
——顶峰集团公司总裁 罗杰•弗兰西基
《一生能有几次工作》对职场成功起了很大的作用。它以前所未有的深度和广度，向人们阐释抱负与动机可激励人们取得非凡的成功。詹姆斯•西特林和理查德•史密斯是真正的职业指导大师。
——盖蒂图像公司总裁 乔纳森•凯勒
通过广泛的访谈与调查，詹姆斯•西特林和理查德•史密斯撰写了这本引人入胜的书。它讲述了获得职业成功需要做些什么，还借助生动的实例和功成名就的高管们的经验，来帮助你描绘出通向职业成功的康庄大道。
——科勒伯格•克拉维斯•罗伯茨公司的合伙人 亨利•克拉维斯
书摘插图
序言：同学为何不同命？
你不会事事顺利。无论是友谊还是机遇，都是一步步建立起来的。
——芭芭拉•布什（美国前第一夫人）
我们要相信运气，否则便无法解释我们讨厌的人竟然成功了。
——尚•考克顿（法国作家和电影制作人）
《一生能有几次工作》揭示了决定职业成功与否的微妙因素：为何有的人能够一路高升、飞黄腾达，而另一些人虽有才华却永远也无法出人头地？蒂莫西•雷诺兹就非常担心这种命运会降临到他头上。蒂莫西绝对有理由认为自己已经达到了成功的职业道路。他似乎拥有了一切——美丽的妻子、3 个聪明可爱的孩子、一栋位于芝加哥郊区的豪宅，以及一份在一家著名的消费品公司担任销售副总监的好工作，而这一切都是他在40 岁之前就实现了的。但在一个春暖花开的日子里，蒂莫西参加了一次纪念大学毕业15 周年的同学聚会以后，他开始感到了一丝不安。
这毫不奇怪，同学聚会总是让人缺乏自信，尤其是当你看到昔日同窗如今已擢升为各行业的管理者时，这种不安就会更加明显。其实，蒂莫西并不是一个“这山望着那山高”的人，相反，他是一个让人敬佩并且被许多人视为成功的人。但就在这次聚会之后，他感到有必要重新审视自己在生活、事业中所扮演的角色以及成就。
在初入职场的时候，蒂莫西就是公司管理层的明日之星。他很快就得到了提拔，承担起越来越大的责任。在前12 年的工作中，他积极主动、乐观自信、精力充沛，深信自己将会不断取得成功。如今，他不再像以前那样信心十足了。公司先后进行了两次大裁员，他都有幸留了下来，然而裁员计划还会持续下去。在一个经济不太景气的时期被迫找新工作，这成了困扰蒂莫西的一个严峻问题。
更让蒂莫西烦恼不安的是，他发觉自己走错了路。他以前甚至从未意识到这一点，他毕竟有了一份很有前途的工作，而且薪水丰厚。他曾梦想成为驻外大使、大学教授或者是公务员。可这些梦想何时能实现呢？
蒂莫西一直抑制着内心的这些感觉，而现在他却想要放飞梦想，对未来的失控感让他不安。他甚至不想升职，担心升职后会让他远离他最在乎的事情——家庭，社会正义，工作热情，提升能力。
在聚会那天，当蒂莫西见到阔别多年的朋友和同学时，压抑在他内心深处的这种焦虑便倾泻而出。在随后校友协会组织了一个“事业成功”座谈会，邀请班上成功的同学上台分享心得。在众星云集的座谈会上，蒂莫西得知以下事情：
* 约翰经营一档叫好又叫座的电视节目5 年之后，获派出任某家重要媒体的电视集团总裁的机会。约翰原来是律师，后来进入了娱乐界，曾在好莱坞做过演员、导演及作家。
* 玛莎在常春藤联盟大学担任法律与历史教授，专门从事财产、宗教及历史领域的研究工作。担任大学教授之前，她曾在华盛顿的一家律师事务所工作，随后转到美国上诉法院担任职员。
* 史蒂芬是美国证券业协会的副总裁，负责制订方案、提供服务以及技术革新，对证券市场有极大的影响力。1999 年，史蒂芬曾与朋友共同创办了一家科技公司，但由于资金短缺而倒闭，随后他便进入了证券行业。
* 陶德是芝加哥某餐厅的创始人，目前已经有7 家分店，而且每家都获利甚丰。以前他创办了一家天然食品超市，并且在7年的时间里发展了20 家连锁店，后来卖给了另一家大公司。在进入食品行业之前，他在华尔街一家大型经济公司担任会计主管。
* 林恩是一位耳科医生，也是他女儿就读的曼哈顿私立学校的家长及教师协会主席，每周工作3 天。从医学院毕业后，他开了12 年的私人诊所。
当蒂莫西听了他们每个人的经历后，对他们的好运气感到诧异。回想学生时代，这些人不比自己更聪明，更勤奋，或者更具领袖魅力，而且他们似乎也没有什么特殊背景或关系，谁也没预料到这几个人会成功。但事实就是如此！就在蒂莫西对自己的工作深感彷徨之时，这群人不但取得了成功，而且拥有充实完美的人生与事业。他们似乎能够轻松掌控让蒂莫西感觉逐渐失控的职业生涯。
同学在台上讲述自己的故事，蒂莫西在台下猛抄笔记，他想从中找到他们成功的线索。每一位都谈到自己如何驾驭工作，并且在自己的公司或专业领域里成为非常有价值的人才。约翰、史蒂芬和林恩都表示，与那些才华出众的导师、同事一起工作，才是他们成长的关键。他们都暗示，在合适的时间，处在正确的位置，如此才能获得重要的机遇。陶德和玛莎则明确表示，他们从不在意职务的高低，而是想办法去拓展自己在机构内所负责的领域。
蒂莫西渐渐发现，他们不仅在自己的专业领域中技艺精湛，而且对工作充满热情。他们对工作狂热，有目标、有归属感。每一个人都能掌握自己的职业方向，这正是蒂莫西梦寐以求的。
就在那时，蒂莫西有了一种顿悟。他意识到同学们成功的关键并不在于职业生涯的独特性，尽管这些同学的职业有很大的差别，但仿佛都遵循同一条曲折的道路，都体味过挫折的苦涩与成功的喜悦，而且都经历过职业方向的改变。但他们都采用相似的策略与行动，一步步实现自己远大的人生目标。
让蒂莫西感兴趣的，是这些共同点究竟是偶然的巧合呢，还是必然的因果关系？如果是后者，那么有没有什么秘诀可以让他也取得成功呢？
成功绝对是“故意”的
成功的事业真有可能遵照某些法则吗？
一般人并不认为成功有模式可循，相信成功要么是好运气所致，要么是采取不正当的手段窃取。
然而，运气只不过是平庸者的借口。同事升官，他好运；朋友获得一大笔奖金，狗屎运。每个人都想当然地认为自己和别人一样努力。那么究竟是什么决定我们成功呢？在许多人看来，这必定是运气好，或是政治手腕高明，再不就是对老板谄媚逢迎的结果。许多成就非凡的高管看似轻而易举的成功，更加强化了运气决定成功的神话。
另外一种观念更令人沮丧。成就非凡的主管们尽管取得了极大的成功，但他们也是贪得无厌的。在一连串的企业丑闻及企业主管的犯罪行为曝光后，许多人都认为，成功靠的是不择手段，似乎道德越差，成就越高。
事实上，职业成功并非是幸运之神眷顾的结果，绝对不像小说中所描述的那样：一位女演员在餐馆吃饭时碰巧遇到了一位著名的电影制片人，这位女演员因撞上大运而一炮走红。职场的成功靠的是把握一次又一次的机会，以及在工作上的长期卓越表现。这里边是来不得半点虚假的。那些既没业务素质，又没道德修养的职场人士能够在高层的位置上站稳脚跟的现象，在现实生活中极为稀少。即使他们的确获得了成功，也是非常短暂的。
根据我们在全球顶尖的高管猎头公司斯宾塞•斯图亚特公司（Spencer Stuart）的切身经历而总结出的这些模式。职业成功其实都遵循一个轨迹，也就是5 个法则，将精英与芸芸众生区隔开来。这5 个法则是：
1．了解你的潜力价值和经验价值。
在职业生涯中取得卓越成就的人懂得如何在职场中创造价值，并将这些知识转化为行动，在职业生涯的每个阶段都创造了个人的价值。
2．善用20/80 法则表现自我。
事业成功的人不仅工作表现突出，而且不会半途而废，能够不断提出新构想，发挥超乎预期的影响力。
3．找到适合自己的工作。
事业成功的人不仅目光远大，而且会往最适合自身优势与热情的方向移动，找到自己喜欢和尊敬的人共事。
4．克服授权的困境。
事业成功的人能克服“没有经验就无法找到工作，而没有工作便无法获得经验”的怪圈。
5．乐于助人，创造双赢。
事业成功的人并非踩着别人往上爬，而是借众之力登上顶峰。
这5 个法则并不是一个把复杂的职业生涯简化为几个规则的简单公式。许多人都渴望找到一套简单的规则来处理复杂的工作生活，例如做这10 件事，避免做那5 件事，或是如要这样，就那样做。可问题是在现实生活中管理自己的事业时，往往在没有掌握所有的实际情况之前就做出重大决策，有时甚至必须做出痛苦的抉择。食谱书上的简单规则并不适用。
这就好比当冷锋与暖锋遭遇时，可能会下暴雨；当利率下调时，股市通常会上扬。复杂的职业生涯虽然没有简单的答案，但却有一些法则可以遵循。
许多人认为成功无法掌控。但长期看来，成功的职业不仅可以预测，而且可以掌控。但要如何才能成就成功的职业生涯？需要什么样的想法和行动才能创造非凡的成就、实现目标？本书将向你回答这些问题。
“铁饭碗时代”再见
父辈所崇尚的那种“铁饭碗时代”已不复存在：在同一家公司扶摇直上，最后戴着金表，领着丰厚的退休金光荣退休。传统上，大公司都试图为员工创造发展机会。可今天在一个情况越来越复杂，竞争越来越激烈的市场经济中前进，凡事都要靠自己，而且有更多的职业选择。在如今的职场，有4 种最重要的力量在发挥着作用：
* 高级主管淘汰率创历史新高。德雷克•比姆•莫林咨询公司（Drake Beam Morin）对全球481 家公司所进行的一项调查显示：从1998 年到2001 年，大中型企业的执行总裁淘汰率高达58%。现在执行总裁的平均任期是2.75 年（较1999 年减少了1 年），只有12% 的执行总裁任期超过10 年。据华信惠悦全球咨询公司（Waston Wyatt Worldwide）调查显示，与效益较好的公司相比，效益较差的公司中的高层雇员的离职率高出近一倍。
* 职业选择更加不确定。世界上没有完美的工作。在这个分工日益精细的世界里，求职的人和就业机会一样多。虽然就业机会多了，但市场变幻莫测，也为职业生涯增加了风险。比如在20世纪90 年代中晚期，网络科技公司炙手可热，吸引了成千上万的人。下游的公司如技术咨询公司和客服公司也雨后春笋般地出现了。可当网络经济的泡沫破灭，网络科技公司总体出现衰退时，传统公司由于相对稳定而重新吃香，以前离开的人又想吃回头草了。某些公司风行一时，比如制药公司及私企则吸引许多投机人士。然而，这种像乒乓球一来一往的游戏，把我们的事业搞得晕头转向、无所适从。
* 未来10 年内更换的工作可能比30 年前一个高级主管一生更换的工作还要多。以前有35 年工作经验的人，一生平均只换6家公司；现在，仅有10 年工作经验的人大都已经换了4 家公司。导致这种趋势出现的主要原因有两个：一方面，公司将继续采取严格的成本管理及提升效率，减少人力将是公司运作的常态；另一方面，随着潜在的裁员及职业选择的增加，以及新的退休机制，员工对公司的忠诚度也在降低。在这种变化无常的环境中解决人们对稳定感的渴求，将需要新的职业管理指导准则。如何管理经常跳槽的人，尤其是管理从竞争对手那里跳槽过来的人，是一大挑战。
* 没有安全保障。不久以前，如果你失业了，那么会有许多公司有兴趣雇用你。如今，随着越来越多的公司开始裁员，以及知名企业的衰败，已经没有什么事情是有保障的了。你今天进入一家金饭碗的公司，明天可能就陷入经营不善的风暴。正如互联网络泡沫那样，一个人可以在短短数月之间，从最有价值的球员贬值到不受欢迎的板凳球员。
从以上的趋势来看，不但你的职业生涯将变得更加复杂，整个商业世界也是如此。竞争逼得每家企业都努力降低成本，提高效率，参与全球化竞争，把非核心的业务外包经营。美联储前主席艾伦•格林斯潘指出：“快速的变化，明显增加了员工们的焦虑和不安。”
甚至一些影响个人价值的因素，比如高管职位日趋白热化的竞争，时常也带来了不可预知的挑战，并使局面更加复杂。早在几年前，年龄在35 ～ 55 岁之间的高管就逐渐减少了。许多公司开始在吸引人才方面大动脑筋，而且挖空心思去制订形式繁多的激励措施、奖励制度及晋升制度。这无疑将使职场变得更加复杂。
好消息则是，尽管身处这个多变的时代，缺乏稳定感，但你的价值却比现代历史上任何时候都要高。随着商业世界复杂程度及专业化的增强，就更衬托出知识水平及专业技能的价值，如财务敏感度、营销能力、扭亏为盈的能力，以及一些无形的因素，像团队协作和跨行业合作的能力等。这使得公司会在招聘高管人才方面投入更多的人力和财力。
事业成功来之不易，就像所有有价值的东西一样，需要投入时间、精力、情感，甚至必要的个人牺牲。正如蒂莫西在那次同学聚会上的体会，也正如我们的研究，事业成功的人对他们的工作、生活和报酬往往最满意。了解职业成功的5 大法则，并根据这些法则来规划自己的职业生涯，能帮助你获得成功的事业与充实的人生。
你的价值有多少？
“你的价值有多少？”对许多人而言，这不过是一道简单的算术题：只要算算全年收入，再加上其他津贴，答案就出来了。
先别急着下定论！在固定不变的时代，用金钱来衡量个人价值或许是正确的，然而确定你人生真正价值的方程式，却要比你最初想象的复杂得多。除了你的聪明才智、交际水平、领导能力及抱负等至关重要的素质之外，许多关键的宏观因素也在发挥作用。年龄因素也很重要，因为它影响你在整个人口统计趋势中的位置。在任何时候，职位需求也同样重要。企业间的那些反复无常的竞争也不一定是件坏事——企业价值的起伏不定，实际上也有助于提升你在职场的价值。
最后，你一定要意识到这是一个智慧即资本的时代。在整个经济发展进程中，科技进步带来的生产力的提高起着举足轻重的作用。在这种背景下，专业知识的价值在不断提高。
这些因素一起奠定了就业市场的基石。当大多数职场人士还不懂得他们在日益广阔的就业市场上的价值时，我们的研究却显示，成功的主管却本能地意识到了一种无形的力量。这种力量推动着他们跨越职业生涯中的各个阶段，促使他们全力以赴地使自己的价值发挥到极致。然而，他们只能在失败之后学到这些知识。
本章的目的，就是帮助你了解究竟是哪些因素决定着你的市场价值，以及如何影响这些因素，从而避免在职业生涯中走弯路。
这个人才价值方程式是在测试职场水温，跟测试某件产品的满意度没什么两样。然而，虽然这样做能够给你提供一些信息，但它却不能全面的测量你的价值。你不能把眼光局限于短期薪酬上，而是要把目光放在左右你的市场价值的真正因素。需要特别指出的是，你必须首先了解四大宏观因素：
* 人口统计结构。你需要评估自己在人力资源市场的位置。
* 市场流动性。你符合市场需求吗？人才与职位的供需比例是多少？
*企业的多变性。你需要评估企业价值的波动对你的价值的影响。
* 智慧资本。智慧是一种无形资产，它与硬资产或账面价值相对应。你需要考虑金融市场是如何评估的，这样你才能估算智慧资本的价值。
为了帮助职场人士和公司了解他们在不断变化的人才市场上所处的位置，我们开发出了一种衡量这四大因素的工具——人力资本市场指数（Human Capital Market Index）。在过去的30 年里，全球经济结构发生剧变，职场人士的价值远超过去30 年里的任何一段时期。当然了，个人素质仍然是根本。但从宏观的角度上来看，个人价值会随着第三产业的兴起而得到提高，这意味着人才及智慧资本需求的大幅提高。尽管经济混乱日益加剧，在未来几年内，人力价值仍将持续攀升，这是因为人口结构改变，科技进步持续改善生产力，以及智慧在职场中越来越吃香的缘故。
简而言之，在未来几年内，优秀的人才将会创造更多的经济价值，个人价值也会跟着水涨船高。
这怎么可能呢？在这个时代，越来越多的人觉得自己比以前更没价值。不要忘了，仅仅一年之前，科技泡沫就到了破灭的临界点，供需极度不合理。老板们不惜重金去网罗人才，而员工们为了追求财富和名誉，不惜抛弃了忠诚与稳定。大多数有才华的职场人士成了“摇滚明星”，而老板们则回归到只会尖叫的粉丝行列。然而，科技泡沫破灭之后的就业市场非常残酷。在最近几年里，员工的薪水暴跌，裁员盛行，企业的招聘热线也销声匿迹了。
现在有一些好消息了：尽管近期就业市场疲软，但你未来的价值可能比自己想象的还高。我们估计，未来即使就业市场依旧会出现波动，管理人才的价值仍将有望大幅提升。近期的经济下滑现象是以往经济问题所致，但人力资本市场的关键要素依然强大。今天，杰出的人才依然极具竞争力，争取顶尖高管的竞争，将持续加速。
忠诚是加分，还是减分？
随便询问一位年龄在55～ 65 岁之间的CEO“职场成功的基石是什么”，他很可能告诉你：对公司忠诚。但如今，许多年轻的上班族每隔18 个月或两年就换一次工作，而且对此理直气壮。
对于员工是否该对公司忠诚的看法各异，没有确切的答案。要成功，到底是对一家公司无比忠诚呢，还是抓住机会跳槽到其他公司？
答案当然是两者兼而有之。老板既想让明星员工忠诚于本公司，又想获得经验更丰富的人才。事实上，许多老板会有意回避那些只在一家公司工作过的人。我们曾和许多客户就这件事情交换过意见，他们在拒绝一些应聘者时通常会说：“聘用只在一家公司工作过的人风险太大了。”或是：“雇用从通用电气（General Electric） 、时代华纳（Time Warner）或是离职后又有其他工作经验的高管比较保险，因为他们必须在没有大公司的支持下证明自己的实力。”但他们同样反感那些频繁跳槽的人，认为这种人缺乏应有的忠诚，没耐心看到努力的结果。
要达到平衡不容易，但事业的成功需要在这两者间取得平衡。
借他人之手成功
乍一看，职业成功似乎是根据个人的业绩和是否比别人更好而定的。许多人都认为，这就是升官发财的途径，以为升迁是一个钩心斗角的过程，爬得越高，环境就越残酷、越肮脏。随便翻开一本书，你就会发现《与鲨鱼共舞》之类的标题，一路杀到高层的都是最积极、最自私的人。果真如此吗？
根据我们的调查，成功的主管们并非都是自私自利的人。相反，约90% 的成功主管被下属认为关心下属的成功超过自己的成功。仅有4% 的成功主管对自己的成功最为关心。而根本不顾下属利益的高管还不到5%。这表明，注重他人成功的领导方式，的确是成功主管的重要特质。
但这个发现也产生两个关键问题：第一，为什么这种领导方式与成功的关系如此紧密？第二，如何将这种领导方式复制到你的事业？
首先回答第一个问题。当客户们碰到一位不爱出风头的主管时，他们可能感觉更愉快吗？
当然可能了。虽然在20 世纪90 年代，高调的主管频繁亮相媒体，但对于宣传公司毫无用处。当投资者对公司进行投资时，会把资金交给一位关心自己胜过关心团队的主管吗？在接二连三发生的执行总裁丑闻之后，投资者会越来越这样想。但是，仍有许多难以相处的执行总裁，比如美国互动公司（USA Interactive）的巴里•迪勒、SBC 通信公司（SBC Communications）的埃德•威特克里，以及甲骨文公司（Oracle）的拉里•埃里森，他们赢得投资者的尊重与信任，并不亚于其他谦逊的管理者。
双赢的老板更有竞争力吗？
当然没有证据来证实这一点。然而，从一些声名显赫的执行总裁和高管中可以发现，双赢的领导对职业成功有着直接的、积极的影响。
职业成功不在于执行总裁的能力，而在于领导方式及环境对团队成员的业绩所起的促进作用。为什么呢？我们发现，奉行双赢领导方式的公司，其高管和公司在很长的时期里都有卓越的表现。道理非常简单，双赢的领导靠着营造一种吸引优秀人才的工作环境获得优势，使人才可以尽情发挥，对公司保持忠诚。能成功营造这种环境的管理者，成就自然卓越。
1956 年，埃德•沃拉得毕业于北卡罗来纳州立大学，获得了工程学位之后，就进入杜邦公司（DuPont） 工作。他从基层做起，40 年时间里，靠着自己的努力一路升迁，最终成为杜邦的总裁和CEO。我们问他为何如此成功，他回答说：“二流球员的身边也能围绕一群一流球员，我的成功是因为先让他们取得成功。” 我们认为，沃拉得之所以能成为一流球员，是因为他谦逊的品质吸引了最优秀的人才。
这么说吧，成功的主管并不是自己爬上公司的高位，而是被大家推上去的。
太多主动、太少授权的危险
要了解授权有多重要，可以先看看缺失授权的严重后果。即使你在工作岗位上表现优异，可如果你的老板或同事均认为你没有得到授权，你的努力可能被一笔勾销。你还可能被贴上只顾升迁、把个人利益置于组织之上的自私者的标签。更糟糕的是，大家可能会指责你冷酷无情、牺牲他人，成就自己。无论你过去的成绩多漂亮、关系多好，过多的主动和过少的授权，都将是你的致命伤。
曾有一家《财富》500 强的著名公司，打算将部分重要的业务都剥离出去，成立一家知名的合资企业。这个计划影响了各部门，因为每个部门都得承担相关的工作。消息传出去的第二周，投资银行家们便进驻公司了解计划，以便帮助公司制订相关的财务及销售策略。公司高层团队的会议接二连三，这时，资深主管艾伦主动请缨为全公司写一份战略规划草案，包括如何剥离这些业务。
该公司的CEO 告诉我们，这是他30 年职业生涯中见过的最令人惊讶的事。不单是艾伦主动承担这项重要工作，而且速度惊人，只用一个周末就完成了。然而，艾伦的努力并没有博得高层管理团队的喝彩，反而招来了许多非议。有三个部门的主管点名指责艾伦为什么不征询他们的意见，他们抱怨没有机会规划自己负责的任务。因此，他们都表示不支持这一计划。
艾伦说她当时的想法是：“我知道我能把这项工作做得非常出色，而且时间的确很紧，所以我就做了。”
事情的结局之所以出乎艾伦的意料，是因为她少争取了一个最重要的东西——授权。在同事看来，她没有独立工作的直接或暗示授权。没有获得授权，她就被认为是想在同事面前出风头。同事对她的评价都不太好，说她只想讨好老板，根本不在乎同事的处境。她还犯了致命的错误，做事直率，仿佛自己就是新公司的CEO（政治敏锐性太差）。这样一来，艾伦的冒险行动和规划草案自然就被大家误判了。如今，这位聪明能干、积极主动的主管已经离开了这家公司。对于这位优秀人才的离职，CEO 也深表惋惜。艾伦只用72 小时就完成了这份很有影响力和价值的规划草案，的确是位英雄。但如此重要的规划要同事买账才行，可惜的是，她并没有意识到这一点。
她重重摔了一跤，成立新公司的计划也宣告中止，一切都回到原点。对于事情会变成这样的结局，CEO 的结论是：缺少授权，给了她致命一击。
你的老板也可能打压你，我们不得不痛心地承认这一点。我们曾帮助一家《财富》500 强的大公司招聘了一位首席运营官。现任的CEO 即将退休，而他会接任公司的CEO。现任的CEO 和董事会都期望他能够带领公司进行一次大的变革。这位新的首席运营官在上任的第一年，像走钢丝一样，既要与现任的CEO 保持良好关系，又要在董事会中说明改革的计划。
但这位首席运营官并没有搞好平衡。他越努力推动改革，就越得不到CEO 及其他高级主管的支持。因此在做出重大决策时，他并不知道哪里有地雷。除此之外，他还得回头请示CEO 的意见，而CEO 时常否决他的提议，一次次打击他。在这种情况下，其他主管也开始明目张胆地反对他，称他根本当不上CEO，而且过不了多久就得走人。这位首席运营官由于没赢得成为CEO 的直接授权或暗示授权，原计划中的接任CEO 也化为泡影。他打下的变革种子从未发芽，拟定的变革计划也没得到实施。董事会最后听够了闲言闲语，再加上公司效益下滑，因此这位首席运营官只得走人，而原本就要退休的CEO 又干了一年。董事会从过去的失误中学到了教训，一开始就给新CEO 明确且直接的权授。
这种案例少见吗？不是的。哈佛大学肯尼迪政府学院教授罗恩•海费兹在《没有简单答案的领导艺术》一书中指出：“改革者之所以受到攻击、辞退、打压，甚至刺杀，是因为变革损害了某些人的既得利益。”即使管理者已经建立了沟通的桥梁，培养了一批支持者，但如果没有得到授权，变革就是件非常危险的事情。“改革者总会让个别人感到失望，”罗恩•海费兹补充，“即使是出发点好的革新，也会遇到抵制。”
由此可见，获得有力人士的直接授权和暗示授权，对一个改革者的成功来说至关重要。有了这种授权，才能够比较容易地把自己周围的人团结起来，而且让你在一定的职权内拥有自主权。
因此，当你打算跳进某一领域获取经验前，应该问自己几个问题：你赢得了高层直接或暗示的授权吗？其他人乐意看到你的成功吗？你在同事中建立了同盟关系，他们愿意帮你实现目标吗？你如何与同事分享授权，从而营造出良好的人际关系，而不是因遭人嫉妒而受到损害呢？如果你预见到授权的障碍，最好避开它们，不要硬碰硬。
做“多”不如做“精”
为了更好地理解这个观念，我们可以先反过来看看失败的例子。有位失意的上班族马丁，因为没应用20/80 法则，使自己在职场中陷入平庸的境地。
与许许多多的上班族一样，马丁在2001 年和2002 年也遭遇了几次挫折。起初，他把责任归咎于经济不景气。但是，随着时间的推移，他越来越觉得自己的失败也许是某些行为的结果。
毕业后，马丁进入一家大型制造公司当会计，很快就升迁到管理层。随着公司的发展，马丁觉得前途一片光明，自己会升迁到理想的职位。他总是能及时结账，当上级查询时，他也总能马上拿出准确无误的财务报表。
但是渐渐地，他觉得自己失去了工作的动力。这种无助感让他很不舒服，但又不知原因何在。虽然他仍提供标准的财务报表，但是觉得重大的决策好像越来越不需要他了。他不再像以前那样，总是被邀请去参加重要的高层会议。他试着加倍努力工作，加班的时间比任何同事都长，但还是没有让他找回失去的动力。马丁的挫败感与日俱增，觉得自己的贡献没有得到应有的肯定。他的直觉得到了验证，所有年轻的同事都获得了晋升。
“老板叫我做的事，每件我都做到了。”马丁十分不解地说，“我甚至不记得有哪一次没有完成任务，但是我从没有被单独表扬过。虽然他们会私下里向我道谢，然而升职时，名单上都没有我。”
情况更糟的是，马丁在最近的一次裁员中被辞退了。
马丁到底有什么问题？
当今的职场瞬息万变，没有永远的成功。要想成功，就必须在最重要的领域展现附加价值，让自己与众不同。马丁总能做好工作，是名非常踏实的员工。但从另一个角度看，他也不会有太大的突破。当公司开始裁员时，没有人认为他是一名必要的员工。他和有些运动员一样，参加了所有的比赛，却从未赢过一场重要的大赛。马丁工作非常努力，但还不能证明他与众不同，最终当公司裁员时，他自然被辞退了。
为什么有的人能够出人头地，而其他的人就不能呢？关键就在于能否掌握20/80 法则表现自己。
事实上，你能够完成上司布置的工作，并且把它完成得非常出色，但是你仍然不见得会得到重用或保住位子。你绝对应该努力实现你的工作目标，但是绝不能错误地以为这就足够了。许多人都会认为实现了工作目标。
像马丁不仅达到目标，业绩评估也不错，甚至还被加薪，但仍无法出人头地。这是因为他把太多的时间花在例行公事上了，而这些事每个人都能做。许多人把80% 的时间和精力都用在老板指定、交代的工作上。但是，真正使你出人头地的，却是利用剩余的20% 的时间和精力。业绩突出的人，会从机会成本的角度，认真思考精力该用在什么地方。也就是说，他们都设法专注在大事上。
例如，本书的作者之一史密斯早期是知名信息技术服务公司EDS 的市场分析师。他的工作就是处理大量的信息。虽然他偶尔也会给业务团队做简报，或者为公司的某个重要商业战略提供信息支持，但是他的主要任务仍然是信息研究。80% 的研究工作，占满了他每天的时间。
有一天，史密斯做了一个突破性的举动，而正是这个举动改变了他的整个职业生涯。
那天，史密斯刚刚完成一个耗时耗力的月度报告之后，在整理财务部门提供的报表和资料时发现一份特殊的文件，内容是EDS 公司在过去15 年中所有重要合同的财务业绩，而且每份合同的财务业绩都描述得很详细。出于好奇，他想知道大合同的利润是否比小合同更高。于是他快速分析，发现这两种合同在风险和收益等方面都存在着巨大差异。他被这个发现深深地吸引住了，因而一直工作到了午夜，思考如何运用这些分析结果。
第二天，他向上司提交了一份令人信服的简报。“我知道这有点超出我的工作范围，”他向上司表示，“但是我认为你会发现这份报告非常有意思。”他的上司浏览那份报告，越看越感兴趣。这时史密斯又说：“如果我们不仅仅是帮助公司赢取更多的客户，而是赢取理想的客户呢？”一周之内，他的报告就被送到了CEO的办公室。
从此，事情开始不一样了。他除了日常的市场研究外，还被要求深入分析公司的业绩状况。有一年半的时间，史密斯的分析报告都会交给高层主管，甚至母公司通用汽车的董事会。史密斯也因此与公司不同部门的经理人建立了关系，使他比别人有更多机会让研究成果发挥最大的影响力。他的分析在EDS 公司内部产生了强烈的反响，并最终导致公司大规模改变市场策略，包括按照优先顺序对业务进行重构和从根本上调整营销人员的管理方式和薪酬制度等，以确保公司能够集中精力去赢取理想的客户。
在这个时期，史密斯的主要职责仍是市场分析，但他重新对自己的常规任务进行分类，腾出宝贵的时间和资源用来分析公司的业绩。他与其他经理人一起讨论哪些信息是重要的，哪些信息是无用的。他一方面训练自己的小组成员，逐步将常规工作交给他们，另一方面与资讯部门合作，努力使某些研究报告的流程自动化。他力尽所能地提高本职工作的效率，将腾出的大量宝贵时间用在更有价值的工作上。
高效地完成本职工作的确值得赞赏，但是使史密斯更上一层楼的，却是本职工作以外的工作。他很清楚自己必须将工作的重心从“协助公司赢得生意”，重新定义成了“协助公司赢得理想的生意。”他能发现对公司最为有利的市场机会，提高交易成功的可能性。因为这样，史密斯就经常受邀参加虽然完全超出他职责范围、但却有助于他的职业发展的活动。他也因此获得了别人没有的机会和经验。
20/80 法则的重点在于，明白什么该做什么不该做。史密斯善用20/80 法则，并不需要比他的同事或上司工作时间更长。努力工作和加班比不上聪明地工作。而且，史密斯并没有放弃本职工作，该做的事他都能漂亮完成。也就是说，史密斯能从所有工作中分辨出哪些是关键的20%，然后倾力发挥积极的影响力。卓越的经理人正是懂得把这20% 放在最前面。
参议员伊丽莎白•多尔是美国最受尊敬的女性之一，也是知名的公益服务事业管理者。1981年～ 1983 年，她担任美国运输部部长；1988 年～ 1989 年，接掌美国劳工部部长；1991 年～ 1999 年，则出任美国红十字会总裁。若要问专注大事超越现状能带来多大的好处，多尔的经历正是最好的说明。
无论是在政府部门，还是在非营利性组织中，维持现状通常是一个心照不宣的目标。创新和改革容易招致怀疑和警告，因而大家通常都信奉这样一个准则：没坏就别修它。但是多尔却认为，每一个角色都是让自己与众不同的机会。
“当我刚担任运输部部长的时候，”多尔说，“我的前任德鲁•刘易斯很诚恳地要我找出觉得最重要、最能突出自己的事。这些事不能超过5 件，但要尽力去做。假如你样样都做，几年后你就得日夜工作，而且不确定自己到底完成了什么，那种做法只会浪费你的努力。这是一个非常好的建议，它使我懂得把精力集中在有能力改变的事情上，然后就全力以赴让改变发生。”
因为专注大事，多尔在职业生涯的每个主要阶段都有亮点。
在美国，现任管理者的表现常常影响前任的评价。在她担任运输部部长时就出现过这种情况。她说：“在我从政的生涯中，最棘手的事情就是208 号法规。这项提案要求汽车必须加装安全气囊和安全带。为此，联邦政府争议了20 多年。20 世纪80 年代，没有任何一个州强制乘客系安全带，配备安全气囊的汽车也极少。208 号法规要求，所有新汽车都要在4 年内逐步加装安全气囊。”
208 号法规通过的可能虽然十分渺茫，但多尔没有逃避，反而直面迎战这个全国重视的政治议题。她的做法是挑起汽车工业与保险公司之间的竞争，因为前者赞成使用安全带，而后者却赞成使用安全气囊。它们之间的竞争最终打破了僵局。“我们最终两个都要，这正是我们所期望的结果。这项法规对于挽救生命和预防伤害等方面产生了极为深远的影响。”根据美国高速公路安全运输管理局的统计，有10 万美国人因为208 号法规得以挽回生命，重视汽车安全的声浪也因此开始高涨。
多尔以一种发掘本质的眼光，透视她所有的工作：“到我生命结束的那一刻，我会问自己，我坚持什么？我是否对他人、对世界产生过积极的影响？这才是真正重要的，而不是那些肤浅的事情。”这些话在许多人心中回响，它鼓舞着我们所有人。
超额完成任务会使你的收益减少
20/80 法则就是要以令人惊讶的方式增加价值，引起大家的注意。一般人往往会不停地工作来超越别人对自己的期望，也就是超额完成任务，提供额外的报告、减少生产成本等等。这种做法虽然值得称赞，但是却很少能创造出让你与众不同的显著效果。原因在于既定任务成功与否的标准是非此即彼，也就是达到目标或没达到目标。根据我们的研究，超额5% 乃至15% 完成任务，只会得到“干得不错！”的评语。用一般乏味的绩效评估表来说，就是“符合期望”，最多是“超过期望”。最高层次的成功不能仅仅满足于上司的赞扬，而是足以使他人对你的才能和价值刮目相看。
卓越的经理人对工作有与众不同的思考。他们一方面总能实现目标，一方面则另辟蹊径，运用现有的资源影响公司，并将眼光放在能为公司带来最大利润的领域。假如史密斯将他的精力全部用于市场分析，写出一份额外的报告或增加沟通频率上，最后，他只是个合格的专业人员而已。他在本职工作之外所产生的影响力，才是他出人头地的重要因素。
这个成功法则的魅力在于，你可以自行掌控。关键是要利用你的判断力，去识别哪些事情是重要的、紧迫的与合适的，然后让你的老板埋单，让其他人愿意助你成功。只有完成了额外而又重要的任务，你才能实现真正的成功。
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