执行人力资源战略规划
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作者： 林泽炎 主编
出 版 社：
出版时间： 2008-1-1字数： 196000版次： 1页数： 201印刷时间： 2008/01/01开本： 16开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787802341067包装： 平装编辑推荐
理论精要，案例经典，专家点评，关键技术，核心工具，操作执行。
人力资源研究培训中心是国务院发展研究中心直属的事业法人单位，主要研究人力资源领域的重要理论、重大战略、关键技术和核心政策问题，并负责全国政策咨询系统人力资源的开发和培训。一为了提高人力资源管理实际工作者的执行效果，在人力资源研究培训中心主任王佩亨和副主任林泽炎的组织、策划下，编写了本套“执行HR系列”丛书。
本套丛书包括：《执行职业生涯管理》、《执行绩效管理》、《执行人力资源战略规划》、《执行招聘管理》、《执行岗位管理》、《执行薪酬管理》和《执行培训管理》。丛书本着“实践出真知”的理念，结合相关的经典案例，对组织如何进行职业生涯设计、绩效管理、人力资源规划、招聘管理、培训管理、薪酬管理等相关问题进行详细的介绍，并提出了解决问题的方法。
本套丛书适合于企业人力资源工作人员、人力资源问题研究者以及大中专院校人力资源专业师生阅读，也可作为人力资源工作者的培训教材。
内容简介
本书系统地介绍了企业人力资源战略规划的重要理论、操作方法和经典案例，通过学习可使读者根据整体战略和经营环境制定统一的人力资源战略，根据明确的人力资源战略制定一致的人力资源管理职能。本书选用了大量著名企业在人力资源战略规划方面的经典案例，如华为公司、安利(中国)公司、联想公司、诺基亚公司等。
本书适合企业人力资源工作人员、人力资源问题研究者以及大中专院校人力资源专业师生阅读，也可作为企业人力资源工作者的培训教材。
目录
第一部分理论精要
第1章 导论
1.1人力资源管理面临的挑战
1.2人力资源战略规划的产生和发展
1.2.1 人力资源战略规划产生的环境
1.2.2 人力资源战略规划的发展
第2章组织战略和人力资源
2.1 人力资源是核心竞争力
2.2组织文化和人力资源战略
2.3组织／行业生命周期阶段与人力资源战略
2.4组织战略与人力资源规划
第3章 人力资源规划流程
3.1人力资源规划概述
3.2影响人力资源规划的因素
3.2.1 人口结构的变化
3.2.2 经济发展状况
3.2.3 科学技术的变化
3.2.4 法律法规的变化
3.2.5 企业发展阶段的转移
3.3人力资源规划的流程
3.3.1 分析准备阶段
3.3.2 供给和需求预测阶段
3.3.3 规划的制定和实施阶段
3.3.4 规划的评估和反馈阶段
第4章人力资源环境分析
4.1 人力资源环境分析的基本方法
4.1.1 SWOT分析法
4.1.2PEsT宏观环境分析法
4.1.3 波特的竞争环境五因素分析法
4.2人力资源外部环境分析
4.2.1 政治法律环境
4.2.2 经济环境
4.2.3 劳动力市场
4.2.4科学技术环境
4.2.5 社会文化环境
4.3人力资源内部环境分析
4.3.1 企业的战略
4.3.2 企业文化
4.3.3 企业的组织结构
4.3.4 工会
第5章人力资源需求预测
5.1 人力资源需求定性预测方法
5.1.1 经验预测法
5.1.2 专家预测法
5.1.3 德尔菲法
5.1.4 驱动因素预测法
5.1.5 销售力量估计
5.2人力资源需求定量预测方法
5.2.1 简单趋势模型预测法
……
第6章人力资源供给预测
第7章人力资源战略子规划
第8章人力资源规划的评价与控制
第二部分经典案例与点评
参考文献
书摘插图
第一部分理论精要
第1章 导论
1.2人力资源战略规划的产生和发展
1.2.2 人力资源战略规划的发展
人力资源战略规划的发展可分四个阶段——萌芽阶段、产生阶段、发展阶段和成熟阶段。
1．人力资源战略规划的萌芽阶段
资本主义发展的早期阶段，由于资本是制约企业发展的主要生产要素，资本家在生产过程中，首先考虑的要素是资本。相对于资本而言，劳动力在市场上是相对过剩的资源。劳动力的过剩和价格的低廉使得企业没有产生对人力资源战略规划的需求。
2．人力资源战略规划的产生阶段
19世纪末期，工业部门发生了重大变化，机器代替了手工工具，半熟练和非熟练的操作工人及流水线工人代替了传统的工匠，标准件和相互替换件取代了特制件。管理理念和方法得到了很大程度的创新，越来越多的工厂采用所有权和经营权分离的现代企业制度，从而形成了一个专门从事企业日常经营活动的管理者阶层。但是，由于现代管理技术和标准化流水线还没有在社会上得到广泛的应用，企业的生产效率还不是很高，生产出来的产品还不能满足人们的全部需要，供给小于需求，整个市场处于“卖方市场”的状态。这些使得企业对提高生产效率的愿望和对熟练工人的需求都越来越迫切，在企业对生产效率的重视和熟练工人缺乏的情况下，企业人力资源规划中的一些具体职能逐渐产生，如进行人力资源供给和需求的预测，以及根据供给和需求的差距制定人力资源规划政策。
3．人力资源战略规划的发展阶段
20世纪60年代开始，伴随着经济的高速发展和科学技术的飞速进步，企业的规模迅速扩大，面临着越来越大的竞争，导致对各类高级人才的需求增加。企业人力资源的重点开始放在人才的供需平衡，尤其是高级管理人员、专业和技术人才等关键人员的供需平衡上。此时，人力资源战略规划被定义为“管理人员根据企业理想的人力资源状态和目前的实际状况进行比较，如何通过各种人力资源措施，让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点，从事使企业个人获得最大的长期利润工作。”
……
