职业经理人综合评价体系研究
分類: 图书,管理,一般管理学,人力资源/行政管理,
作者： 孙卫敏著
出 版 社： 经济科学出版社
出版时间： 2008-12-1字数：版次： 1页数： 280印刷时间：开本： 16开印次：纸张：I S B N ： 9787505878150包装： 平装内容简介
本书以系统思维模式，研究职业经理人在社会分工和企业内部角色分工中的七种角色，提出按照“利益相关者评价模式”构建由素质评价、绩效评价和信用评价三部分内容构成的职业经理人综合评价体系框架。按照该模式构建职业经理人评价体系的意义在于建立职业经理人评价的新的逻辑思路：企业要从满足利益相关者的需要出发制定战略目标，利益相关者根据对职业经理人满足他们需要程度的评价决定其对企业的贡献度，利益相关者的贡献度则影响到企业目标的实现。
作者简介
孙卫敏，女，1966年出生，山东威海人。1987年毕业于山东大学经济系经济管理专业，获经济学学士学位。1990年毕业于厦门大学工商管理专业，获经济学硕士学位。2007年毕业于山东大学企业管理专业，获管理学博士学位。现为山东大学管理学院副教授，硕士研究生导师。研究方向为组织行为与人力资源管理、公司治理等。在《山东大学学报》、《经济问题探索》、《东岳论丛》等报刊上发表论文10余篇，主编或参与撰写教材、专著16部，主持或参与国家级和省部级课题4项，主持或参与企业咨询项目20多个。
目录
摘要
第1章 导论
1.1 问题的提出与研究意义
1.2 研究的理论基础
1.3 相关概念的综述与界定
1.4 研究框架与主要内容
1.5 研究方法
第2章 职业经理人评价理论综述
2.1 职业经理人胜任素质评价的理论研究
2.2 职业经理人绩效评价与管理的理论研究
2.3 职业经理人信用评价的理论研究
2.4 现有文献研究评述
2.5 本章小结
第3章 职业经理人评价的体系框架
3.1 职业经理人评价的“利益相关者评价模式”
3.2 职业经理人评价的主体
3.3 职业经理人评价的内容
3.4 职业经理人评价的功能与目标
3.5 职业经理人评价的体系框架
3.6 本章小结
第4章 职业经理人胜任素质评价
4.1 职业经理人胜任素质模型的构建
4.2 基于胜任素质模型的职业经理人素质评价
4.3 职业经理人胜任素质评价模型
4.4 本章小结
第5章 职业经理人绩效评价
5.1 职业经理人的个人绩效与企业绩效
5.2 职业经理人个人绩效与管理团队绩效
5.3 职业经理人绩效评价与管理现状实证研究
5.4 职业经理人绩效评价模型
5.5 本章小结
第6章 职业经理人信用评价
6.1 我国职业经理人信用评价现状的研究
6.2 职业经理人信用评价模型
6.3 本章小结
第7章 职业经理人综合评价体系模型及其应用
7.1 职业经理人综合评价体系模型及其运行机制
7.2 职业经理人综合评价体系的应用
7.3 本章小结
第8章 研究结论及未来研究展望
8.1 研究结论与创新点
8.2 研究的不足及未来研究设想
附件1 职业经理人绩效管理系统研究调查问卷
附件2 胜任素质与缋效之间关系的分类T检验结果
附件3 董事长与人力资源经理对本企业绩效优秀职业经理人各项素质评价等级的均值
参考文献
后记
书摘插图
第2章职业经理人评价理论综述
本书构建的职业经理人综合评价体系模型包括胜任素质评价、绩效评价、信用评价三部分内容。因此，本章主要就这三个方面相关的理论研究成果进行总结及评述。
2.1 职业经理人胜任素质评价的理论研究
胜任素质是影响绩效的重要因素，此处所用的“胜任素质”一词来源于英文“Competency”，很多学者将其译为“胜任特征”、“胜任能力”，本书采纳中国人民大学彭剑峰等人的观点，将其译为“胜任素质”或“素质”。在了解胜任素质评价理论研究成果之前有必要了解与之相关的胜任素质和胜任素质模型的研究成果。
2.1.1 胜任素质的含义
《美国同源》大辞典对胜任素质的定义是“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质”。韦伯斯特的定义是“机能上足够（FunctionallyAdequate）或者具有完成某一特定任务足够的知识、判断、技能或实力的品质或状态”。有关胜任素质的研究最早可追溯到管理科学之父泰勒（Taylor）对科学管理的研究，称之为“管理素质运动（Management Cornpetencies Movement）”。泰勒认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的时间一动作研究就是对胜任素质进行的分析和探索。1973年，哈佛大学的著名心理学家David McClelland发表了“测量胜任素质而不是智力（Testing for Competency Rather Than Intelligence）”的文章，对以往的智力和能力性向测验进行了批评，他提出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视具体情况而定。即传统的性向测验与知识测验并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功。他倡导用胜任素质模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，由此学术界掀起了胜任素质研究的高潮。人们使用Competency（Competencies）时，又有三种不同的观点：胜任素质是潜在的、持久的个人特征（Personal Attributes）——人是什——人做什么；行为不是胜任素质，但我们可以从行为表现中识别胜任素质。下面分别介绍前两种观点。
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