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绩效考核实务(现代企业人力资源管理实务)(Performance Appraisal Practice)

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  分類: 图书,管理,人力资源管理,绩效管理,
  品牌: 裴宏森

基本信息·出版社:机械工业出版社

·页码:333 页

·出版日期:2008年

·ISBN:7111240693/9787111240693

·条形码:9787111240693

·包装版本:1版

·装帧:平装

·开本:16

·正文语种:中文

·丛书名:现代企业人力资源管理实务

·外文书名:Performance Appraisal Practice

产品信息有问题吗?请帮我们更新产品信息。

内容简介《绩效考核实务》从绩效考核的目标着手,讲述了考核的指标体系如何确定,选择怎样的考核方法,具体如何操作、实施,怎样运用考核的结果等整个绩效考核的流程,以及考核中容易出现的问题、怎样解决这些问题。语言通俗易懂,案例典型。

作者简介裴宏森,首都经贸大学劳动经济学院人力资源管理方向博士,发表了人力资源管理相关论文多篇,是北京市科技人才绩效考评组咨询顾问,曾经参加河南省成人教育就业培训项目。

编辑推荐《绩效考核实务》对于人力资源管理者、一线管理者全面掌握、有效运用绩效考核这个工具非常有帮助。

目录

前言

第一章绩效考核:有备而来

篇首案例:事倍功半的考核

第一节绩效考核——摆在考核当事人面前的难解之题

一、无时不在、无处不在的信任危机

二、绩效考核的表象:兴趣索然

三、绩效考核流于形式,误区重重

第二节对绩效考核进行系统思考

一、如何解读绩效考核

二、你需要绩效考核吗——绩效考核的需求和供给

三、困局可解——绩效考核是可以改善的

第三节积极备战,全面布局:绩效考核的流程及关键环节

一、绩效考核从流程着手

二、绩效考核中的关键环节

第四节绩效考核中的角色和职责分工

一、总经理是总的推动者

二、人力资源经理需要更专业

三、直线经理是直接责任人

四、员工也要拥有发言权

第二章有的放矢:设定绩效目标

篇首案例:缺乏执行力的绩效目标

第一节解读绩效目标

一、绩效目标的内在要求

二、什么是合理的绩效目标

三、用目标体系展示绩效目标结构框架

四、绩效目标制订中的权责分工

第二节互动参与的绩效目标沟通

一、召开部门会议,使绩效目标公开化、透明化

二、绩效目标沟通的进程和方式

三、进行绩效目标深度面谈

第三节绩效目标落地——层层分解

一、第一步:分解总目标

二、第二步:目标到部门,横向关联

三、第三步:目标到个人,纵向贯通

第四节获得有效的支持——问题、资源的提出和确认

一、列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法

二、列出实现目标所需要的技能和知识

三、列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源

第五节绩效目标的确定和归档

一、检验清单——核检绩效目标

二、承诺——绩效目标书面化

第三章绩效考核的平台和框架:绩效考核指标体系

篇首案例:一次“重考”的绩效考核

第一节解析绩效考核指标

一、绩效考核指标描述

二、绩效考核指标的三大来源

第二节绩效考核指标制订线路图

一、遵循指标制订的基本要求

二、避免绩效指标制订中的四个误区

三、对制订绩效指标进行沟通

四、确定绩效指标的设计工具

五、绩效指标制订程序

第三节绩效指标的发言权——确定权重、赋值

一、确定指标的权重

二、赋值

第四节区别绩效优劣的尺度——绩效标准的建立

一、绩效考核标准导入

二、确定绩效考核标准内容项目

三、准确定量标准

四、简洁、清晰地表达考核标准-

五、考核标准审核

第五节建立绩效考核指标体系

一、构建考核指标体系的基本要求

二、建立绩效指标体系的关键步骤

第四章不同的钥匙开不同的锁:选择绩效考核方法

篇首案例:这种考核方法为什么行不通?

第一节量表法

一、量表法释义

二、量表法考核程序

三、量表法的适用范围

第二节分级法

一、简单排列法:让分数等级作主

二、交替排列法:一高一低的列队组合

三、成对比较法:变化的两人循环对比

四、强制分配法:你能排在哪个位置

第三节行为锚定法

一、行为锚定法考核示意

二、行为锚定法的特点及适用范围

第四节目标管理法

一、目标管理以结果为导向

二、目标管理流程

第五节360度绩效考核

一、360度考核描述

二、360度考核的流程

三、对考核主观性的弹性处理

第六节KPI法

一、KPI理念

二、KPI指标体系建立流程

第七节平衡计分卡

一、从四个方面透视平衡计分卡理念

二、以战略为出发点构建平衡计分卡

第五章沙盘演习:进行绩效考核培训

篇首案例:移动通信某分公司经理人员绩效管理培训

第一节绩效考核培训:做胜于不做

一、培训,力争把矛盾和隐患降到最低

二、培训,获取“上岗证”

第二节培训的前奏:三个层面的绩效考核培训需求分析

一、组织层面的绩效培训需求分析

二、工作层面的绩效培训需求分析

三、人员层面的绩效培训需求分析

第三节确定培训对象、时机和组织分工

一、培训对象和人数

二、选择培训时机和时间

三、培训的职责分工

第四节感同身受,提高考核能力:设计绩效考核培训的方式

一、讲授法

二、案例法

三、角色扮演

四、行为模仿

五、视听培训

第五节分类施教,区别培训

一、按不同培训类型,突出培训重点

二、按不同考核内容,安排培训

三、以结果为导向,检验培训效果

第六章有条不紊,实施绩效考核

篇首案例:绩效考核为何失真?

第一节考核者和被考核者的选择

一、谁有资格做考核者

二、考核谁,考什么

第二节考核时间和周期

一、确定考评周期或频次

二、考核的时机和时间表

第三节考核责任落实到位

一、绩效考核实施中的责任关系

二、考核组织的职责分工步骤

第四节收集绩效信息,让事实说话

一、收集信息的方法和相关的途径

二、需要收集的考核信息

三、评估数据的回收确认

四、数据收集过程中应注意的问题

第五节进行考核评估沟通

一、举行考核动员大会

二、工作进度沟通

三、绩效评估会议沟通

第六节进行考核评估

一、发放考核表

二、进行评分

第七节考核得分的控制和评定

一、绩效得分的控制

二、年终考核成绩评定

三、考核分数修正

第七章不容忽视的环节:绩效结果反馈面谈

篇首案例:失败的绩效反馈面谈

第一节前奏曲——面谈的必要准备

一、经理人员的准备

二、员工的准备

第二节细节、技巧决定面谈的成败——实施面谈

一、暖场,创造和谐的面谈气氛

二、进入主题:清楚地说明面谈的目的和作用

三、告知考评结果

四、双向交流沟通

五、共同制订工作改进计划和下期工作目标

六、确定面谈内容,形成面谈记录

七、以鼓励的话语结束面谈

八、整理并检讨面谈结果

第八章考核并未终结:绩效考核结果的合理应用

篇首案例:棘手的低绩效员工处理

第一节事后的公平维护机制——考核结果的申诉和处理

一、考核过程的公正性比结果更重要

二、处理考核投诉注意事项

第二节考核结果分析,确定员工位置落差

一、考核结果的纵横分析法

二、考核结果分析注意事项

三、综合分配考核结果

第三节论功行赏——考核结果应用于薪酬

一、考核结果与绩效奖金挂钩

二、考核结果与薪金变动挂钩

三、考核结果应用于薪酬的六条注意事项

第四节发现问题,解决问题——绩效改进

一、选取待改进方面

二、拟订绩效改进计划

三、绩效改进计划的四个要点

四、绩效改进六步走

五、进行绩效改进指导

第五节前程规划——考核结果应用于个人发展

一、建立培训体系,提高员工能力

二、设计员工职业生涯通道

第六节人事决策——考核结果应用于人员配置

一、绩优员工的人才梯队计划

二、辞退不合格的员工

参考文献

……[看更多目录]

序言历经一年半的时间,“现代企业人力资源管理实务”丛书终于与读者见面了。本书的写作和出版基于以下事实:市面上虽然不乏人力资源管理实务操作著作,但是以流程为主线、全面反映操作过程所用表单、体现各级各类管理者责任分工的实务性丛书并不多见。也正是在这一思想的指导下,本丛书形成了自己的写作思路和特点。

本丛书共八本,分别是《岗位分析与岗位评价》《员工招聘实务》《员工培训实务》《员工职业生涯规划》《绩效考核实务》《薪酬管理》《员工管理实务》和《人力资源管理案例分析》。其中,前七本各围绕人力资源管理的某一环节而展开,第八本是对照前七本书的内容要求集中进行案例分析。

本丛书具有以下五个特点:

(1)内容丰富,自成系统,反映了企业人力资源管理选、育、用、留各个环节的主要操作实务。特别是根据时代发展的需要,加进了员工职业生涯规划和员工管理两方面的内容。

(2)理论思想、实务操作与案例分析相结合,每本书既反映人力资源管理最先进的理论思想,又更加突出实务操作,还将各类小型案例灵活地穿插于全书。此外,丛书专门配套写作了一本系统全面的案例分析,可与每本书对照学习。

(3)强调入力资源管理的具体流程。每本书的写作都是围绕人力资源管理的流程而展开的,它系统地、清晰地展示了人力资源管理各个部分的工作流程,方便读者更快捷地掌握现代人力资源管理的操作步骤和方法。

(4)强调人力资源管理的各类表单。本丛书突出表单的实用性,作者收集整理了大量优秀公司人力资源管理中的各类表单,力求结合读者的工作需要,书中表单大多可以直接使用。

文摘插图:

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