从岗位胜任到绩效卓越:能力模型建立操作实务(第3版)
点此进入淘宝搜索页搜索分類: 图书,管理,人力资源管理,岗位设计,
品牌: 罗双平
基本信息·出版社：机械工业出版社
·页码：262 页
·出版日期：2008年
·ISBN：9787111177098
·条形码：9787111177098
·包装版本：3版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
产品信息有问题吗？请帮我们更新产品信息。
内容简介《从岗位胜任到绩效卓越:能力模型建立操作实务》(第3版)系统地介绍了岗位胜任能力模型和卓越绩效能力模型建立的方法、步骤及能力要素的评价方法，并对不同类型的典型岗位进行了案例分析。案例包括：企事业单位的高层管理岗位、专业技术岗位卓越绩效者能力模型；人事部经理岗位、一般营销岗位、国家公务员岗位胜任通用能力模型以及甄选大学生的通用能力模型。为组织、人事部门选拔管理人才以及员工的招聘甄选、培训开发、绩效评价、职业生涯规划、薪酬设计、人才规划制定等提供了科学的衡量标准和参考依据。
作者简介罗双平，国家人力资源和社会保障部中国人事科学研究院研究员，长期从事人力资源开发与管理技术研究，在国家、省市级刊物上发表论文70余篇。编著《职业生涯规划》、《职业选择与事业导航一职业生涯规划技术》、《政府组织绩效量化考评》等多部专著。主讲并由机械工业出版社、时代传播音像出版社录制出版了《在职人员职业生涯规划》、《大学生职业生涯规划》、《工作分析技术》、《工作绩效量化考核技术》、《岗位工资设计技术》、《能力模型建立与评价方法》、《现代人事管理操作实务》等VCD教学片。为多家企事业单位进行过工作分析、量化考核、薪酬设计、职业生涯规划等项目咨询和人事管理制度设计。现任国内多所大学、数家部委培训中心的兼职教授，多家企业咨询管理公司的高级顾问。
编辑推荐《从岗位胜任到绩效卓越:能力模型建立操作实务》(第3版)的特点是可操作性强，通俗易懂。其用途是为组织、人事部门选拔管理人才以及员工的招聘甄选、培训开发、绩效评价、职业生涯规划、薪酬设计、人才规划制定等提供科学的衡量标准和参考依据；为读者建立本单位的能力模型提供可借鉴的模型数据。
《从岗位胜任到绩效卓越:能力模型建立操作实务》(第3版)适用于国家机关、企事业单位的各级管理者、专业技术人员等，是组织人事部门工作者的核心参考书和工具书。
《从岗位胜任到绩效卓越:能力模型建立操作实务》(第3版)的主要内容已由作者主讲，时代传播音像出版社以《能力模型建立与评价方法》为题录制为VcD教学片。
为人才招聘面试提供选拔标准
为干部选拔任用提供基准标尺
为员工培训开发提供科学依据
为员工绩效评价提供衡量标准
为员工生涯规划提供基本依据
目录
再版说明
序
前言
第一章 能力模型概论
一、案例分析
二、素质、能力的基本概念及特点
（一）素质的基本概念及特点
（二）能力的基本概念
（三）人的素质与能力结构示意图
三、能力模型概念与类型
（一）能力模型概念
（二）能力模型类型
四、建立能力模型的作用
（一）为人才招聘提供依据
（二）为人才培训与开发提供依据
（三）为员工绩效评价提供依据
（四）为薪酬设计提供依据
（五）为选拔任用干部提供依据
（六）为员工生涯规划提供依据
（七）为人才战略与规划制定提供依据
五、能力模型的特点
六、建立能力模型应注意的问题
第二章 能力模型构成要素及行为特征
一、个性要素
（一）个性要素内涵及作用
（二）个性要素名称表
（三）个性要素的定义及行为特征
二、必备知识要素
（一）理论知识
（二）专业知识
（三）环境知识
（四）有关本组织的知识
三、工作技能、综合能力要素及行为特征
（一）工作技能和综合能力要素的名称
（二）工作技能和综合能力要素的定义及行为特征
四、工作经历与经验要素
（一）工作经历
（二）工作经验
（三）工作成果
第三章 岗位胜任能力模型的建立
一、建立岗位胜任能力模型基本依据
（一）组织发展战略
（二）岗位工作职责
（三）岗位工作标准
（四）组织文化
（五）社会与经济环境变化
二、建立岗位胜任能力模型的准备工作
（一）组建领导小组和工作小组
（二）明确能力模型类型和应用领域
（三）选择建立能力模型的工作人员
三、建立岗位胜任能力模型的基本步骤与方法
（一）开展技术培训，掌握操作方法
（二）分析相关信息，确定能力模型的重点
（三）确定模型框架层次，设计模型格式
（四）确定标准样本方案，选取标准样本
（五）选用适当方法，采集数据信息
（六）分析采集的信息，进行要素提炼
（七）能力要素归类，初建能力模型
（八）能力要素评价，能力模型验证
（九）应用模型，修订与完善
四、信息采集方法
（一）行为事例访谈法
（二）专家小组讨论法
五、建立岗位胜任能力模型需要把握的关键点
第四章 卓越绩效者能力模型的建立
一、卓越绩效者能力模型构成与作用
（一）卓越绩效者能力模型构成
（二）卓越绩效者能力模型的差异性
（三）建立卓越绩效者能力模型的作用
二、建立卓越绩效者能力模型的准备工作
三、建立卓越绩效者能力模型的基本步骤
四、信息采集方法
五、卓越绩效者能力模型建立技巧
（一）利用现成能力模型建立通用模型
（二）利用岗位与个性匹配原理建立能力模型
六、能力模型维护与更新
七、能力模型价值评价
第五章 能力模型要素的验证与评价
一、问卷调查评价与验证法
（一）调查问卷的设计
（二）调查问卷的发放
（三）调查问卷数据分析
（四）模型的修订与完善
（五）调查问卷设计案例
二、访谈法
（一）访谈的类型
（二）访谈的方法与步骤
（三）访谈的数据分析
（四）模型的修订与完善
三、专家小组讨论法
（一）专家小组的类型
（二）专家小组评价与验证方法
（三）数据分析
（四）模型的修订与完善
四、计算机心理测试法
（一）卡特尔16种人格因素测验（16PF）
（二）现代管理心理测验和美国加州心理测验
（三）生活特性问卷测试
（四）职业兴趣测验
（五）多项能力与职业意向咨询
（六）数量分析能力测验
（七）管理人员逻辑推理测验
（八）敏感性与沟通能力测验
（九）测试数据分析
（十）模型的修订与完善
第六章 能力模型案例分析
一、企业高层卓越绩效管理者通用能力模型案例分析
（一）个性要素及行为特征
（二）必备知识
（三）工作技能与综合能力要素及行为特征
（四）工作经历与经验
（五）能力模型要素构成及标准等级
二、专业技术岗位卓越绩效者通用能力模型案例分析
（一）个性要素及行为特征
（二）必备知识
（三）工作技能与综合能力要素及行为特征
（四）工作经历、经验以及工作成果
三、专业技术岗位卓越绩效者通用能力模型要素构成及标准等级
（一）一般社科研究岗位
（二）一般工程技术岗位
（三）一般外贸技术岗位
（四）一般司法检察岗位
四、人事部经理岗位胜任通用能力模型案例分析
（一）个性要素及行为特征
（二）必备知识
（三）工作技能与综合能力要素及行为特征
（四）工作经历与经验
（五）能力模型要素构成及标准等级
五、一般营销岗位胜任通用能力模型案例分析
（一）个性要素及行为特征
（二）必备知识
（三）工作技能与综合能力要素及行为特征
（四）工作经历与经验
（五）能力模型要素构成及标准等级
六、国家公务员岗位胜任通用能力模型案例分析
（一）政治素质
（二）个性要素及行为特征
（三）基本知识与专业知识
（四）工作技能与综合能力
（五）工作经历与经验
（六）能力模型要素构成及标准等级
七、甄选大学毕业生通用能力模型案例分析
（一）个性特征
（二）基本知识
（三）工作技能与综合能力
（四）能力模型要素构成及标准等级
第七章 能力模型在人力资源管理中的应用及管理办法
一、能力模型在人力资源开发与管理中的应用概述
二、能力模型在人才招聘中的应用及管理方法
（一）能力模型在人才招聘中的应用
（二）管理办法及配套措施
（三）基于能力模型的甄选步骤与方法
三、能力模型在绩效考评中的应用及管理办法
（一）能力模型在绩效考评中的应用
（二）管理办法与配套措施
（三）基于能力模型的绩效评价方法与步骤
四、能力模型在培训中的应用及管理办法
（一）能力模型在培训中的应用
（二）管理办法与配套措施
（三）基于能力模型的培训实施步骤
五、能力模型在薪酬设计中的应用及管理办法
（一）能力模型在薪酬设计中的应用
（二）基于能力模型的岗位工资设计思路
六、能力模型在干部任用中的应用及管理办法
（一）能力模型在干部任用中的应用
（二）管理办法及配套措施
七、能力模型在员工生涯规划中的应用及管理方法
（一）能力模型在员工生涯规划中的应用
（二）管理办法及配套措施
（三）基于能力模型的生涯规划操作步骤
第八章 国外企业岗位胜任能力模型案例及其应用
一、国外企业岗位胜任能力模型案例
（一）领导和管理岗位胜任能力模型
（二）计算机专业技术岗位胜任能力模型
（三）财务管理岗位胜任能力模型
（四）营销岗位胜任能力模型
二、国外企业岗位胜任能力模型应用案例
（一）能力模型在员工培训中的应用案例
（二）能力模型在员工绩效和甄选中的应用案例
（三）胜任能力模型在商业策略中的应用案例
（四）能力模型在组织变革中的应用案例
附录A 个性要素定义及高分、低分行为特征
附录B 工作技能和综合能力要素的定义及高分、低分行为特征
后记
参考文献
……[看更多目录]
序言切实加强人才资源开发与管理，需要做好两项基础性工作：一是进行工作分析，二是建立能力模型。
通过工作分析，明确各岗位的工作职责、工作责任、工作标准、工作权限、工作流程、工作强度、任职资格、工作环境以及工作条件等。以此为依据，实施科学的人才资源开发与管理。
通过建立能力模型，明确各专业系列、各工种、重点岗位所需的个性特征、基本知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验等量化行为等级标准。以此为依据，构建以能力为中心的人才资源开发与管理新机制。
目前，在我国的人才资源开发与管理中，上述两项基
文摘(一)组建领导小组和工作小组
所谓组建领导小组和工作小组，就是要成立领导小组和专家小组。专家小组分两个类型的专家小组。一个是综合专家小组，一个是专业系列专家小组。
领导小组由本组织机构的高层主管和有关职能部门的负责人组成。该小组的职责是负责能力模型建立的领导工作，审定工作计划与方案，解决建立能力模型所需时间与经费方面的问题。
成立领导小组的主要目的是得到高层主管的支持。如果没有高层主管的参与与支持，特别是本组织机构的一把手的参与与支持，此项工作就难以顺利开展，有可能中途夭折。
综合专家小组由人力资源专家、行政主管、技术主管、经营主管等方面的高中级管理者组成。这个小组的职责主要是对能力要素的综合审定和把关。
专业系列专家小组是按专业系列划分专家小组。如行政系列专家小组、技术系列专家小组、生产系列专家小组、经营系列专家小组、服务系列专家小组等。这个类型的专家小组由各系列的主管和各系列卓越绩效者或专家组成，其职责是分析确定本系列各岗位的胜任能力模型。
这里需要说明的是，为什么要成立专业系列专家小组，这是考虑到为了节省时间和经费，而采取的一种措施。因为，专业系列专家小组，是由本系列的领导和多年从事这方面工作的人构成。他们对这些岗位的职责、工作标准、岗位所需知识、能力与个性特征都非常熟悉，只要经过必要的培训，这些人就能很快地将其能力模型建立起来。至于专业系列专家小组建立的岗位胜任能力模型的准确性问题，在后面还要做具体探讨。
(二)明确能力模型类型和应用领域
在建立能力模型前，人力资源部门要明确所建模型的类型，明确能力模型的应用领域，这是建立能力模型的一项重要前期工作。
后记多年来，我一直从事人事管理操作技术的研究，并为多家企事业单位和国家机关进行过工作分析、岗位评价、绩效量化考核、岗位工资、绩效工资、知识工资、职业生涯规划等人事管理制度的设计和咨询。在这些项目设计和咨询中发现，任何一项人事管理制度的建立，都不是孤立的，是与多项人事管理技术相互联系的。各项人事管理制度的设计都需要设计依据，如岗位胜任能力模型、卓越绩效者能力模型和科学规范的工作分析等。如果没有这些基本依据或基本信息，各项人事管理制度的设计就很难进行，即使设计出制度也缺乏科学性和应用性。
更为重要的是，面对
