人力资源管理教程(第2版)(普通高等教育“十一五”国家级规划教材)
点此进入淘宝搜索页搜索分類: 图书,教材教辅与参考书,大学,经管专业,
品牌: 朱舟
基本信息·出版社：上海财经大学出版社
·页码：321 页
·出版日期：2009年
·ISBN：7564204648
·条形码：9787564204648
·包装版本：2版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：普通高等教育“十一五”国家级规划教材
产品信息有问题吗？请帮我们更新产品信息。
内容简介《人力资源管理教程(第2版)》的内容和结构围绕一个核心主题展开，即人力资源管理战略及各项具体实践通过影响员工的态度、行为及绩效，进而影响到不同利害关系人的目标实现，最终决定着企业的长期和持续经营绩效。为了确保战略性人力资源管理及多元利害关系人视角在全书中得以体现，《人力资源管理教程(第2版)》主要内容包括：人力资源管理与竞争优势；战略性人力资源系统；职位分析与员工素质模型；战略性人力资源规划；员工招聘等。
编辑推荐《人力资源管理教程(第2版)》由上海财经大学出版社出版。
目录
序言
第一章 人力资源管理与竞争优势
第一节 基本概念与历史发展
第二节 战略性人力资源管理模型
第三节 人力资源管理中的战略问题
第四节 人力资源部门的职能与组织
本章小结
思考题
附录21世纪的人力资源管理者
第二章 战略性人力资源系统
第一节 组织愿景、使命与战略
第二节 组织系统与组织文化
第三节 人力资源战略
第四节 人力资源管理效果的评价
本章小结
思考题
附录行为成本法——电脑程序员的离职成本
第三章 职位分析与员工素质模型
第一节 职位分析
第二节 员工素质与素质模型的构建
本章小结
思考题
附录海森公司的职位说明书
第四章 战略性人力资源规划
第一节 人力资源规划的程序
第二节 人力资源需求和供给预测
第三节 人力资源战略方案的形成
第四节 人力资源管理信息系统
本章小结
思考题
附录1施乐公司的项目评价程序
附录2人力资源信息系统的典型数据要素
第五章 员工招聘
第一节 招聘工作概述
第二节 招聘流程
第三节 招聘渠道
第四节 招聘工作的效果评价
本章小结
思考题
附录美孚石油公司的校园招聘
第六章 员工甄选
第一节 人员甄选录用程序
第二节 甄选方法和技术
第三节 甄选工具的信度与效度
本章小结
思考题
附录效度、录用率与基率的关系
第七章 人力资源开发
第一节 人力资源开发概论
第二节 人力资源开发的程序
第三节 培训开发项目与方法
第四节 培训的成本－收益分析
本章小结
思考题
第八章 职业规划与职业发展
第一节 基本概念与模型
第二节 职业发展规划的个人影响因素
第三节 职业发展规划系统
第四节 企业内部晋升与调动管理
本章小结
思考题
第九章 绩效评估与管理
第一节 绩效评估与管理系统概述
第二节 绩效评估指标与评估方法
第三节 绩效评估的信息来源及评估者误差
第四节 绩效评估信息的应用
第五节 团队绩效评估与反馈
本章小结
思考题
附录如何开发教师的绩效评价体系
第十章 薪酬管理：战略与结构
第一节 战略性薪酬计划
第二节 影响企业薪资水平的主要因素
第三节 职位评价与薪酬调查
第四节 内部工资政策与结构
本章小结
思考题
附录1工作计点法
附录2医生工资决定机制——中关两国的比较
第十一章 个人薪资安排
第一节 个人薪资安排的基本要素
第二节 激励工资的方案设计
第三节 高层管理人员的报酬安排
本章小结
思考题
附录大众期权
参考文献
……[看更多目录]
序言无论是富可敌国的大型跨国公司，还是只有区区几名员工的小型家族企业，其经营的成败都不再仅仅取决于独占的资源、差异化的产品和渠道、有竞争力的价格，如今，高素质、具有文化匹配性和独特人力资本的员工队伍已经成为各类企业成功经营的关键，企业各级管理者都不能回避人力资源管理这一核心管理问题。大量理论研究和实践表明，员工的行为、态度和绩效决定着企业的盈利能力、顾客满意度以及其他一系列重要的组织效力指标。从这个意义上来看，企业的人力资源管理，是指为完成企业管理工作和总体目标，以“员工的行为、态度和绩效”为管理对象的所有管理政策、实践及制度安排的总和。企业各级管理者都需要意识到，人力资源管理的重点应放在那些能够为企业带来大量价值增值的领域和具有核心价值的人才上，从而使人力资源管理成为推动企业战略目标达成的关键力量。
也正因如此，本书的目标读者不仅是那些未来打算从事人力资源管理工作的学生，也包括计划或正在从事一般管理和其他专业管理的人员，他们的管理职责将不可避免地包括对人员的管理和开发，因此，对人力资源管理的理论、研究和实践的了解，将有助于他们做出科学、有效的管理决策。因此，本书自始至终强调，人力资源管理活动是由直线管理者、人力资源管理者以及员工共同完成的集体活动，有效的人力资源管理将在三方的协调合作之下，实现组织价值的最大化。
本书的内容和结构围绕一个核心主题展开，即人力资源管理战略及各项具体实践通过影响员工的态度、行为及绩效，进而影响到不同利害关系人的目标实现，最终决定着企业的长期和持续经营绩效（见第6页所示的战略性人力资源管理模型）。为了确保战略性人力资源管理及多元利害关系人视角在全书中得以体现，本书各章包含了以下内容：
1．概论（第一章）。这一章总体介绍了人力资源管理作为一门学科及管理门类的存在意义，着重说明了它的结构与核心内容，并强调人力资源管理不仅是多项具体管理技术、工具的组合，更重要的，它是能够顺应外部环境和企业战略变化的一整套以目标为导向的管理系统。
文摘插图：
（二）素质模型的构建流程
本书将素质模型构建视为一种员工导向的职位分析方法，它同样始于对企业战略、职位体系和具体工作职责等的深入了解，并以形成书面文件服务于各项人力资源管理活动为终点。因此，关于素质模型构建的流程，本书仅述及素质模型的开发过程及其中使用的独特技术和做法。素质模型的开发流程通常包括以下七个步骤。
1．选定待研究的职位。由于素质模型的开发时间较长、成本花费不菲，企业应集中针对与企业战略执行相关的、产生价值增值的关键职位进行素质模型开发。这一步骤可以通过收集分析组织结构图、战略计划或进行企业高管访谈的方式来进行。企业的管理职位往往被视为关键职位，此外，作为企业价值创造的核心环节，与技术研发、生产作业、营销、客户服务有关的职位也应被视为关键职位。
2．明确绩效标准。企业需要确定关键职位上的卓越绩效标准，从而为该职位所需素质的研究提供基础。有些职位的绩效标准容易达成共识，如销售人员的绩效可以用销售额、毛利率等评价，操作工可以用日劳动生产率、次品率来评价。但对于职能部门的大多数职位，其工作重点是保障与支持企业内部运营，则除了评价其完成预定工作的质量与及时陛外，还可以引入该职位的上级、同事及相关人员进行绩效评价。
3．选定绩效研究样本，建立对照组。根据绩优标准与企业员工的实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本，并组成两个对照组。一组是具备基本胜任能力但业绩平平的人，约2～3人；另一组是绩效卓越的人员，约3～6名。
4．任务要项分析。依据职位分析方法，将目标职位的绩优标准分解为具体的任务要项，其目的在于找出哪些行为／活动是绩优者完成而一般绩效者未完成的，藉此归纳驱动高绩效的任职者的行为特征。
