薪酬管理(二十一世纪普通高等院校实用规划教材·经济管理系列)
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品牌: 王少东
基本信息·出版社：清华大学出版社
·页码：338 页
·出版日期：2009年09月
·ISBN：730220862X/9787302208624
·条形码：9787302208624
·包装版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：二十一世纪普通高等院校实用规划教材·经济管理系列
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内容简介《薪酬管理》站在企业经营与战略管理的高度，从人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及其作用。考虑到目前企业对应用型和操作型人才的需求，因此《薪酬管理》又注重对薪酬管理实际操作技术的介绍，力图以实例的形式讲解以薪酬结构、薪酬设计、薪酬奖励计划、薪酬调查、薪酬调控与沟通等为核心的薪酬管理技术。
《薪酬管理》适合高等院校工商管理类专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业管理人员的参考用书。
编辑推荐《薪酬管理》：
先进性与基础性相统一
教材建设与教学改革相统一
综合性与针对性相统一
案例导入教学
案例分析与阅读资料开阔视野
·先进性与基础性相统一注重用先进科学的观点和行业规范策划、组织教材，突出重点和难点，精选基础、核心的内容。
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·案例分析与阅读资料开阔视野每章都有案例分析和阅读资料，把学生置于经营者的立场，注重培养学生的实际工作能力。
目录
第一章 薪酬与薪酬管理 1
第一节 薪酬的概念、本质及其构成 6
一、薪酬的概念 6
二、薪酬的本质 8
三、薪酬的构成 11
第二节 薪酬的功能与结构 18
一、薪酬的功能 18
二、薪酬结构 22
第三节 影响薪酬的因素 23
一、内部因素对薪酬的影响 23
二、个人因素对薪酬的影响 24
三、外部因素对薪酬的影响 25
第四节 薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 26
一、薪酬管理与职位设计 26
二、薪酬管理与员工的招募与甄选 27
三、薪酬管理与培训开发 28
四、薪酬管理与绩效管理 28
第五节 薪酬管理的基本流程 29
一、计划经济体制下的企业薪酬管理流程 29
二、市场经济体制下的企业薪酬管理流程 30
第六节 有效薪酬管理的特点 31
本章小结 33
自测题 34
案例分析 34
阅读材料 35
第二章 战略性薪酬管理 38
第一节 企业战略与人力资源战略 42
一、企业战略 43
二、人力资源战略 48
第二节 战略性薪酬管理 51
一、传统薪酬体系存在的问题 51
二、战略薪酬管理的作用与内涵 52
三、战略性薪酬管理对企业人力
资源管理的要求 56
四、如何实现战略性薪酬管理 58
五、战略性薪酬管理四大误区 59
第三节 企业战略与薪酬战略 60
一、企业战略与薪酬战略 60
二、竞争战略与薪酬战略 61
第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略 62
一、全面薪酬战略的产生 62
二、全面薪酬战略的内涵 63
三、传统薪酬战略与全面薪酬战略 63
四、全面薪酬战略的特性 64
五、全面薪酬战略的构成 65
本章小结 68
自测题 68
案例分析 68
阅读材料 74
第三章 薪酬调查 79
第一节 薪酬调查的必要性 80
第二节 薪酬调查 81
一、薪酬调查实际操作原则 82
二、薪酬调查流程 82
三、薪酬战略确定 94
第三节 企业薪酬调查类型及注意事项 97
一、薪酬调查类型 97
二、企业薪酬调查注意事项 98
本章小结 101
自测题 101
阅读材料 102
第四章 企业薪酬体系设计 106
第一节 企业薪酬体系设计流程
与原则 109
一、薪酬体系设计流程 109
二、薪酬设计原则 111
三、企业薪酬体系设计应注意的问题 115
第二节 企业薪酬结构模式和薪酬水平模式 116
一、企业薪酬结构模式 116
二、企业薪酬水平模式 119
三、企业生命周期与薪酬水平策略 120
第三节 基于3P的薪酬体系设计 122
一、3P薪酬设计的理念和模式 122
二、职位薪酬体系设计 126
三、绩效薪酬体系设计 128
四、能力薪酬体系设计 140
第四节 宽带薪酬体系设计 155
一、宽带薪酬模式的特征 156
二、宽带薪酬体系设计流程 158
三、宽带薪酬体系实施中可能存在的问题及解决措施 161
本章小结 168
自测题 168
案例分析 168
阅读材料 170
第五章 员工奖励——可变薪酬制度 181
第一节 个人层面的奖励制度 185
一、计件制 185
二、计效制 186
三、佣金制 186
第二节 团队层面的奖励制度 187
一、斯坎伦计划 188
二、拉克计划 188
三、现金现付制 188
四、递延式滚存制 188
五、现付与递延结合制 188
第三节 企业层面的奖励制度——利润分享和股权激励 189
一、限制性股票 189
二、股票期权 189
三、虚拟股票或股票增值权 190
四、延期支付计划 190
五、业绩股票 190
六、员工持股计划 190
第四节 奖励性可变薪酬制度的设计与实施 191
一、体系设计的准备过程 191
二、选择基本计算公式 192
三、奖励性可变薪酬在实施中常见的问题 193
本章小结 194
自测题 194
案例分析 194
阅读材料 196
第六章 员工福利管理 199
第一节 员工福利概论 200
一、员工福利的构成 200
二、员工福利的特点 200
三、福利的类别 201
四、福利的作用 202
第二节 员工福利的种类 204
一、法定社会保险 205
二、企业补充保险计划 207
三、法定休假 208
四、员工福利计划 209
五、弹性福利计划 211
第三节 社会保障与社会保险 211
一、社会保障体系 211
二、社会保险 213
第四节 员工福利规划和管理 216
一、员工福利规划与管理过程中存在的问题 217
二、影响员工福利规划和管理的因素 222
三、做好员工福利规划和管理的意义 224
四、创新的薪酬与福利管理设计 225
本章小结 228
自测题 229
案例分析 229
阅读材料 231
第七章 特殊群体的薪酬管理 235
第一节 管理人员的薪酬管理 238
一、管理人员概念和类别 238
二、管理人员的薪酬管理 239
三、高层管理者的薪酬管理 242
第二节 销售人员的薪酬管理 247
一、销售人员及其管理的特点 247
二、决定销售人员薪酬的权变因素 248
三、销售人员薪酬管理的原则 250
第三节 知识型员工的薪酬管理 256
一、知识型员工的工作特征 256
二、知识型员工的薪酬水平 257
三、知识型员工的薪酬结构 258
第四节 外派人员的薪酬管理 259
一、外派人员概述 259
二、外派人员的薪酬组成 261
三、确定外派人员薪酬的原则 264
四、确定外派人员薪酬的方法 264
五、制定外派人员薪酬时的注意事项 265
本章小结 267
自测题 267
案例分析 268
阅读材料 269
第八章 薪酬预算、控制与沟通 279
第一节 薪酬预算 282
一、薪酬预算的环境分析 282
二、薪酬预算的原则 283
三、薪酬预算的方法 284
四、人工成本及其构成 286
五、确定合理人工成本应考虑的因素 288
六、人工成本核算程序 290
第二节 薪酬控制 293
一、薪酬控制的原则 294
二、薪酬控制的难点 295
三、薪酬控制的措施 296
第三节 薪酬沟通 299
一、薪酬沟通的阐释 299
二、薪酬沟通的常见误区 299
三、有效的薪酬沟通 301
本章小结 303
自测题 303
阅读材料 303
第九章 薪酬管理展望 307
第一节 现代薪酬管理思想 307
第二节 未来企业薪酬管理特点 308
第三节 薪酬管理的发展趋势 310
本章小结 312
自测题 312
第十章 薪酬管理常用法规 313
第一节 关于最低工资标准和工资支付问题的法律规定 313
一、最低工资标准 313
二、工资支付暂行规定 315
第二节 关于工资集体协商的法律规定 318
第三节 关于经济补偿与赔偿问题的相关法律规定 321
阅读材料 322
附录A公司薪酬管理制度 325
参考文献 339
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序言本书按照高等院校工商管理类专业的教学要求，结合我国企业的实际情况编写而成。主要介绍薪酬与薪酬管理基本理论及方法、战略性薪酬管理、薪酬调查、薪酬体系设计、企业可变薪酬管理、员工福利管理、薪酬预算与控制等内容。本书从企业经营战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及其作用。本书不仅从管理学、经济学等多学科视角对薪酬以及薪酬管理作了理论上的阐释，而且注重薪酬管理实际操作技术的推介，尽可能地以实例的形式讲解以薪酬结构、薪酬设计、薪酬奖励、薪酬调控与沟通等为核心的薪酬管理技术。
本书实用性强，每章开始编有“学习目标”、“引导案例”，每章结尾编有“本章小结”、“自测题”、“案例讨论”以及“阅读材料”，以便于学生对相关章节内容的学习和把握，本书部分章节附有企业薪酬管理相关实务的内容，有利于学生更好地融会贯通所学的知识。
本书是为普通高等学校经济管理类专业编写的，主要作为大学专科、本科层次的教材，也可供从事企业人力资源管理理论研究和实践的人士以及相关人员参考。
本书总体框架结构由王少东、吴能全、余鑫审定，具体分工如下：第一章、第九章由王少东编写；第二章、第三章由王少东、赵玉田共同编写；第四章由余鑫、杜杏华共同编写；第五章、第六章、第十章由张国霞编写；第七章、第八章由梁小清编写。全书由中山大学的吴能全教授审稿，他以严谨的治学精神，为我们编写组提出了许多宝贵意见，没有吴教授的总体把握，我们很难有足够的信心如期完成书稿的写作。由于人力资源管理思想发展迅速，同时编者的水平有限，书中疏漏之处在所难免，敬请广大读者不吝指正。
本书在编写过程中得到了一些高校同仁及企业管理人员的大力支持和帮助。中大企业管理咨询公司的一些同仁，电子科技大学管理学院的胡本勇博士，泰州社会科学院的周宏华研究员和中国大地保险公司的赖晓辉、陈云川等为本书的编写提供了大力支持；刘芳、罗洪菊、米星和刘方杰同学为本书相关资料的收集、整理付出了辛勤劳动，在此深表感谢！同时感谢本书编写过程中所参考图书的原作者，由于一些原因，部分作者的姓名无法在参考书目中一一列出，非常感谢你们的前期努力。最后要特别感谢的是清华大学出版社的彭欣编辑，没有她的支持和帮助，多年的“企业薪酬管理”的编写思想不可能在今天得以实现。
最后，衷心祝愿我国的人力资源管理水平蒸蒸日上！
文摘插图：
第一章 薪酬与薪酬管理
第一节 薪酬的概念、本质及其构成
一、薪酬的概念
1．报酬
报酬是一个比薪酬更新的范畴。与其他相关的范畴相比，它具有两个特点：其一，更体现现代企业薪酬的激励功能；其二，职位晋升、个人名誉、社会地位、自我价值实现等所谓精神薪酬的内容也可以包括在报酬的范围之内。通常情况下，我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他个人认为有价值的东西统称为报酬。从这一理解中不难看出，报酬并不等于金钱或者能够直接折合为金钱的东西，并且由于每个人的需求和价值观不同，对某一一员工来说属于报酬的东西，对于另一员工来说却可能不算是报酬。因此，报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
通常情况下，可以把报酬分为两大类。这里有两种分类方法：一种是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。经济性报酬与非经济性报酬的划分依据是报酬是否以金钱的形式表现出来或者是以金钱来衡量；而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自于内部的心理强化作为划分的依据，具体划分示意图如图1-1所示。一般来讲，经济性报酬均属于外在报酬，而非经济性报酬可能属于外在报酬，也可能属于内在报酬。
2．工资
工资是使用最为普遍的一个薪酬概念。它的基本含义是雇方付给被雇方合法的货币报酬。国际劳工组织在《1949年保护工资条约》中，把工资的内涵界定为：“工资”一词是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收入。
