因素一：舍不得花钱招人才。小型企业总想以最低的价格，能“买”到“万能机”;在招聘人才的时候，觉得人家只会这一门，完全不够他们“万能机”的要求。尤其在互联网行业的现象极为严重，总希望自己招来的人才在互联网上什么都懂。但他们不知道山寨机虽好，但并不是每个功能都能经得起时间的考验的。
因素二：舍不得花钱培养人才。这里我估计很多那些小老板都会跳出来大喊：培养了他，学到了东西，直接把你踢了怎么办。难怪他们总抱有这样的思想，总是很难招到一个全心全意为他办事的人才。殊不知他们这么想一想，培养一个人才，能为你的企业带来多少效益，以及为公司节省多少成本。就算走了也无妨，因为我花了一成的钱，让他为我带来了四五成的利润和节省了一到二成的成本。在seo行业特别谨慎半桶水的人，因为这很有可能导致企业在互联网上赔了夫人又折兵，在搜索引擎排名里稍有操作不当将会引起降权，可能会没搜索引擎拉进黑名单。所以，如果企业自身人才缺少这一部分技术的话，要么就高薪聘请专业人才，要么就培养自己的专业人才。
因素三：人才得失比率失调。每个企业人才的得失都会有一定的比率的，如果得失率太低的话，想必这个企业呈现一种衰败之象。得失的比率应该控制在3:1的以上，古人云：三个臭皮匠顶过一个诸葛亮。如果你的企业走了5个人，其中只有一个算得上是人才，后来企业又进来3个人才，那么得失率也是3:1。因为企业走了4个尸位素餐的人，对于企业是有益处的。很多企业在网络营销的时候，人才丢失率大的应该是基层，就是那些网络推广的人员。很多高管认为网络推广这样的人招之则来挥之则去的那种，殊不知一个对于搜索引擎多半是要靠这群推广员来完成排名过程。所以，企业必须得有意识地培训，让他们不失为一人才。企业不用当心你培养了他，他会走的，这是人之常情;企业应该注重的是如何迅速培养出能为自己创造利益价值的方法，把新员工和企业的磨合期尽量缩短。
因素四：员工分配不当。俗话说：先有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。许多企业都有这样一个毛病：把适合做技术的，拿去做销售;销售能力强的，给他安排到后勤部;后勤部那些人怎么办呢，赶鸭子上架各个都是技术员。为什么?公司一再为这些人强调说：要服从公司的安排!像这种把千里马当驴用的现象在小型企业太普遍了。我朋友一家公司有一员工，软文写得非常好，可是偏偏就让她去做销售，那么网站的资讯怎么更新呢?还不就是去采集，用软件采集。后来他来问我为什么他的站的收录天天在减少，当时我看了他的站整站都是采集的，基本没有一篇原创文章。这就是员工分配不当，没有发挥员工的才能为我所用。
因素五：小企业的老板本身没有发展壮大的志向。许多小老板他们不求什么公司壮大，他们的想法就是做个几年，生意不好的时候改做其它的。这种打游击的想法本身来说是对企业发展是致命的，更是对于员工自身的发展无意义的。比如说，建一个站，通过一些作弊的手法，网站排名上去了，就上去了，如果被处罚了也就不管了，从没有想过把网站品牌化。
因素六：自认为资金的困扰。许多小老板会以资金的理由说，招不到人才或人才损失很严重。小资金企业有小资金的用法，大资金企业有大资金发展的空间。只要合理运用好人才和资金，发展不是问题。例如十号人的网络营销团队，年利润百万的事迹不是没有。四五个人通过淘宝代理销售服装，年利润八十万的成果也不是没有。千万不要自己给自己设一个套，当跳出这个圈之后，你就会发现人才和方案可能是你的最佳选择。
以上六点是主要影响了小企业发展的因素。我知道影响一个企业发展不止这六点，还希望各位乡亲父老能总结更多的因素，避免这些问题的发生，早日把自己的企业发展壮大。
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