人才的开发与管理
德才兼备的人才观
企业的发展，离不开人才。一个不重视人才的企业，谈发展如同无源之水，无本之木。但是，许多民营企业从单纯渴望迅速发展的愿望出发，往往在选拨人才时，重才不重德，给企业的发展埋下了种种隐患。
薛永新总裁以无为思想为基础，在恩威集团发展过程中，一直坚持以德才兼备的标准选拔人才。正是这些德才兼备的人才，才创造了今天恩威集团令人满意的成绩。
薛永新认为，可以简单地把所有应聘人员归为三类：一类是有德无才的，一类是有才无德的，一类是有德有才的。有德无才的人不是人才，企业一般不会录用。0320H Group--有才无德的人是人才，但这种人才是歪才。这种人一般都有一定的学历和能力，也有才干，然而，他们到企业不是想干番事业，在成就事业的同时，满足自己的需求。而是想到企业“捞一把”。于是，他们到企业后，处处为自己打算，事事为个人谋利，想法儿捞钱，甚至不惜牺牲企业的利益。对于这种有才无德的歪才，一经企业发现，他就有再大的本事，企业也坚决不用。原恩威集团公司员工张X，有大专-，有较强的法律知识，人年轻，并有较强的工作能力，企业也器重他。但他利用在企业工作之便，为了自己的一点私利，将公司的重要经济机密多次盗卖给同行厂家，造成公司的被动。企业曾对他进行教育规劝，但仍不见效，最后；企业坚决将他除名，弃之不用。
只有德才兼备的人才是真正的人才。企业认为，无论是技术人员、科学家，还是医学家、企业家，专业上成绩卓著，行业问题难不倒，但这仅仅是聪明而已，只有懂得怎样做人，这才是智慧。要懂得怎样做人，就要具备选择和判断是非、善恶、邪正的能力，也就是说要获得智慧，必须是做到德才兼备。只有德才兼备的人才，才能使企业兴旺发达，立于不败。
一旦选拔到了既有本事、又有奉献精神的人才，企业如何把他们的“心“留住呢?为此，企业给予了一系列优厚条件，千方百计关心他们，帮助他们。没有户口，解决户口；子女入学难，企业帮助解决。工作上、科研上需要什么，企业尽可能的满足什么，给他们权力，给他们利益，使他们真正发展作为企业发展“中坚力量”的作用。
招贤纳士
“清静无为，守中抱一”的企业精神；“服务于社会，造福于人类”的企业宗旨；“尊重知识，尊重人才”的企业人才观念；“研制、开发药品，视患者的痛苦为自身的痛苦”的指导思想。这些都决定了恩威能够为引进的人才创造一个好环境。其次是恩威的人才环境。只要有真才实学，企业可以提供优厚的待遇和良好的环境。恩威在美国、香港开办的事务所一个月三千美元的工资照开不误，聘请美国人、香港人来管理，科技人员在研究中所需的仪器、设备，恩威也保证是一流的。中国科学院研究生陈刚，年轻有为，硕士毕业论文在国外获二十多个专利，研究所引进之后特意为他创办了日化实验室。最后是薛永新总裁对人才的引导与使用。恩威除为人才提供待遇，配备仪器等外在条件之外，还适当地给予压力，使压力变成动力，激励引进人员攻克管理和研究上的难题。原恩威研究所所长带领科技人员开发出新药产品10个，其中有2个三类新药已通过卫生部专家评审，四类新药2个已获国家生产许可证书，五类l个已通过专家评审。
有了以上三个条件，恩威引进大批有识之士。一方面引进年纪较大的管理人员和科技人员，如现任恩威财务部经理刘维仕，是原西南财大财务处处长；现任研究所副所长曾庆田是原四川中药研究所药理学研究员……他们离退休之后被薛永新邀请到恩威，为企业带来丰富的管理经验，高度的敬业精神，使恩威逐步纳入到规范化、程序化轨道，同时也为恩威培养出了一批年青人。另一方面，企业引进年纪较轻的中青年人，如毕业于华西医科大学、在美国留学7年的张留，原在国营单位，现与单位脱钩的颜永中、张勇等都加盟恩威，他们正当年轻有为，现已是恩威的一批骨干力量。他们为恩威带来了新的思维，新的朝气。
除此之外，恩威为了广揽天下人才，还在各地科研单位，大专院校聘请1500多名医药专家担任顾问，为公司的科研、生产、销售、宣传等出谋划策，他们成为恩威名符其实的“外脑”。如：恩威通过提供财力、物力、场地、设备，建实验室，邀请了华西医科大学中医学教授郑虎，四川中医学院教授谢季群等一批专家加入到恩威的科研中去，成果共享。由此可以看出，恩威不仅重视人的引进，还重视“脑”的引进，双管齐下，博采众长，作为一家民营企业，在其发展历程中能有如此体会与实践，是今天恩威取得现在成绩的重要原因一。
竞选上岗
任人唯贤，唯才是举，选好人才重要；用好人才更重要。为了把具有高素质，懂业务，善管理，重奉献的人选拔到重要工作岗位，恩威建立全公司范围内“竞选岗位工程”。
“竞选岗位工程”目的是让公司全体员工能够在恩威找到自己合适的岗位，发挥自己的才能。竞选人竞选岗位除包括领导层的经理、主任，一般管理人员等岗位外，还包括质检员，泥水工，保管员等普通岗位。在首次竞选工作中，全公司有30个部门，车间参加此项竞选活动，提交竞选岗位报告总计488份，其中，竞选原来岗位报告428份，竞选其它岗位60份。竞选人竞选岗位需书写竞选报告，提出施政方案。然后参加答辩，答辩的内容包括（1）介绍各自竞争岗位的有利条件和工作简历。（2）介绍所在部门的管理现状和薄弱环节。(3)针对存在问题，应该采取什么样的办法和措施加强管理。(4)作为管理者应该怎样起好表率作用。(5)作为管理者，应该怎样去团结，调动下属职工积极性。（6）一个部门负责人应该怎样处理内(外)部相关关系……答辩面对考官是列席代表和考核考评小组的各位成员，他们都有提问权利。答辩完毕，经过列席代表无记名投票选举，考评小组举手表决后形成综合评审意见，产生结果。
被广大员工接受欢迎的“竞选岗位工程”具有以下几个方面的特点。其一，竞选上岗的人是员工信任的，领导认可的，有利于进一步开展工作，有利于上岗的人珍惜机会，把工作做得更好；其二，竞选上岗可以不拘一格选拔人才，使年轻有为者脱颖而出。分装三车间李志琪95年进入恩威制药有限公司，97年刚刚24岁，参加竞选上岗，现任分装三车间主任。其三，竞选上岗激发员工积极性。有上岗的，就有下岗的；有竞选上的，也就有没有竞选上的。每一个人都面临着挑战，于好本职工作成为自觉的行为。其四，竞选上岗形成了积极进取的企业氛围。每一位员工各尽所能。竞选上岗的将有新的追求，竞选不上的下次再卷土重来。
总之，“竞选岗位工程”拓展了工作安排形式，使员工可以在恩威找到一个施展才能的天地，把个人的前途和企业发展牢牢地连在一起。同时也使员工有机会把对恩威的感情用行动体现出来。
人生目标经营
企业文化精神形成于企业全体员工在共有的价值体系与思索、行动规范体系的导引下，长时期协调一致的多方面的实践过程中。在恩威企业文化中突出地提到了对“人生经营”的思考。
国家需要经营，家庭需要经营，这样才能达到国家昌盛，家庭合睦。同样道理，人生也需要经营，需要追求有意义的人生。恩威人最初提到人生经营问题，是因为他们认为市场有经营。市场经营对从事企业工作而言，就有一个将人生和市场两种经营合而为一的问题。市场经营问题有各种各样的理论和表述，式样繁复的市场经营思路，想必很多人并不陌生。而“人生经营”从严格意义上讲，是基于对世界宇宙的本质有一个深刻而正确的觉悟，对人生与世界的关系，对个人与社会的关系有一个深刻而正确的觉悟，基于这样的觉悟，来设计人生，追求人生，实施人生的全部计划，释放人生的能量，以实现人生在世的全部价值，领受人生在世的真正意义，这才是“人生经营”。一般人通常所讲的“跟着感觉走”，“何不潇洒走一回”等等，这样对待人生就缺乏深刻的生命反思，缺乏透彻的人生理解，因此也是短暂的，脆弱的。
恩威企业，在“人生目标经营”上综合传统的道德思想，从三个方面对此进行论述，指导员工在短暂的一生中实现人生价值：第一，营造一颗善良、正直、无私、明白、坦荡的美好心灵，是人生经营中最重要、最基本，最需要持之以恒的一项人生工程。经营是根据预先的设计程序一步一步去实现。人生也有一个认识问题，也需要按照自我设计一点一滴地去做。其实也就是，人生可纳入自我管理。“人生经营”强调人生的可设计性，可塑造性，可管理性，使问题变得直接和感性，便于理解和把握。“人生经营”又高于“经营”本身，赚取的不是外汇，不是美钞，而是人生意义和价值。第二，营造美好的人生行为。就是在心灵的建设完成后，如何去行动的问题，包括以动作，言语和心理为主的行为。在有了美好的心灵之后，这些心灵的实际运用也要相对容易，用于指导自身行动，用具体行动丰富人生的内涵。第三，在企业实现人生经营，即恩威选择了“办企业”的途径来输送他们的人生行为。把人生经营的根本道理用来作为恩威企业经营的道理。由此，就可以理解，恩威宁可自身遭受损失，也要收回没有防伪标志的产品，宁可花费大量的投入，也要向世界级难题——艾滋病提出挑战，他们正是以自己的行动，经营人生，实现更高的价值。
总之，“人生目标经营”，把普通人认为枯燥的而又正确的人生观、世界观和企业经营联系，和传统道家，儒家思想融合，贯通企业发展的每一步中。
疏导管理
恩威在员工教育方面最有特色的可谓是：学习“水”的本色，善利万物而不争。即象疏导水那样疏导职工，象按照水的自然规律去发挥水的作用一样，按照人的自然规律，去协调人的感情，导引人的思想，谐和人与人之间的关系，最大限度地发挥人的主动性与创造精神。
疏导管理在有些人看来是放任自流，这其实是误解。恩威公司以水的品格管理，就是不去扮演拿着鞭子驱赶别人的角色，而是为员工提供能够自我激励，自我评估与自信的环境，使员工感到自己是被信任、被依靠的，如此员工才乐于不断创新，勇于面对风险。公司在疏导管理中除了通过各种渠道虚心纳谏外，还有一种方式就是“全体员工综合素质测试”。领导重视综合素质测试，每次由薛永新亲自出题，办公室阅卷并给出成绩，并且通过几次测试仍在不断摸索与完善，比如现在已由最初规范性死记硬背试题为主变为以员工个人发挥群策群力为主。也可以说现在的综合素质测试不再是完全意义上的测试，还包含有问卷调查的性质。
在最后的一次综合素质测试中，题的类型主要有三类；填空类，主要是关于IS09000质量体系的认识；简答类，具体如：（1）总经理的质量承诺是什么和作为恩威员工准备怎样做?(2)对恩威企业文化的认识和理解；(3)你的工作岗位和职责是什么，按工作标准你应怎样做；问答类，主要包括（1)98年公司如果实行优化组合，工资效益挂钩的办法，结合你的岗位，你认为应怎样做？(2)针对降耗节能增效，结合你的工作实际，你应怎样做?有何建议?(3)根据公司管理现状，结合你部门及班组实际，你有何合理化建议。看完这张试卷，你会感觉到这是一个能让人发挥的空间，认识理解是人内心认知的反映，如何去做和合理化建议则是人外在行动的体现。
看看每一张写得密密的试卷，让你仿佛能读出员工们每一份对恩威的深情。从恩威企业文化认识上，不同的人有不同的感受，答案当然也不唯一，但“无为”，“水德”已为大多数员工所理解领会。在岗位职责上，每一个人对自己都有明确的了解，针对岗位职责，提出自己的预期目标。在建议方面，更是从本职工作出发，想公司所想，急公司所急。广告部员工提出广告部广告媒体与策划的改进；办公室员工提出如何在办公用品上进行节约，改固定表格的复印为印刷，复印废纸反面利用；人事部员工提到公司员工应变人情管理为制度管理，加强机构精简；好娃友车间员工提议订立消耗额度进行奖惩；监察部员工提出提高办事效率，换回公司损失……疏导管理在问卷中得到充分体现，员工的主动性，积极性得到发挥。通过这种方法企业在赢得向心力的同时也积累了一笔管理上的财富。
正人正己
规范制度，任何一个企业都有，但是否能够落到实处，不同的企业恐怕答案也有差异。恩威企业融情感管理与制度管理于一体，不仅重视情感管理，也重视制度管理，效果颇好。
作为制度管理，除了有一套标准化，规范化的制度，主要还是如何使它在实践中发挥作用。俗话说。“上行下效”，”上梁不正下梁歪“，恩威企业的领导集体恰恰注意到正人先正己，并提出正已要从点点滴滴小事中做起。要求员工做到的，领导首先做到；要求员工不做的，领导必须以身作则。这在公司的大事小情中都不难看到。例如公司8：00上班，经理人员7：40-7：50就已到岗；公司人员就餐，不分职务级别，统一在食堂购买饭票支付；中层领导印制名片，争以价廉为荣；加强员工教育培训工作，各部门领导保证参加……这其实都是在正人先正已的原则下，使制度得以建立和发挥效用，因此领导在一定程度上决定着制度的可行性和有效性。
在恩威公司，我们看到各个部门都有一个统一的经费本，上到总裁办公室，下到班组，资金使用全部记录在内。翻开经费本，上有统一编号，密密麻麻地记着一切开支，采用会计作帐的红字更正，要求盖章签字，一切都非常规范。听财务部门负责人介绍，建立经费本制度之初，他们有顾虑，也有信心。顾虑是：（1)企业管理人员是否能够理解和接受，资金使用受到限额控制（2)部门人员是否习惯所有开支记录在经费本上。信心是：（1)经费本是从公司节约开支控制浪费出发；(2)经费本登录简单明了，没在复杂的程序；(3)经费本让每一位员工都参与到资金管理中，互相监督；（4)经费本在一定程度上又是财务部门的明细辅助帐，便于核算。以上信心所在即是经费本的优点。试用期间，总裁办公室、监察部、财务郡、销售部4个单位领导成员包括薛永新本人，了解其优点之后，在工作中都认真填写。各部门的大力配合，领导充分支持不仅消除了最初顾虑，也取得了明显的效果。有了试用期的经验；领导支持，经费本制度迅速推广到全公司，每一个经费本都清清楚楚，试行当年就为公司节约费用2000多万元。设想如果没有薛永新和各位领导的带头执行，经费本也不会得到每一位员工的认可，工作开展也不会如此顺利。
制定一个好的制度并不难，难的是真正把制度落到实处，并得到始终如一地坚持，公司有了正人先正已，这个难题就不再难，否则再容易的事也会办不好。
虚心纳谏
随着企业的成长壮大，员工的主人翁地位日益重要，如何发扬员工的主人翁精神，是加强集体凝聚力，培养员工爱厂如家的重要一环。一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，众人拾柴火焰高。恩威公司领导广开门路，虚心纳谏，员工积极努力，出谋划策，上下一体，在融洽的关系中共谋企业发展大计。
恩威领导听取员工心声包括：一是公司各级随时听取员工口头建议，这是运用得较为普遍经常的方式。从车间生产第一线的工人到后勤服务的各部门成员，可以随时向各自的领导提出合理化建议，领导认真听取，及时改进工作或向上反映。双流基地夜班工人反映工资领取不方便，建议工资由银行发放，随时领取。此建议由双流基地经理在与财务部经理谈其它问题时提出，财务部当即决定下月起不再由公司亲自发放，改从银行领取。一点小事体现了领导对员工的关心，对建议的重视。
二是公司开展职工问卷调查活动，内容涉及面广：“企业如何发展”，“产品在市场上的形象”，“广告创意效果”，“工作生活条件满意程度”……把一些看似零散的想法，通过这种形式让员工写出来，提供给领导作决策参考。这其实也给了那些平常默默工作，不善言谈的员工一个机会，反应他们的想法，从另一个角度与领导沟通。例如：针对问卷调查中反映突出的医疗保险问题，公司及时采取措施重点解决，给员工买了养老保险和社会的大病统筹，解决员工后顾之忧，起到稳定人心的作用。还有关于双休日、签订员工劳动合同，住房娱乐，加班奖金，子女入托……都是由职工反映上来，被及时采纳的。
三是公司对一些棘手的问题让员工采取书面报告形式向上反映。部门管理人员对工作存在的问题提出自已的看法，在书面报告中详细陈述具体情况、原因、对策。可别小看这些书面报告，对于一些新产品的开发，灵感就来自于这些报告，生产第一线的管理者对中药原料利用不充分，较早提出了“二次提取”办法，用生产后的余料开发香皂浴液，用闲置设备再进行食品开发等。看似不相及的想法其实各有理由，其中有的运用到生产中，有的已纳入下一步发展规划四是公司召开专题讨论会，听到各方建议。这一般是关于生产技术，质量，营销等方面特意安排的。突出一例，就是风湿止痛宁最初是喷雾型，后因消费者提出了喷头难使，公司决定改为涂抹型，但生产车间人员在会上提出涂抹型不便于生产，顾客使用不方便，喷头解决其中弹簧易断的问题就可避免以前的缺点。决策层采纳了此建议，经过论证改进，风湿止痛宁仍以广告中的喷雾形象出现在消费者面前。
形式多样的建议渠道覆盖了恩威的各个层次，各个方面，而领导门的虚心纳谏则保证了言路的开通，不靠奖金刺激，恩威员工同样乐意以自己的方法提出建议。当然恩威深知一个容集体智慧于一身的公司，将会有一个红红火火的明天，“虚心纳谏”最大的收益者是企业自身。
分值考核评定
为加强和理顺公司劳动工资的制度化管理，充分调动员工积极性，增强激励机制，恩威在全公司范围内审定岗位，制定完善公司定岗定员制度，统一实施评定办法。具体来讲，分值考核评定主要包括七个方面的内容：
新聘员工试用期工资标准 这是按照新聘人员的学历，工作经验，被评定的技术职称以及担任过相应的领导职务的不同情况来确定试用期（1个月）工资。首先从学历上分为六个层次，高中毕业以下，中专毕业，大专毕业，本科毕业，研究生毕业和博士生毕业。其次从经历与职称上分为刚毕业或毕业三年内，已从事本专业3-5年具有初级职称，已从事本专业5-10年并具有中级职称和已从事本专业10-15年以上并具有高级职称四个层次。因此在试用期最低的只有260元，最高的则可拿到620元。
试用期满后，员工本人提出正式聘用的书面申请。部门领导根据其在试用期表现和工作能力，依据公司岗位分值待遇标准，书面鉴定并提出定分意见报送人事部。
管理员工分值基础工资标准 员工分值从4分-30分不等，共25个级别，其中4分-10分，每分之间间隔一年半分等级（10分以上不划分等级)，分值不同对应基础工资、岗位工资和包干医药费也有所不同，例如：4分分别对应的费用是170元、30元、30元、合计230元，而15分分别对应的费用是350元、80元、50元，合计480元。此外，公司董事在上述基础工资上每月享受100元岗位津贴，总裁助理每月享受50元岗位津贴。每月效益工资的分值定额，根据公司当月生产(工作)回款收益由人事部报总裁审定。
工龄工资标准 这是公司正式员工从进公司上班之日起，工作年满一个月开始计算工龄工资，分一般工人，一般管理人员，中层管理干部，高层管理干部四个层次年满一年分别为4元、6元、10元、15元、再依据进公司工作年限进行累计计算。例如一个会计属于一般管理人员，工作三年后，他的工龄工资则为18元。
公司各部门各岗位人员的具体分值待遇 这其中分28个部门，每一部门的每一位员工都可以在里面找到自己的分值。例如，双流分装一车间定编57人，其中主任1人，享受11分；管理员2人，白班夜班各1人，分别享受7-8分；内控区工人24人，享受计件工资制；外控区工人30个，享受计件工资制。
恩威公司专业技术人员等级考评标准这一部分是根据不同的标准给出点数，进行累计后与分值待遇对应享受技术分。享受技术分的包括：机械、电器、计算机、制药工艺、塑料工艺等专业技术人员，对应分值范围为6-25分。例如一位员工是研究生，具有中级职称，工作三年以上，外语能力为六级，对技术法规非常熟悉，对包装公司的机械电器负责维修，则它的点数分别对应8、6、4、6、6、76，合计106点对应分值为17分。专业技能的考评由考评小组进行，其成员由总经理，人事部，生技部，研究所等主要部门负责人组成，现场考评后，征求员工意见，最后形成等级考证标准。
岗位分值范围内的升降调整办法这部分又具体包括升分、降分时间、条件、申报手续及有重大贡献者的升级方法，体现了执行中的规范性与灵活性。
其它有关规定 通过分值考核评定的详细规定，使工资在确定时减少了人为因素，避免了随意性，真正起到了工资制度的激励作用。