从集权走向分权
清华大学经济管理学院领导力研究中心主任杨斌已经研究了百度很多年。在他看来，百度之所以始终能够根据用户需求和市场环境的变化进行调整，具有极强的学习能力和适应能力，一个重要前提，就是李彦宏的“君子型领导”风格。
作为中国知识型企业的代表，百度的管理正在发生一些微妙的转变。这家处在互联网高度竞争的潮流中的公司正面对处处充满的不确定性，其组织与管理正偏离传统高度集中的决策模式。
例如，李彦宏力争让第一线的员工拥有更多的自主性，他试图做到只需要告诉下属需要达到什么目标，有哪些资源和条件可以利用，然后充分授权。为此李彦宏及其他管理层都在努力尝试放权、高度自制，树立成果导向的标准。
与传统企业相比，李彦宏为百度制定的战略不是一步到位，而是在激烈的竞争中不断进化及蜕变得来。例如其内部有“刺猬法则”、产品创新、微媒体营销平台、流量变现及渠道布建等“进化型创新战略”。
与此同时，百度正在试图引入更多有大公司工作经历的职业经理人。这与李彦宏立志要在未来十年里让百度按照每年40％的速度增长、十年内达到1600亿元人民币的收入有关：它必须经历大规模的增长，必须经历跨国扩张，必须引入更多人才和先进的管理方式。
其实百度在引入人才上一直非常积极。在百度内部，李彦宏和百度副总裁任旭阳都经常做“挖人”的工作，当年李彦宏亲自拍板成功地挖来了百度的第一任CFO王湛生，帮助百度顺利完成赴美IPO。任旭阳则费了几年时间从联想挖来了百度市场及公关高级总监朱光。百度目前的CFO李昕晢、商业运营副总裁沈浩瑜都是成功的空降兵。
现在，百度也如同其他告诉发展的知识型公司一样，正在经历一些年轻公司在爆发式增长期都要经历的人才问题。后来百度总结自己的“挖人”经验为，那些通用类的技能职位就可以大胆地挖，例如市场、公关、会计等等岗位——每个公司都相通。但是那些技术、产品等位置就需要靠内生，从内部培养、提拔——就像从自家后院里拔萝卜一样，熟悉可靠。
这也成了现在百度的HR部门正在忙碌的事：加紧制定一些列内部培训政策，计划从内部提拔起一批中坚力量——安排他们出去学习。