2000年前后我在研究硅谷的时候，参考最多的文献是《The Silicon Boys: And Their Valley of Dreams》（David A. Kaplan，1999）一书和两位记者John Micklethwait和Adrian Wooldridge的一篇论文。他们在论文中提出，硅谷的成功是文化的成功，这簇文化（clusters）包括：能者在上的公司信仰；对失败的极度宽容；对“背叛”（员工流动）的宽容；合作；嗜好冒险；赚钱之后不做“守财奴”，而是再次投资创业；热衷改变；对产品而不是金钱的痴迷；机会的慷慨分布；分享财富。
十年过去了。一个叫百度的公司又让我想起了那个标题，我想问的是，作为中国市场领导者的公司，它们的空气里飘着什么？
没有管理术语的案例
作为一个学过大量管理学著作，甚至读了管理学的硕士和博士学位的媒体工作者，在阅读《壹百度》的时候，我没有看到一个不曾见过的管理术语。它是如此简单，却又如此有力，以致我想到了记忆中的山泉和瀑布。那山泉是清清澈澈的，从你看不到的地方远远地流过来，当它积累了足够的势能，找到了合适的地点，就会决然而下，响彻山谷，深不见底。
《壹百度》中有29条百度公司的管理和文化原则，例如“人一定要做自己喜欢并擅长的事”，“认准了，就去做；不跟风，不动摇”，“专注如一”，“把事情做到极致”，“少许诺 多兑现”，“让数据说话”，“不唯上”，“对事不对人”，“保持学习心态”，“你不是孤军”，“打破部门樊篱”，“主动分享”，“一定要找最优秀的人才”，“给最自由的空间”，“用户需求决定一切”，“帮助别人，成就自己”，“公司离破产永远只有30天”，等等。单就字面来说，并没有什么让人惊异的地方。这有点像在十多年前，中国企业流行到海尔去学习，到了以后才发现，海尔的管理经验很简单（“日事日毕，日清日高”），但就是学不到。所谓“学不到”，其实是“知易行难”，是坚持不了日复一日地，把简单的事情重复做好，做到更好。
百度和海尔的产业属性不同，百度高度重视和认可人力资本价值的方式和海尔也不一样，但有一点是类似的，那就是，它们都把管理原则变成点点滴滴的行动，变成一以贯之的习惯。如果没有《壹百度》中记录的，真实存在于百度发展的每个阶段、真实发生在许多百度人身上的那些最原始、最生动的故事和体验，再神奇的法则也会失之空洞。
十多年前采访张瑞敏的时候，他提到过IBM公司创始人托马斯·沃森的一段格言，“一个企业在其生命的历程中，为了适应不断改变的世界，必须准备改变自己的一切，但决不放弃自己的信念。”没有信念和文化凝聚力的企业，即使有很好的外部机遇，即使风光一时，却总是难以逃脱“雨打风吹去”的流星命运。《壹百度》使我相信，百度的成功，固然是靠先行一步的天时，靠中国巨量人口效应的地利，靠创业者的技术禀赋和对本土市场的快速响应，但更是依靠一种坚定的信念，专注的精神，对客户高度负责的态度，以及开放的、在自我修正和自我更新中进步的文化。也许，这才是百度始终保持旺盛生命力和创造力的最重要原因。