员工受挫后会出现所谓的“理由化”帮助寻找受挫的原因
正确分析查找遭受挫折的原因是克服再次受挫的重要方法, 也是员工受挫后的心理需要。比如弄清受挫原因是员工对事业工作期望值太高, 未能成功而导致心理失衡, 还是主观需求未能得到满足导致受挫等。可能的条件下, 应充分帮助员工分析寻找满足需要或成功的途径与方法, 查明遭受挫折原因, 只有这样员工才能克服挫折感并鼓起重新前进的勇气。
防止受挫的消极反应
员工心理受挫后很容易产生消极情绪及其行为反应, 管理者应尽力防止挫折消极反应。尤其是对重大挫折更要做好善后工作以免发生意外事件。如果员工某一方面受挫, 应根据员工本人其他条件和环境因素, 帮助、支持员工确立新的追求目标, 起到心理补偿作用。
教育员工正视挫折
员工受挫后会出现所谓的" 理由化" , 不敢正视自己的错误, 歪曲事实, 寻找不存在的" 理由" 给自己圆场。不能正视挫折的员工极有可能再次受挫。管理者应耐心严肃地指出员工的不足, 启发他正视挫折、战胜挫折, 让他明白任何事业的成功、各种需求的满足都必然经过脚踏实地的艰苦奋斗。
增强心理沟通, 防止压抑感
有的员工受挫后将痛苦埋在心底, 不予表露, 怀着压抑感工作。管理者应注意观察并及时沟通帮助疏导。因为心理受挫一旦压抑在心底, 对工作效率、身心健康、克服挫折都不利, 只有使其一吐为快, 取得同事、朋友、上级领导的关怀, 才能尽快地从挫折中解脱出来, 重新开始新的追求。
帮助员工调整期望值
员工的目标期望值不能实现, 是导致其受挫的常见现象。管理者应教育员工：对事业的期望值要高些, 增强员工的工作动力, 促进个人的完善发展; 对生活的期望值要低些, 使之与其收入相适应等, 这样有利于受挫员工获得心理平衡。工作动力大会有利于生活的改善, 生活上" 知足常乐" 会使人身心愉悦, 两者相辅相成, 形成良性循环。
这种非单调性也有非常明显的表现
近3 0 年来, 在人工智能领域出现一种基于主体认知依赖的非单调性推理或者称非单调逻辑。这种逻辑的出发点是, 就人们实际的推理过程而言, 它一般都不是单调的。也就是说, 人们在推理过程中, 随着知识的增加, 推出的结论或者证明为真的命题并不是单调地增多, 反而往往是会取消或者否定原先依照推理规则和程序本能够获得的结论。非单调推理的这种哲学认知反映到道义逻辑领域, 便出现所谓可取消的道义逻辑系统。
因为, 在道义逻辑领域, 这种非单调性也有非常明显的表现, 当进行道义规范命题的推理的时候, 规范的层次性和规范的可能冲突性都会在推理过程中产生, 也可能有新的关于规范道义的知识信息出现, 这就使得一个道义规范的推理也和非单调推理一样, 出现可取消的有效性问题。对于可取消的有效性这样一个哲学问题, 解决这个问题的方式不是企图搬掉这个看起来是进行推理的障碍, 而是承认这个既成事实, 在这个既成事实的基础上来构建道义逻辑系统。这就在2 0 世纪的8 0 年代到9 0 年代形成了好几种可取消的道义逻辑系统, 而且有不少学者把这种系统, 也应用于道德两难和道义悖论的情景之中。
