核心提示：人力资源和社会保障部事业单位人事管理司几位司长、副司长频繁到青海、兰州、江苏等地调研，了解先行地方在事业单位工资绩效、岗位管理等方面的进展情况。经过三年多的运行，浦东医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，创新设计出了一系列的评估指标。
人力资源和社会保障部事业单位人事管理司几位司长、副司长频繁到青海、兰州、江苏等地调研，了解先行地方在事业单位工资绩效、岗位管理等方面的进展情况。
9月3日，一名接近决策层的政策研究人士告诉本报记者，关于事业单位绩效工资改革的整体方案已经成形，正在最后修订阶段。
3000多万人的工资单里的改革
此前一天，国务院总理温家宝在主持召开国务院常务会议时宣布，将从10月1日开始，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资制度，明年1月1日起，扩展到所有的事业单位。
“这意味着，120多万个事业单位3000多万人，将被这项新的工资制度改革所覆盖，将有利于提高与社会公共服务密切相关的事业单位人员积极性。”中国人民大学公共管理学院教授毛寿龙评价道。
毛寿龙介绍，目前比较公认的定义是把事业单位定性为相对独立地承担公共服务职能的公共机构，其中又细分为三类：其一为执行政府职能的法定单位，诸如银监会、证监会；其二为提供公益性服务的公益单位，学校、医院就是典型；还有一类是可以企业化运作的营利单位，诸如出版社或其他一些文化单位。
“第一类完全可以参照公务员管理；第三类则变成企业法人；只有第二类公益单位可以基本保持事业法人身份。”毛说。
上述接近决策层的知情人士也表示，“由于有较充足的财政资金支持，可以想见，绩效工资制度更容易在第二类单位施行。相反，今后需要转企的单位，阻力会比较大。一旦财政资金脱钩后，需要员工自谋的部分必然增加”。
由于事业单位改革推进一直比较审慎，一些从业者对此时点改革的“突然”推出，有所不解。
对此毛寿龙释疑称，金融危机后国家对教育和医疗等公共事业投入空前增大，而这些投入的一部分如何落实到每个从业者头上，激发从业者积极性，并和政府公共服务改革推进形成良性循环，非常迫切。
浦东经验：设置了500多项指标
采访中多位专家都表示，绩效工资的方式肯定比传统工资方式更好，但要真正落实，关键是要一套科学的绩效考核办法。
虽然此前各地卫生系统也都或多或少地搞了绩效工资改革，这个新文件仍然让大家有些措手不及。“以前都是各单位自己拿方案，各搞一套。”镇江市卫生局的一名人士说。
在这方面，浦东的做法或者可以作为借鉴。浦东在医疗卫生机构绩效考核上，设置了500多项指标。
9月3日17∶30，上海浦东新区医院管理中心副主任江一民踏上了去广州的飞机。作为浦东新区医疗卫生机构绩效评估方案的设计者，他此行是受中华医学会广州分会的邀请，前往探讨医疗事业单位实施绩效工资的有关问题。
上海浦东新区经过三年的探索，初步建立了一套包括500多个指标的绩效评估体系。不过，当地一家社区卫生机构的负责人仍然认为，对医疗服务的质量很难用量化的指标进行衡量和监管，卫生事业单位的绩效工资操作不易。
医疗卫生系统的绩效不仅要看提供服务的数量，更要看服务质量和满意度，这已成为基本共识。问题是，怎样合理设定指标、从而进行科学评估？
江一民介绍了浦东的经验，就是把有关指标量化，以利于客观评价。举例来说，社区卫生服务中心履行健康教育职能的情况，可以量化为健康教育处方的发放数量。评估机构在检查时，并不是依靠各个中心自己报数字，而是查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。
经过三年多的运行，浦东医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，创新设计出了一系列的评估指标。
比如人均贡献率。他们首先把基本医疗服务量化，吊两瓶盐水算一个单位工作，家庭病床则折合四个单位工作，通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。同样的折算结果还可用于计算医疗机构单位面积提供的服务量、单位投入所提供的服务量等等。
江一民介绍，目前的评估体系包括11个一级指标，30多个二级指标和500多个三级指标。而评估工作则全部委托给第三方进行，每项评估结果都划分为五个等级，使得绩效评价更为客观科学。
在把绩效评估的结果与分配挂钩的过程中，浦东医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80%，分12个月注入各自的账户，由院长负责进行二次和三次分配；剩余的20%，则由医管中心考核后补发，考核结果不理想的将扣除一部分。
此外，医管中心还每年拨备出一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110%甚至120%，评估结果不佳的医院收入水平就要下降。
江一民告诉记者，为了确保公平，医管中心在进行绩效评价时，把所辖的30家医院分为城区和郊区两个序列进行考核，绩效工资制度实施的复杂性可见一斑。
