A某1995年进入B公司工作至今，一直从事该公司“生产课主任”职务。
签订的《劳动合同》中约定了：
1、关于工作内容和工作地点的约定为（甲为该公司，乙为A某）：“甲方根据工作需要安排乙方在管理岗位，从事管理工作，工作地点为公司场内、与公司有业务往来的单位、施工现场。”
2、关于工资的约定为：“计时工资。乙方的工资标准为不低于当地最低工资标准，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定。”
2010年4月时，公司突然单方面作出决定，将A某由“生产课主任”调至“门卫”，还美其名曰调为“门岗管理员”。A某不服，协商无果。申请仲裁要求解除劳动合同并以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由申请经济补偿。
因为劳动合同中关于工作内容和地点等条款的约定的用词都很宽泛（管理岗）。所以该公司必然认为其调整岗位行为是在劳动合同中约定的管理工作岗位范围内的调整，不用经过与A某协商就可以自行决定。
以上案情如此，这种情况现实中也较为常见，是企业用工自主权与员工择业权的矛盾。还请各位有识之士给这个老员工A某些务实可行的法律建议和帮助吧！
我认为公司门卫人员肯定不属于企业管理岗。
按照一般的通说，企业管理指的是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。企业管理可以划为几个业务职能分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常公司会按照这些专门的业务职能设置职能部门，而其中人力资源管理是对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。
本案，如果公司是将其调至门卫，是为了维护公司的进出通行秩序，显然不是合同中约定的“管理岗位”。否则，操作工也是管理岗位，管理工作设备和产品的产质量。呵呵。
不过，我个人同时认为：如果公司将其调至门卫，是为了管理门卫，比如保安队长等，则属于管理岗了。
您好！
对于您的问题，我个人答复如下：
1、首先我想问公司为什么会这位老员工调整工作岗位？如果因为员工不能胜任原工作岗位的工作要求，公司有权利换岗的，这是法律赋予单位的权利，不需要劳动者同意，如果劳动者不同意反而违法。如果是劳动者因为这个事项提出解除劳动合同的单位不需要支付经济补偿。
2、所以说单位要拿前述问题的证据加以证明。如果没有相关证据单位的做法行不通。该老员工提出解除劳动合同，可以获得经济补偿金，并可以向公司请求赔偿。
3、虽然劳动合同中约定的是从事管理工作，但是该老员工已经从事“生产课主任”五年多，那么这才是他的真正工作岗位。单位是不能以劳动合同中的宽泛约定而擅自变动的。
1、企业有权变动不合格员工的岗位，但在变动之前，必须经过培训，在原岗位上再次不合格才才能变动。
2、除了以上原因外，企业要变动员工岗位，必须双方协商一致才能变动员工岗位。如果没有协商一致，企业强行变动员工岗位，是违法的。员工可以此为由申请劳动仲裁，要求：一、终止双方劳动关系，二、企业赔偿员工损失。
3、赔偿的数额按该A一年来工资计算，月平均工资，根据劳动合同法47条、87条、国务院《实施劳动合同法条例》25条，按入职工龄，一年赔偿两个月的平均工资。A可以发放工资存折为证据。
（注：深圳、东莞、广州一带，至少有上万个这样的案例了，只要证据充足，大多以劳动者胜诉而结案。）
企业无权单方面变更职工的工作岗位降低职工薪酬！劳动合同中的约定与劳动合同法相抵触，该职工可据此提出解除劳动合同的请求，并要求经济补偿金
尽管所谓的管理岗的范围很宽泛，但毕竟有概念和形式上的不同：
1、A某1995年进入B公司工作至今，一直从事该公司“生产课主任”职务。其中生产课属于管理岗位，主任属于职务，其管理范围包括《劳动合同》中约定的“从事管理工作，工作地点为公司场内、与公司有业务往来的单位、施工现场” 等。
2、关于工资的约定“计时工资。乙方的工资标准为不低于当地最低工资标准，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定” 并无不当，A某担任生产课主任自然领取相应的职务工资。
3、公司可以以A某工作不称职，或无法胜任生产课主任职务为由免去其主任职务，但不能擅自将其从生产课调至门卫；因为即使将门卫冠以“门岗管理员”，也仍然是工人岗，无论如何也不会因美其名曰“管理员”而成为真正意义上的管理岗位。且门卫工作已经违反了劳动合同中关于“从事管理工作，工作地点为公司场内、与公司有业务往来的单位、施工现场”的约定，属于单方面变更劳动合同，侵害了A某的合法权益。
A某有权依据《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”规定，要求解除与公司的劳动合同，并有权要求公司支付解除劳动合同经济补偿。
