8月10日上午，亚太旅游人才发展中心邀请厦门市旅游局纪检组长李文晖、厦门市劳动局就业服务中心主任刘荣忠、厦门市人事局企业经营管理人才评荐中心副主任刘光喜、厦门大学管理学院伍晓奕博士、市旅游局行管处副调研员陈少泓、旅游饭店协会代表以及厦门30家三星级以上旅游饭店人力资源部经理进行了“旅游饭店人力资源研讨会”。会上大家就目前饭店业面临的“用工荒”问题进行了热烈而有成效的交流与讨论，最终提出，在吸引和留住人才方面，除了应适当地调整薪金待遇外，针对80年代后的人员求职和工作特点还应加强企业文化建设，以此增强员工对企业的认同感、责任心。
亚太旅游人才发展中心主任苗巍首先对今年举办过的两场旅游企业用工供需见面会情况进行了通报。他说，两场招聘会人气很旺，但从对两场招聘会的跟踪统计数据来看，最终到岗率却不理想，这说明饭店业还需想方设法提升行业吸引力。厦门大学管理学院伍晓奕博士对“旅游饭店人力资源调查”中的旅游院校（系）毕业生就业情况调查进行了分析，他表示，薪金、用工环境、发展空间等因素制约着毕业生进入饭店业。
随后，与会者就如何应对旅游饭店“用工荒”问题进行了热烈的探讨，加强企业文化建设成为讨论重点。市劳动局就业服务中心刘荣忠主任表示，近几年来国家在三农方面给予了政策和资金扶助，这使许多农民工选择了留在家乡就业，因此到城市就业的人员相对减少，当前招聘的新特点是：企业找求职者、企业找职业介绍所、企业找院校。比较而言，厦门是全省旅游劳动力市场人气较旺之处，人气旺但到岗率却不尽人意，这主要是因为“80年代后”独生子女的就业观念、心态有所改变，不愿意从事服务业；另外，在薪酬方面，服务业与制造业、服装业、电子业相比都较低，这也造成了人才的流失与招聘难题。在如何应对“用工荒”问题时，刘荣忠指出，薪金应适当提高，但提高薪金并非惟一的办法，针对新一代年轻就业者，企业文化甚至起着决定作用，企业应当营造独具特色的企业文化吸引人才、留住人才。市人事局企业经营管理人才评荐中心刘光喜副主任说，国外很多饭店招聘中年人，面对“用工荒”，厦门饭店业应向国外学习，转换招聘观念，不应认为饭店业从者都是吃青春饭。另外，在招聘时，不能唯证书论，而应考察其实际能力，在企业中，注重对员工的操作技能、责任心、爱心的培训和培养。
现场各酒店代表也畅所欲言。如家酒店总经理林立提出，企业文化在当前招聘中非常重要，要多从企业内部建设吸引人员，用文化力留住员工。海景酒店副总经理苏浩则谈到，经验型酒店向知识型酒店发展是大势所趋，在这样的发展背景之下，面对“用工荒”这一难题，仍然凭借降工资、减人数等传统方法来处理问题显然行不通。当前，企业文化力在某种程度上成了核心竞争力，企业应当在管理系统、培训系统、流程操作系统等方面建立起自身特有企业文化，从而鼓励员工、激励员工。例如：在企业进行“案例分析”的培训课程，要员工将每一次错误拿来出分享，以便其他员工减少类似错误，这其实是将每一次的错误当作投资的企业文化，另外，为了提高企业员工素质，可以建立企业内部“导师制”，让有非常优秀，拥有丰富经验的员工去培训其他普通员工等等，企业应当要创建自己的一套系统和文化，这样才能面对各类的难题和困境。
厦门市旅游局纪检组长李文晖在最后总结时表示，市旅游局早在两三年前就考虑到当前的“用工荒”问题，并且积极寻找应对之策，成立亚太旅游人才发展中心正是措施之一。正如大家所言，针对当前就业者的新特点，企业文化力在招聘中显得尤为重要，市旅游局正在举办 “游游企业文化节”就是希望通过这样一种方式，让旅游企业注重企业文化建设，形成特色企业文化，增强自身的核心竞争力，无论面对何种难题都能健康、持续地发展。
（文/图 彭璠）
