面试复习指导—最新全国党政领导干部选拔和竞争上岗考试辅导教材
点此进入淘宝搜索页搜索分類: 图书,政治 军事,政治,公共管理,
作者： 本书编写组 编著
出 版 社： 人民出版社
出版时间： 2008-6-1字数：版次： 1页数： 265印刷时间：开本： 大16开印次：纸张：I S B N ： 9787010071268包装： 平装编辑推荐
在党政领导干部选拔日益规范化的今天，如何把握时机，在全国党政领导干部公开选拔和元争上岗考试中脱颖而出，如何成为出类拔萃的党政领导干部，如何轻松笔试、从容面试，成为当前广大领导干部考前关心的重点问题，也是本丛书出版的初衷。
本丛书按照全国党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试相关规定，以公共科目、面试、申论与竞聘演讲、标准模拟试题以及案例分析为板块确定框架，成为一套体系完整、内容翔实的丛书。丛书分为五个部分，即公共科目、面试、申论与竞聘演讲、标准模拟试题以及案例分析，涵盖了考试规定的方方面面，汇集了近几年中央国家机关和全国各地公开选拔领导干部考试的资料和试题。
本书为该系列丛书之面试一册。
内容简介
本丛书吸收了近年来全国党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试工作的新经验和新成果，分析了历年公开选拔和竞争上岗考试笔试、面试等的命题规律、测试要点，总结了考试成功者应试准备的经验，研究了考试今后的测试方向，具有较强的针对性和实用性。答案尽在本丛书掌握之中，本丛书将为您踏上辉煌仕途增添实实在在的效果。
本丛书吸收了近年来全国党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试工作的新经验和新成果，分析了历年公开选拔和竞争上岗考试笔试、面试等的命题规律、测试要点，总结了考试成功者应试准备的经验，研究了考试今后的测试方向，具有较强的针对性和实用性。
目录
第一章 面试概述
第一节 面试常识
第二节 面试的构成要素与内容形式
第三节 面试程序与要求
第四节 面试组织工作
第五节 面试发展趋势
第二章 面试试题命制
第一节 面试测试内容的确定
第二节 面试试题编制与设计
第三章 考官与面试成绩评定
第一节 面试考官
第二节 面试成绩评定
第四章 参加面试前的准备工作
第一节 自我认知与自我完善
第二节 了解和研究面试内容
第三节 面试临场准备
第四节 面试心理偏差及其克服
第五节 面试实战策略
第六节 化解面试危机的实用技巧
第五章 面试各个阶段的应对措施
第一节 面试开始阶段的应对措施
第二节 面试核心阶段的应对措施
第三节 面试收尾阶段的应对措施
第四节 结构化面试的应对措施
第五节 无领导小组讨论面试的应对措施
第六节 情景模拟面试的应对措施
第七节 答辩的应对措施
第八节 竞聘演讲应对措施
第九节 面试其他措施
第六章 心理素质测评及分类试题
第一节 心理素质测评概述
第二节 心理素质测评基本内容
第三节 成人职业心理素质测评系统
第四节 心理素质能力测验及试题
第五节 心理素质人格测验及试题
第六节 心理素质兴趣测验及试题
第七章 面试试题精选及解析
第一节 党政领导干部面试常见问题及解答技巧
第二节 常见面试试题与回答要点提示
第三节 党政领导干部面试试题集
第四节 面试预测题及详解
参考文献
后记
书摘插图
第一章面试概述
面试不是简单的面对面谈话，也不是完全凭借经验和阅历就能洞悉一切的带有神秘色彩的“相面”，它需要有科学的测评标准、方法以及组织形式。本章将教会你面试基本常识与相关基础知识。
第一节 面试常识
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。本节主要介绍面试含义、特点、作用与功能。
一、面试含义
面试不是简单的面对面谈话，也不是完全凭借经验和阅历就能洞悉一切的带有神秘色彩的“相面”，它需要有科学的测评标准、方法以及组织形式。
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
“在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察，虽然也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的。“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。面谈与交谈，强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，它并非经过精心设计；“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”，不但突出了面试“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。口试强调的只是口头语言的测评方式及特点，而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。
二、面试特点
与其他测评形式相比，面试具有的相对独特之处在于：
1.面试测评的手段、内容灵活，针对性强
不同的职位对人的素质和能力有不同的要求。面试可以根据不同职位的特点和需要，灵活地采用不同的手段去测评一个人的能力。在形式上采用面谈法、无领导小组讨论、情景模拟等方法；在内容上，可以针对不同职位、不同的应试者灵活地变化测试内容，准确地测试出应试者在某一方面是否适应这一职位的实际能力水平。例如在具体实施过程中，考官的追问可以针对每个应试者回答方式与内容的变化而变化。
2.能够充分调动考官与应试者的主观能动性
面试中，应试者的回答及行为表现与考官的评判是相连接的，中间没有任何媒介，面试中考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，面对面进行的；他们之间的信息交流与反馈也是相互作用的，考官能根据应试者的回答情况，积极主动地变换测试方法和内容，应试者也能充分发挥自己的才智跟上考官的出题思路，积极主动地回答考官提出的各种问题。这种直接性提高了考官与应试者相互沟通的效果与面试的真实性，同时，也能了解许多笔试中了解不到的信息。
笔试主要限于考生用纸笔作答，着重测试考生掌握的知识及逻辑思维能力、文字表达能力等方面的情况。面试能对考生的多方面素质进行有效测评，重点测试以下内容：
（1）考生的口语表达能力（是否清晰、明确、简洁、富有逻辑性）；
（2）考生的应变能力（是否灵活、敏捷、快速、当机立断）；
（3）考生的分析综合能力（是否善于条分缕析和归纳概括）；
（4）考生的仪表、风度、举止（是否端庄、稳重、练达、得体、精力充沛）；
（5）考生的有关实际工作能力（是否高分高能或高分低能）；
（6）考生的交往能力和某些性格特征（是否内向或外向）。
3.测评的主观性
面试的判断带有一种直觉性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它对人的评价与判断，包括成绩的评定容易受主观因素影响。
4.强调素质评定
笔试完全以答案为依据评定考生的成绩，只要考生的答案与标准答案一致，不论考生是真的解答对了还是猜对的，也不论考生的解答方法是否巧妙、熟练，花费的时间是多是少，都得给分。面试则是依据考生现场的全部表现，对其素质状况作出评定。它不仅分析考生的回答是否正确，更重要的是看考生回答问题的灵活性、逻辑性、应变性。考生面试结果的评定，不把观点正确与否作为第一位的指标，而是看考生的整体素质。
5.内容的不固定性
笔试的内容一般都由主考机关事先统一规定，因而是固定的。同一专业的考生所面对的试题没有差异。面试的内容虽然大多数情况下也是事先拟定，但考官在考试过程中可以随机提问，对此，考生要即兴作答。而且，考官还可根据考试的需要灵活提问，不必拘泥于既定的试题。
6.面试是一个双向沟通的过程
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以说，面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。
7.面试对象的单一性
面试的形式虽然有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而一般是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。
8.面试时间的持续性
面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开，而是逐个地持续进行。笔试不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年7月的高考，尽管报考人数数百万，且分布在全国几十个省、市、自治区，均可根据事先编制好的试卷在同一时间内完成对所有报考人员的考试。这是因为笔试的内容有统一性，且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小。
面试则不同。首先，面试是因人而异，主考官提间，应试者针对问题进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪态仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。其次，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。第三，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。
三、面试作用与功能
面试与笔试等人员甄选方法相比，具有以下几点作用和功能：
1.可以考察到笔试等人员甄选手段难以考察到的内容。笔试是以文字为媒介来考察一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因而没能表达，便可以通过面试来考察。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试过程中，就很难做到了。因为身体不容易撒谎。当看到动心的事物时，瞳孔就会无意识放大，人兴奋时会眉飞色舞，忧愁时会皱眉，愤怒时常竖眉，痛苦时会倒眉。
2.可以灵活地考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。虽然面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
3.可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能和冒名顶替现象。有的人在笔试过程中，由于种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现。沈阳市在一次干部录用考试中便发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。
另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则表现出只能背书，分析问题和解决问题的能力很差。前些年某市工商局一次以笔试形式录用9人，结果发现4人存在高分低能现象。
4.面试可以测评应试者的多方面素质。从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来也能达到与笔试同样的效果，由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。望、闻、问、切是中医用来诊断病情的方法，肤色、舌苔、脉搏、气色等是其具体诊断指标，其实可以由此建立一套测评身体健康程度的面试评价指标，测评应试者的身体素质。
四、党政领导干部录用考试采用面试方法的原因
党政领导干部录用考试采用面试方法，一方面是公开选拔考试发展的内在要求，另一方面是面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势。同时，党政领导干部录用考试的实践不断推动着面试工作的发展，使面试工作不断完善。
1.采用面试方法是党政领导干部录用考试发展的内在要求。党政领导干部录用考试与学业考试、升学考试、资格考试完全不同，它是一种选拔性考试，主要测评考生对未来职位的适应性；它是一种面向未来的考试，这种考试不单纯强调考生的知识素质或某种能力素质，而是强调考生要全面发展自己的知识、能力、技能和个性品质；另一方面，虽然这种考试也检验考生已经取得的成绩和已经达到的水平，但更强调考生之间的优劣差异的比较，更着眼于考生的领导能力、基本能力、技能和潜力。而对这些素质的测量是笔试方法难以实现的，仅靠笔试一种形式无法有效地测查考生的素质和能力，所以必须借助面试方法才能更好地完成对考生素质的全面综合的测量，以及对考生能力素质的重点测量。
2.面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势。面试不仅是笔试的补充，而且是更直观、真实地测评考生素质的方法，面试方法在测评考生素质方面具有以下优势：一是面试可以全面了解考生的知识、能力、心理以及自然素质；二是面试能比较真实地了解考生的能力素质，弥补笔试的不足，有效地避免高分低能；三是面试比较灵活，可以根据考生回答问题的情况，深入地、有针对性地进行提问，以便考官及时了解考生的某方面素质；四是面试可以直接了解到考生的个性、爱好、兴趣、体质、精力、愿望动机等方面内容，为用人部门合理使用人才提供依据；五是面试以考官的主观测评为主，可以充分发挥面试考官的主动性和积极性，发挥其选人识才的经验，提高面试效果。
在党政领导干部录用考试中采用面试方法只有几年的时间，经过几年的尝试和实践，面试工作有了长足的进步，面试方法不断改进，面试技术迅速完善，现在人们越来越认识到党政领导干部录用考试离不开面试，面试已成为党政领导干部录用考试的一个极其重要的环节，并在有关文件中确定下来。随着党政领导干部录用工作的深入发展，面试工作会越来越成熟，并发挥更大的作用。
第二节 面试的构成要素与内容形式
只有了解了面试构成要素以及内容、形式，才能洞察面试的来龙去脉，才能具体问题具体分析，强化各个环节训练，夯实面试基础，立于面试不败之地。
一、面试构成要素
面试要素是指构成面试的一些基本的必要因素。面试要素有10个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、而试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。
1.面试考场。面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪声、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。
2.面试信息。面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所做出的行为反应，即作答情况。
3.面试目的。面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。在党政领导干部录用考试中，面试的目的是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。
