管人用人细节全书
点此进入淘宝搜索页搜索分類: 图书,管理,一般管理学,人力资源/行政管理,
作者： 华瑞 编著
出 版 社： 经济科学出版社
出版时间： 2008-7-1字数： 380000版次： 1页数： 370印刷时间： 2008/07/01开本： 16开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787505871540包装： 平装内容简介
卡耐基曾有句名言是“一个不注重小事情的人，永远不会成功大事业。”中国也有句古人言：“天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。” 中国人必须用中国特色的方法来管理，只要你牢记这书中细节，照此去做——成功就在你面前！
细节作为容易为大多数人所忽视的东西，却往往成为注意细节者的“独门兵器”，使他们很快地脱颖而出。智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得。智者与愚者的成败得失，往往也在于某个细节。因此，任何一位领导者，都要谙熟于管人用人问题上的每个细节。
本书从领导者的自身形象，修养开始，通过大量的事例，尤其是古代管人用人之术，详细地阐述了现代领导在管人用人方面应当掌握的技巧和策略.帮助读者提升自身的领导修养和领导能力。
目录
第一篇 树立领导的魅力
第一章 领导的魅力——涵养是一张名片
做受人爱戴的上司
领导形象的塑造
认识下属
视才而用
对下属的工作及时督导
制定工作信条
体察下属内心
不要墨守成规
制定完善的规章制度
懂得权变之术
养成自主性
不要做妨碍者
幽默的妙处
用人之长，容人之短
耳聪目明，掌握先机
善于倾听，善解人意
样样胜人一筹
保持勇气和耐力
信守自己的每一个诺言
第二章 领导的风格——做最受欢迎的上司
让人信赖与尊敬的上司
信念坚定的上司
有责任感的上司
公事公办的上司
涵养功夫深的上司
观感敏锐的上司
风趣幽默的上司
管理经验丰富的上司
公平对待下属的上司
懂得人心奥妙的上司
尊重人的上司
使员工发展所长的上司
领导方法有针对性的上司
做事稳当南上司
告诉下属公司实情的上司
经常做集体讨论的上司
第三章 领导的核心——智慧和权变让你轻松管理
利用“第二信道”
冲突的巧妙利用
为自己留条后路
从失败中学习
恩威并施的老板权变术
权变批评术
权变恭维术
权变说服术
因时制宜，扭转局面
水能载舟，亦能覆舟
在合理的范围内怀疑人
第四章 领导的禁忌——不要做一个被人讨厌的领导
只知“坐而言”，不知“起而行”
言行不一致
只会批评而没有建设性意见
容易感情用事
只会炫耀“我年轻时如何如何”
热衷派系
自制力弱
三杯好酒就保不住秘密
不能挥泪斩马谡
不知道如何负责任
与下属一起批评公司或上级
到处散播下属坏话
偏袒特定女职员
把自己的过失推诿给下属
假公济私、一毛不拔
第二篇 塑造管人的艺术
第五章 发布命令——员工服从是成功管理的第一步
站稳立场
头衔并非实力
不要滥用权力
将计划付诸实施
命令的技巧
不做强硬的压制
鼓励相反的意见
命令的七个要素
不要僭越权限
第六章 因势利导——既要讲艺术，也要有效率
逼近悬崖
工欲善其事：必先利其器
打铁趁热
给他担当重任的机会
不做无谓的非难
承认对方的努力
强调礼貌的重要
引发议论
追根究底
做适时的指示
让下属负起应负的责任
让下属明确自己的任务与角色
逐步交付工作
让下属自己建立目标与计划
指示下属发挥能力
整备、活用各种文书
让下属坚持到底
勿随意给予下属帮助或干预
督促下属了解现场
督促下属上交工作报告
第七章 适当激励——让员工感觉有奔头
督促下属积极参与
下属犯错时予以适当责备
尽早促成下属独立工作
下属表现出色时予以及时褒奖蔓
专注于自己的工作
激起竞争心理
促使下属自愿工作
勿轻易否定
教导下属以失败作为成功的垫脚石
将成果反映在待遇上
争取员工的忠诚
愈少用恐吓愈好
准确下达指示
不要盲目射击
不要视员工为傀儡
强化优点，弱化缺点
三明治式的批评
帮助员工建立安全感
诱导比强迫好
照员工的自我形象对待他
洞察员工内心
多多鼓励
激励员工十戒
满足员工个人独特的需要
第八章 留人技巧——海纳百川，有容乃大
尊重人才
文化留人
用关系网人
减轻员工的压力
建设良好的工作环境
建立合理的薪酬制度
利用贴心福利
建立内部人才流动制度
第三篇 坚守用人的法则
第九章 正确招聘——找对人才能做对事
人员甄选步骤
人员甄选方法
选人的标准要“厚”
选人的标准要“黑”
学校招聘
网络招聘
猎头招聘
招聘方式比较
第十章 谨慎授权——一流的战略要一流的执行
激发下属的干劲
磨炼下属，培养其领导能力
营造朝气蓬勃的团队精神
对上司和同事发挥领导统御能力
把自己的信念灌输给下属
培养下属“一定要完成目标”的热情和使命感
培养敏锐的洞察力
培养果断的决策力
让员工找出问题关键并全力投入
提高员工解决问题的能力
给员工的报酬合理即可
不是所有的奖励都应该让员工知道
第十一章 量才而用——管理不同类型的下属
对待不同特点的员工
对待不同人格特质的人
对待“顶梁柱”
对待中层经理
对待您的助手
对待有特长的员工
对待潜在人才
对待开拓型人才
对待有棱角的人才
对待缺点显出的能人
对待低资历员工
对待低职位者
对待有才干者
对待声高望重的员工
对待对公司忠诚者
对待幕后英雄
对待高成就动机者
对待企业专才
对待女性员工
对待“过于殷勤”的异性下属
对待笑里藏刀的员工
对待阿谀奉承的员工
对待嫉贤妒能的员工
对待难以接近的员工
对待情绪反常的员工
对待斤斤计较的员工
对待工作中聊天的员工
对待在工作时间办私事的员工
对待扰乱公司秩序的员工
对待奇装异服的员工
对待爱闹绯闻的员工
对待情绪不稳的员工
对待有不良嗜好的员工
对待性格顽强的员工
对待独断独行的员工
对待自负的员工
对待不负责任的员工
对待工作表现不佳的员工
对待倚老卖老的员工
第十二章 加强考核——日清日高，监督有力
绩效管理是一种提前投资
绩效管理的精神目的
业绩评估应准确而具体
建立可行的绩效管理
避开绩效管理的误区
沟通是绩效评估的核心
第十三章 合理调人——给员工提供更好的舞台
多方调岗
岗位轮换
岗位竞聘
参考文献
书摘插图
第一章 领导的魅力——涵养是一张名片
做受人爱戴的上司
企业里有一开口便唠唠叨叨地斥责下属，然而却深受下属爱戴的主管。他们是怎么做到的呢？
身为上司，为了能使下属发挥所长，并且带动整个团体向上，其先决条件是必须成为受爱戴的主管。要成为受爱戴的上司必须做到以下几点：
（1）对于工作要耳熟能详。
“希望接受这位上司的指导，想要跟随他，听他的话绝对不会错……”若下属对你有如此印象，你必然深受尊重。至于邀下属喝酒、送下属礼物的行为，是不必要的。
（2）保持和悦的表情。
一位经常面带微笑的上司，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的下属也会主动地提供情报。
你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响亦不容忽视。若你经常面带笑容，自然而然地，本身也会感到非常愉悦、身心舒畅。
若你能永葆正确的举止，在无形中它早已引领你步向成功的大道了。有许多的运动选手，都表示类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己得到优胜的情景。如此，力量立刻如泉水涌上来。”
一个永葆愉悦的神情与适当姿态的人，较容易受到众人的信赖。
（3）仔细倾听下属的意见。
对于下属的意见，尤其是具有建设性的意见，更应予以重视，热心地倾听。若那是一个好主意并且可以付诸实行，则不论下属的建议多么微不足道，亦要具体地采用。
下属将因为自己的意见被采纳，而获得相当大的喜悦。即使这位下属曾经因为其他事件而受到你的责备，他也会毫不在意地对你倍加关切，产生尊重之情。由于上司对下属的工作提案相当重视，不论成败皆表示高度的关切，因此下属会感谢这位上司，并觉得一切的劳苦皆获得回报。
（4）不强求完美。
上司交代下属任务时说：“采取你认为最适当的方法。”即使下属获得的成果并不很完善，上司也能用心地为其改正缺点。即使受到这个上司的叱责，下属亦能由衷地感到歉意，并且尊重他。
通常主管希望能够分配稍微超出下属能力的任务给他，因此有能力的下属便会被分配到困难度较高的工作；能力稍显不足的下属便会分配到与其能力相当的工作，若任务未能达成，则不论下属的能力优劣与否，皆须公正地论断。
如果你认为：“由于分配给他的任务很困难，因此，失败了也没办法。”那就犯了大错，因为如此一来，你原先信赖他而将较艰难的工作交给他的用意，便显得毫无意义。
领导形象的塑造
有位著名企业管理专家曾经把企业比作是一匹马，马的四条腿分别由影响企业发展的四个核心因素组成，这些因素分别是：领导力，执行力，团结向上的组织氛围和优秀的企业文化。在这些因素当中，领导力被放在了最为重要的位置，而要实现强有力的领导力，领导者自身形象的塑造是至关重要的。
领导者形象的塑造是一个系统性的工程，它需要领导者不断认识自我，并且通过各种不同的途径去提高自己在员工乃至于整个企业中的形象。以下就是对塑造领导者形象的几个具体的途径和方法以及塑造领导形象的重要性的一些相关研究。
（1）学会尊重员工。
在现代企业大力倡导“以人为本”的企业文化的大背景下，尊重员工就成为了企业领导者必备的一项基本素质。
尊重是相互的，领导尊重员工，员工反过来也会尊重领导，这种良陛循环必然导致企业整体效率的提高，并且有利于优秀企业文化的形成。著名的马斯洛需要层次理论中，也将尊重和被尊重看做是人的一种高层次需求，所以领导者要将尊重员工看做是提升自身形象，满足职工需求，提升企业整体凝聚力和竞争力的重要途径。
在尊重员工方面，中国PC产业的巨头联想集团给我们树立了榜样，这一点在“联想是我家”的企业文化中就得到了充分的体现。在联想集团内部，每一位员工都会感受到来自其他成员和上级领导对自己的尊重，都能体会到一种家的气息和氛围，因此每一位员工都将自身的利益与组织目标结合在一起，随时随地都会从企业的长远角度出发去处理公司的每一件事物，也正是由于这一切才使得联想创造了一个又一个的奇迹。
所以说，尊重员工是领导者塑造和提高自身形象的一个重要途径。
（2）充分信任下属。
如果把尊重员工看做是内涵的话，那么信任则是这一内涵的外延。信任是领导者实施领导活动的前提和基础，更是提高领导者自身形象的有效途径。
汉高祖刘邦在平定天下之后，在洛阳的庆功宴上曾高度评价了自己非常信任的爱将张良、萧何、韩信的功绩。他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，积饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；战必胜，攻必取，吾不如韩信，此三人皆人杰也，吾能用之是吾之所以取天下也；项羽有一范增而不能用之，是其所以失天下也！”这一点充分说明信任下属与否直接决定着领导的最终效果。
在现代企业的领导实务当中，领导者要想取得领导活动的成功，必须做到对下属员工的充分信任。只有以信任为基础，才能保证管理活动的有效展开，也只有对员工有充分的信任，才能在员工的心目中树立良好的领导形象。
（3）多建议，少命令。
身为领导，在对待下属时，不要以为他们是下属，就随意地命令。实际上，人人皆有自尊心，所以不妨以建议代替命令，这样不但能避免伤害别人的自尊，而且能使其乐于改正自己的错误，并且在自己的心目中对领导产生了一种好感，正是这种好感很可能成为其后来为组织贡献的强大动力。
建议和命令的最大区别就是被建议或命令者对对方的看法和心态截然不同。建议是建立在一种平等的基础上的交流方式，而命令则是建立在明显的上下级关系的基础上的。所以，从这一点来说如果领导者想在员工和下属的心里留下一个好的形象，就必须做到：多建议，少命令，使员工从内心里接受领导者的领导。
当然，少命令绝不意味着领导者不可以采取命令的方式来实现起领导的权威，一般来讲，强制性的任务应多采用命令的方式，非强制性的任务则更多地采用建议的方式，只有这样才能最终实现领导者绝对权威和相对权威的统一，也才能使领导者恩威并施的形象在员工心目中的塑造和积淀。
（4）广开言路。
要倾听员工的不同意见。员工寄希望于领导的，不只是领导者对自己个人生活的关心，还希望领导者能够广开言路，倾听和接纳自己的意见和建议。如果领导者能善于听取员工各方面的意见和建议，就能使员工从内心认为自己的领导者是一个虚心、平易近人、乐于纳谏的好领导，这样，领导者在员工心目中的形象也就随之上升了。
所以，领导者应当注意，在制定计划和部署工作时，不要只是领导单方面地发号施令，而应当让大家充分讨论，发表意见。在平时，要创造一些条件，开辟一些渠道，让大家把要说的话都说出来。反之，如果不给员工发表意见的机会，久而久之，他们就会感到不被重视，从而使领导的形象在员工的心目中大打折扣。
当然，当你决定选择某个下属提出的意见时，必须切记不要伤害其他意见提出者的自尊心。否则，非但没有起到听取意见的效果，反而使自己的形象大损，得不偿失。
（5）学会有效的授权。
授权是一种艺术，它可以从两个角度来分析。对领导者来说，有效的授权是成功领导的一个显著标志，从被授权和其他员工的角度来说，领导授权又是领导者民主和信任下属的象征。
当然，从最终的目的来看，有效授权又是提高管理效率和劳动生产率的一个有效的方式和途径。
如果下属有能力完成某项任务，领导者应该赋予他们一定的权力，不去干涉和牵制他们的行动，只有这样，领导者才可以充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，也才有利于组织目标的最终实现。
微软公司赋予员工很大的自主权，由他们决定如何完成工作。员工对此反映积极，他们怀着高度的热情投入到工作中，以罕见的工作效率来回报公司的这份信任。
所以说，授权不仅是提高管理效率的一个有效方式而且是提升领导者形象的一个有效途径，一箭双雕，何乐而不为！
（6）善待下属，揽心有术。
常言道：“士为知己者死，女为悦己者容。”善待下属，就会使下属产生一种“知己者”的感觉，并且有为报答“知己者”而奋勇拼搏、努力工作的意向。
那么，如何才能善待下属呢？
首先，要把成功归于下属。一个领导者要时刻牢记功劳都是下属的，没有他们的努力自己是不会成功的。只有把功劳让给了下属，并充分肯定他们的成绩，领导者才会得到下属们的信任，自己的形象才会得到很大的提升。若企图夺取下属的功劳，只会让自己“因小利而失义”，最终自己的形象得到巨大的贬低。
其次，要重视下属。“疏远”是使员工工作意愿降低的最大原因，只有当员工认为自己得到最大重视以后，才会真正地去发挥自己的才智和水平。
因此，领导者要想塑造良好的形象，还必须在善待下属上下一番工夫。
（7）要敢于承担责任。
领导者也不是圣人，也经常有犯错误的时候，比如决策制定的错误、职务安排的不妥当、任务分配的不合理等。这些最终都可能会导致领导力的下降，并且影响组织目标的实现。
在面对这些错误的时候，领导者不能回避，更不应该将责任转嫁到下属的头上，而是应该主动地去承担，方便时还应向全体下属做公开的自我检讨。俗话说：人非圣贤，孰能无过。当员工看到领导者在错误面前的这种积极的态度时，看到的更多的是领导者的这种精神和表现，而忽略了领导者先前所犯的那些错误。所以说，领导者敢于承担责任，能够使领导者在不利的环境中更能获得员工的认同和赞美。
认识下属
身为主管，到底你对自己的下属认识有多深？
即使会在同一工作单位相处五六年之久，有时也会突然发现竟然不知道对方的真面目；尤其，自己的下属对他的工作有怎样的想法，或者他究竟想做些什么，这些恐怕你都不甚清楚吧！结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不大了解。所以，一个主管对他的下属未能做到充分的了解，实在不是很意外的事。
一个主管应时时刻刻不忘提醒自己对下属“毫无所知”，怀有这种谦虚的态度，才能不忘处处观察下属的言行举止，这才是了解部属的最佳捷径。
人类有时对自己都无法了解，因此，对别人也常是相处数年而依然陌生；也就是说，未能理解对方。假如能多多少少了解对方一点的话，那就好办了。有句话说：“士为知己者死”，不过要做到这种“知”的程度，可不是那么容易的。如果主管能够做到这一点，那么，无论是在工作或人际关系上，都可以列入第一流的主管。
了解下属，有从初级到高级阶段的层次划分。
（1）假如你自认已经了解下属一切的话，那你只是在初级阶段而已。
下属的出身、学历、经验、家庭环境和背景、兴趣、专长等，对你而言是相当重要的。如果你连这些最起码的都不知道，那根本就不够资格当主管。不过，了解下属的真正意义并不在此，而是在于知晓下属内心所想的，以及其干劲、诚意、正义感等。主管若能在这些方面与下属产生共鸣，下属就会感觉到：“他对我真够了解”，到这种地步，才能算是了解下属。
（2）即使你已经到达第一阶段，充其量也只能说是了解下属之一面而已。
当下属遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，而给予适时支援的话，这就是更进一层的了解下属。
（3）第三阶段就是要知人善任，使下属能在工作上发挥最大的潜力。
俗话说“置之死地而后生”，给他足以考验其能力之艰巨工作，而在其面临此种困境时，给予适当的指示，引导他如何起死回生。
总而言之，主管与下属彼此之间要有所认识，相互心灵上的沟通与默契，尤为重要。
对下属如果不能真正了解，有时会导致灭顶之灾。这样的例子在历史上屡见不鲜。战国时赵国的赵括只会“纸上谈兵”，不具备真才实学，赵国国君未加详察，结果导致长灵一战，秦兵“坑40万赵卒”，终于遭致亡国之灾。同样的例子，到了诸葛亮那种大智之人手里，也不能幸免。诸葛亮重用马谡守街亭，可实际上马谡是同赵括一样“纸上谈兵”式的人物，结果街亭失守，诸葛亮引咎辞职，以惩罚自己不识人之过。
以上这些事例说明，管理者在关系本公司生死存亡的大事上，一定要选用自己真正了解的人来担当大任，不但要知道这个人长于什么，还要了解这个人短于什么，才能保证自己的事业立于不败之地。
视才而用
如何掌握下属，首先就是要去了解他的特点。十个下属十个样。有的工作起来利落迅速，有的则非常谨慎小心，有的擅长处理人际关系，有的却喜欢独自埋首在统计资料里默默工作。
对于但求速度、做事马虎的下属，做主管的若要求他事事精确，毫无差错，几乎是不可能的。对于此种做事态度的下属，你能要求他既迅速又正确吗？可是，许多主管明知这个事实，却仍性情急躁地要求他们达到不可能有的工作效率。
各公司的人事考核表上，都印有很多有关处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分者才称得上是一位优秀职员。于是，有颇多的主管就死守着这些评估项目，作为人事考核的依据。世上没有万能的职员，所谓一切满分者，不过是上司高估了他，给予他过高的评价罢了！
假使要让工作的正确度更高，那么必须花费许多时间增加磋商的次数，而不得不牺牲快速。有些下属为力求快速而省去许多磋商机会，偶或没有发生枝节，只是纯属侥幸，或是因为身具丰富的经验和高超的技能。这些主管往往不多加考虑，仅依据一张人事考核表，就凭着自己的主观意识而对下属妄下断言。
简言之，在人事考核表上观察一个人的工作情形，合计各项评估的分数，这是没有多大意义的。主管应该采取实际的观察，给予适当的工作，再从他的工作过程中观察他的处事态度、速度、准确性、成果，如此才可真正测出下属的潜能。也唯有如此，主管才能灵活、成功地调动他的下属，促使业务蒸蒸日上。
当你对下属有了明确的认识之后，才能妥善地分配工作。一件需要迅速处理的工作，可以交给动作快速的职员，然后再由那些做事谨慎的职员加以审核；相反，若有充裕的工作时间，就可以给谨慎型的职员，以求尽善尽美。万一你的下属都属于快速型的，那么尽其可能选出办事较谨慎的，将他们训练成谨慎型的职员。只要肯花时间，一定能做得到。
对于如何了解下属的才能并根据其才能进行合适的任用，我国古人可谓潜心钻研、用心良苦，兹举几例我国典籍以证实这一点，或可资助当今管理者之用。
（1）远在周朝的文王，就已总结出一整套了解下属的行之有效的方法，具体如下：
富贵者观其有礼施也，贫贱者观其有德守也，嬖宠者观其不骄奢也，隐约者观其不慑惧也。
其少者观其恭敬好学而能悌也，其壮者观其连接务行而胜其私也，其老者观其思慎，强其所不足而不逾也。父子之间观其孝慈也，兄弟之间观其和友也，君臣之间观其忠惠也。乡党之间观其信诚也。
省其居处，观其义方，省其丧哀，观其贞良，省其出入，观其交友，省其交友，观其任廉。设之以谋以观其智，示之以难以观其勇，烦之以事以观其治，临之以利以观其不贪，滥之以乐以观其不荒；喜之以观其轻，怒之以观其重，醉之以观其恭，从之色以观其常，远之以观其不二，昵之以观其不狎。复征其言以观其精，曲省其行以观其备。此之谓观诚。
（2）中华圣贤对如何考察人才当然也少不得一番议论：
“君子远使求之，而观其忠；烦使之，而观其能；卒然问之，而观其智；急与之期，而观其信；委之以财，以观其廉；告之以危，以观其节。”
“巧言令色足恭，左丘明耻之，丘亦耻之；匿怨而友其人，左丘明耻之，丘亦耻之。”
“子羽有君子之容，而行不胜其貌；宰我有文雅之辞，而智不克其辩。”
“始吾于人，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行；君子不以言举人，不以人废言。”
“君子易事而难悦也——悦之不以其道，不悦也；及其使人也，器之。小人难事而易悦也——悦之虽不以道，悦也；及其使人也，求备焉。”
“其言之不作，则为之也难。”“口锐者，多诞而寡信。”“不自知者，不可与有为也。”
“扬人之恶，是小人也，不内相教而外相谤者，是谓不足亲也。”
“子贡问日：乡人皆好之，何如？子日：未可也。问日：乡人有皆恶之，何如？子日：未可也。不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”
“天下大恶有五，而窃盗不与焉：心逆而险，行僻而坚，言伪而辩，记丑而博，顺非而释。少正卯兼而有之，故居处足以聚徒成群，言谈足以饰邪荧众，此小人之雄杰。”
“良药苦于口而利于病，忠言逆于耳而利于行，汤武以谔谔而昌，桀纣以唯唯而亡。”
（3）兴周800年之姜子牙，更列举了不能以貌取人，其貌与其内心不相符的种种情形：
……
