人力资源管理理论与实务
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作者： 罗碧华，李昱，谭谊主编
出 版 社： 湖南大学出版社
出版时间： 2008-8-1字数： 342000版次： 1页数： 284印刷时间： 2008/08/01开本： 16开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787811133103包装： 平装内容简介
本教材是针对高职高专的教学特点，并吸收当今国内外最新的人力资源管理理论与实践编写的。内容上注重实用性和技能的培养，力求理论与实际相结合，明确目标性和启发性，突出综合性及其他学科的衔接性。
全书系统地介绍了人力资源管理、各职能环节的有关问题。内容包括：人力资源管理导论、人力资源战略规划、工作分析、招聘与录用、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动合同管理、社会保障等。在详细介绍人力资源管理的基本原理的同时，尽可能地将国内外的先进理论、方法和实践经验与我国的实际需要紧密结合起来，并与国家职业资格考证的内容结合起来。各章前设置了能力目标、关键概念和导入案例，在阐述各章内容的时候穿插了大量阅读材料，并在每章后设计了复习思考、技能操作和案例分析。
本教材既有理念经的深入分析，又具有实践的可操作性，可作为高职高专经济管理类相关专业教材，对人力资源管理部门的管理人员也具有一定的参考价值。
目录
第一章 人力资源管理导论
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 人力资源管理概述
第二节 人力资源管理的形成和发展
第三节 国内外人力资源管理模式及发展趋势
复习思考／技能操作／案例分析
第二章 人力资源战略规划
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 人力资源战略与规划概述
第二节 人力资源规划编制流程
第三节 人力资源规划的预测技术
复习思考／技能操作／案例分析
第三章 工作分析
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 工作分析概述
第二节 工作分析的程序与方法
第三节 工作说明书与工作规范的编写
复习思考／技能操作／案例分析
第四章 招聘与录用
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 招聘概述
第二节 人员选拔
第三节 人员录用与招聘评估
复习思考／技能操作／案例分析
第五章 培训与开发
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 培训与开发概述
第二节 培训与开发的流程
第三节 培训与开发的形式、方法及效果评估
复习思考／技能操作／案例分析
第六章 职业生涯管理
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 职业生涯管理概述
第二节 职业生涯发展理论及发展阶段
第三节 个人职业生涯管理
第四节 组织的职业管理
复习思考／技能操作／案例分析
第七章 绩效管理
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 绩效管理概述
第二节 绩效管理实施程序
第三节 绩效考核与效果评估
复习思考／技能操作／案例分析
第八章 薪酬管理
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 薪酬管理概述
第二节 薪酬体系设计
第三节 我国目前常用的几种薪酬制度与薪酬形式
复习思考／技能操作／案例分析
第九章 劳动关系管理
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 劳动关系概述
第二节 劳动合同管理
第三节 劳动争议处理
复习思考／技能操作／案例分析
第十章 社会保障
能力目标／关键概念／导入案例
第一节 社会保障及功能
第二节 职业安全卫生管理
第三节 我国社会保障
第四节 国外主要社会保障借鉴
复习思考／案例分析
参考文献
书摘插图
第二章 人力资源战略规划
第三节 人力资源规划的预测技术
四、人力资源供给与需求平衡
对组织人力资源的供给与需求进行深入细致的预测分析之后，接下来的工作是根据两方面的结果，进行全面的综合平衡。组织人力资源的供给与需求不平衡是一种必然现象，不平衡是绝对的，平衡是相对的。人力资源需求供给情况主要表现为三种类型，即供求平衡、供不应求和供大于求三种状态。
（一）人力资源供求平衡
人力资源供求平衡是人力资源规划追求的理想目标。然而，人力资源供求的完全平衡几乎是不可能实现的，一般只能在供需总量上得到表面上的平衡，而在结构和层次上产生诸多差异。比如：在某些工作岗位出现冗员，而某些关键岗位缺乏合适人选，组织应依据实际情况制定供求平衡规划。
（二）人力资源供不应求
人力资源供不应求有两种情况：一是发生在高技术含量、高技能的稀缺人才当中，或者是发生在组织的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，要补充新的人员。当预测组织的人力资源在未来可能产生空缺时，要根据不同情况选择不同方案以解决或防止空缺现象的发生。
（1）将符合条件，而且又处于相对富余状态部门的人员，调往人员空缺的其他部门。
（2）当高技术人员出现空缺时，应迅速拟订培训和晋升计划，从组织现有人员当中选拔提升；当组织内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划，从外部招聘适用人才。
（3）如果空缺现象不严重，且本组织员工愿意延长工作时间，则可根据《劳动法》适当延长工时，增加报酬，来缓解暂时困难。，
（4）提高现有员工的工作效率，如改进生产技术、进行技能培训，提高劳动生产率，相对减少人员压力。
（5）从外部雇佣人员。根据组织的实际需要，如果需求是长期的，则制定聘用全日制临时用工计划。如果短期需要，则制定非全日制临时用工计划，如聘小时工等。
（6）用各种办法降低员工的离职率，减少员工的意外流失。
……
