劳资纠纷防范及应对一本全
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作者： 周蛟丽，胡建军，杨文忠 编著
出 版 社： 广西人民出版社
出版时间： 2009-1-1字数：版次： 1页数： 294印刷时间：开本： 16开印次：纸张：I S B N ： 9787219064016包装： 平装编辑推荐
企业，应对劳资纠纷必备；雇员，保障合法权益必读；劳资双方，防范劳动争议必看！一本在手，劳资纠纷迎刃而解！
全书以通俗简洁的叙述方式，结合2008年实施的《劳动合同法》，分析企业管理、劳资双方相处中常见的各种劳资纠纷，明确指出劳资纠纷涉及的相关的法律知识、合理合法的解决方案、用人单位规避风险的途径、劳动者维护自身权益的注意事项、劳动关系管理的必备工具，并解读了新劳动法中的相关条款。
内容简介
本书以通俗简洁的叙述方式，结合2008年实施的《劳动合同法》，分析企业管理、劳资双方相处中常见的各种劳资纠纷，明确指出劳资纠纷涉及的相关的法律知识、合理合法的解决方案、用人单位规避风险的途径、劳动者维护自身权益的注意事项、劳动关系管理的必备工具，并解读了新劳动法中的相关条款。内容全面，涵盖面广，范例经典，工具实用，为用人单位和广大劳动者提供防范、应对、解决劳资纠纷的有效方式，以增强劳资双方的法律观念和意识，使纠纷得以妥善解决、双方的利益都得到更好的保障。
目录
劳资纠纷成热点的背后
第一章 读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？
第一节 劳动者的范围
一、劳动者范围概述
二、制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避
三、制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避
四、聚焦问题：在校学生是不是《合同法》意义上的劳动者
第二节 用人单位的范围
一、制约用人权利能力的因素及其风险防范
二、用人单位的行为能力
第三节 工会组织
一、工会职能及企业风险防范
二、工会权利及企业风险规避
三、聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会
第四节 政府、仲裁等机构
一、劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避
二、劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避
三、劳动争议仲裁委员会的办事机构及企业风险规避
第五节 新《劳动合同法》给企业带来的影响
第六节 新《劳动合同法》给员工带来的影响
案例：同一劳动者只能被“试用”一次
第二章 掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？
第一节 熟悉新的《劳动合同法》
一、立法宗旨与基本原则
案例：法律是公平的
二、合法原则
三、公平(实质平等原则)与倾斜保护原则
案例：倾斜保护中的实质公平
四、自愿原则
五、诚实信用的原则
六、劳资合作与三方协调原则
第二节 熟悉劳动合同
一、劳动合同期限及风险规避
二、无固定期限合同及风险规避
案例：工作满十年是否就可以订立无固定期限合同？
第三节 熟悉劳动安全卫生
一、劳动安全卫生的概述及风险规避
二、企业要健全安全卫生管理制度
三、聚焦问题：职工拒绝在危险环境下工作
第四节 做好员工社会保险
一、社会保险概述
二、社会保险的基本内容及风险规避
案例：试用期是否该交社会保险？
第五节 熟悉劳动关系
一、劳动关系的概念
二、劳动关系的认定
案例1：为美发馆装修是否属于劳动关系？
案例2：员工向企业借款是否属于劳动关系？
第六节 熟悉特殊保护
一、特殊保护概述
二、女工经期保护及风险规避
案例：女员工经期是否需要特殊保护？
三、女职工孕期保护及风险规避
案例1：已婚待孕或孕期女工是否可以拒绝有毒作业？
案例2：孕期女工是否可以拒绝从事电焊工作？
案例3：孕期女工是否能够从事强度较大的工作？
四、女职工产期保护
案例1：流产休假是否属于产假？
案例2：非婚生育是否受特殊保护？
五、女职工哺乳期保护
案例：哺乳期哺乳是否按事假处理？
六、聚焦问题：女职工“三期”内的劳动保护
案例1：劳动合同解除后发现在职期间怀孕怎么办？
案例2：孕期女工违纪能否解除劳动合同？
案例3：劳动合同期满，能否与孕期女工终止劳动合同？
第三章 应用劳动法：你能在游戏中保护企业利益吗？
第一节 有效与员工签订合同
一、合同介绍及风险规避
二、订立合同的注意事项
三、劳动合同订立的原则和程序以及风险规避
四、劳动合同的内容及风险规避
五、劳动合同的有效要件及风险规避
六、无效合同的认定处理
七、违反劳动合同的法律责任
八、聚焦问题：利用假文凭骗取劳动合同
第二节 合理运用人力资源外包
一、人力资源外包简介
二、人力资源外包的优势
三、人力资源外包需要注意的问题
第三节 把握工资报酬支付标准
一、工资概述
二、工资分配原则及风险规避
案例：合同期内，工资能否根据岗位变动调整？
三、企业自主分配工资
案例；完不成销售基数就没有工资是否合法？
第四节 注意企业禁止事项
一、禁止事项概述
二、关于违约金的禁止事项
三、关于解除合同的禁止事项
第五节 劳动监督与检查
一、劳动监督检查概述
二、监督检查的机构及风险规避
第六节 掌握员工岗位管理技巧
一、职位管理
二、员工管理及风险防范
三、公司规章制度制定的法律程序
四、公司规章制度在员工岗位管理中的运用及风险防范
案例：规章制度未公示能否产生法律效力？
第七节 人力成本控制和休假制度规划
一、人力成本概述
二、拖欠劳动者工资及风险规避
三、克扣劳动者工资及风险规避
案例：未协商一致的补充条款，能否据此扣减工资？
四、加班加点工资支付及风险规避
案例：加班工资的基数及支付比例
五、工资中个人所得税代扣代缴及风险规避
案例：劳动者抗议缴税，怎么办？
六、最低工资及风险规避
案例：非正式工是否受最低工资保护？
七、最低工资的基本构成及风险规避
案例：与劳动者签订同意书就能违反最低工资制度吗？
八、最低工资降低人力成本及风险规范
九、劳动者休息休假概述
案例：非标准工时制度不能由企业说了算
十、特殊标准工时制度及风险防范
十一、法定休假日加班工资的支付方法及法律风险
案例：综合计算工时工作制企业工资的算法
第八节 劳动合同的履行和变更
一、劳动合同的履行及风险规避
案例：劳动合同的全面履行
二、劳动合同的变更及风险规避
案例：客观情况变化后，劳动者坚持不变更劳动合同如何处理？
三、劳动合同变更程序及风险规避
案例：合同变更的形式要件
四、企业信息变更时劳动合同的履行
案例：注销原公司后，原班人马成立的新公司是否要重新签约？
五、企业合并分立时合同的履行
第九节 劳动合同的解除
一、合同解除的形式及风险规避
二、合同到期不能终止的情形及风险规避
三、案例分析
案例1：患病医疗期未满但提供虚假个人信息，用人单位可否解除劳动合同？
案例2：约定服务期的，如何解除劳动合同？
案例3：违纪员工为何不能解除劳动合同？
案例4：解除劳动合同的程序
第十节 企业商业秘密的保护
一、商业秘密概述及风险规避
二、商业秘密的获得方式及风险规避
三、商业秘密的保护技巧
四、与劳动者签订保密协议及风险规避
案例：违反保密协议的后果
五、竞业禁止及风险规避
六、保密岗位的设置及风险规避
七、设计商业秘密的保护措施
案例：惊人的商业秘密盗窃
八、商业秘密的法律援助及风险规避
案例：商业秘密的法律援助
第十一节 劳动合同的签订与解除之风险及其规避
一、劳动合同订立形式和期限及风险规避
二、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险规避
三、非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对
四、聚焦问题：劳动者单方解除合同
案例1：劳动者单方解除合同
案例2：以社保为由，解除劳动合同
第四章 劳资纠纷：你能在游戏中理性协调吗？
第一节 劳动争议的预防
一、企业劳动争议预防概述
二、完善劳动法律法规
三、发展集体协商机制
四、规范劳动者行为
五、企业自我约束
六、重视企业内部调解
案例：为劳资纠纷困扰的企业
七、建立劳动争议调解委员会
案例：企业内部劳动争议调解委员会避免了劳资纠纷
八、劳动争议调解的原则及风险规避
案例：劳动争议的调解要遵循自愿原则
九、防范劳动争议的发生
第二节 企业劳动争议的协商和调解
一、劳动争议协商概述
二、劳动争议调解委员会和工会的协调作用
三、协商解决劳动争议及风险规避
四、劳动争议调解的期限及风险规避
五、工会在调解中的作用
六、优秀的调解员
七、集体协商
第三节 劳动争议与预防处理战略
一、劳动争议的主体
二、劳动权利和义务及风险规避
案例：为公出差却遭除名，是否合法？
第四节 劳动争议解决程序
一、劳动争议的解决程序
二、劳动争议处理制度及风险规避
第五节 劳动监察与劳动仲裁
一、劳动监察概述
二、劳动争议仲裁
三、人民法院审理劳动争议案件
案例1：权利争议
案例2：劳动争议还是不正当竞争？
第六节 适度使用经济补偿
一、经济补偿概述及风险规避
二、经济补偿的范围及风险规避
三、经济补偿的计算办法
四、解除劳动合同的规定
第五章 处理劳资关系的必备工具
第一节 入职申请表样板
第二节 入职通知书样板
第三节 培训记录表样板
第四节 劳动者考核表样板
第五节 劳动者培训计划表样板
第六节 劳动者违纪过失单样板
第七节 劳动者绩效考核表样板
第八节 劳动者奖励单样板
第九节 劳动者离职表样板
第十节 离职申请表
第十一节 劳动者岗位调动审批单
第十二节 劳动合同范本
第十三节 劳动者手册模板
第十四节 保密合同样本
第十五节 竟业限制合同
企业必备的法律条文
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动法
违反和解除劳动合同的经济补偿办法
集体合同规定
最低工资规定
最低工资标准测算方法
工伤保险条例
中华人民共和国工会法
中华人民共和国妇女权益保障法
女职工保健工作暂行规定
中华人民共和国未成年人保护法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
书摘插图
第一节 劳动者的范围
劳动者作为一个法律概念，有广义和狭义2分。广义上的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民；狭义上的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且依法参与劳动关系的自然人。
一、劳动者范围概述
自然人的劳动权利能力是平等的，即凡有劳动能力的自然人，不分种族、民族、信仰、性别、财产状况等，都具有平等的劳动权利能力。但是，我国是发展中国家，经济体制改革尚未完成，各种不利因素使自然人的劳动权利能力处在相对平等的阶段。
《劳动合同法》所规范的劳动者就是《劳动法》上的劳动者。劳动者包括本国人、外国人和无国籍人。对不同的劳动者有不同的称谓，如员工、职员、干部、工人、学徒等。
《劳动法》上的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且已经依法参与劳动关系的自然人。非《劳动法》上的劳动者指的是虽然具有劳动权利能力和劳动行为能力，但是没有参与劳动关系的自然人。
劳动者资格是指自然人要成为劳动者所必须具备的法定条件。劳动者资格决定着自然人参与劳动法律关系的范围，并且决定了自然人享有并行使劳动权利、承担并履行劳动义务的范围。
劳动权利能力是指自然人依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格，其决定着自然人可以成为哪些劳动权利的享有者和哪些劳动义务的承担者。
二、制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避
我国法律、法规和政策对制约自然人的劳动权利能力的因素进行了明确的规定。主要因素企业主和管理者一定要了解。
根据我国法律、法规和政策规定，制约自然人的劳动权利能力的因素有：
1．户籍。户籍一般分为农业户籍和非农业户籍，除了乡镇企业外，用人单位招工主要面向非农业户籍劳动者，农业户籍劳动者在法规和政策允许的情况下才能成为招工对象。有的地方还要求优先招用本地户籍的劳动者。
2．职数。即自然人同时可以从事职业的数目。为了保护用人单位的利益，在特殊的条件下限制兼职。
……
