人力资源部岗位绩效考核与实施细则
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作者： 李艳 编著
出 版 社： 人民邮电出版社
出版时间： 2009-1-1字数：版次： 1页数： 175印刷时间：开本： 16开印次：纸张：I S B N ： 9787115192370包装： 平装编辑推荐
关键业绩指标，胜任素质模型，考核指标设计，绩效考核细则，5位一体，细化到底。
关键业绩指标：从主要共和中提取关键性业绩指标，胜任素质模型：构建胜任工作所需的三级素质模型；考核指标设计：设计各个岗位的绩效考核指标体系；绩效考核细则：细化说明各项考核指标的实施规范，关键问题解决：指出并解决四大体系的关键性问题。
内容简介
本书细化了人力资源部规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系及人事行政共七类、23个岗位绩效考核工作的各个环节，是“拿来即用”的人力资源部岗位绩效考核范本大全。
另外，书中设计了一套“五位一体”的绩效考核体系，该体系将“关键业绩指标、胜任素质模型、考核指标设计、绩效考核细则、关键问题解决”融为一体，精确提供了每个岗位的绩效考核方案，可以很好地指导人力资源部的实际考核工作。
本书适合企业人力资源管理人员、培训师及高校相关专业师生阅读和使用。
目录
第一章人力资源部职能及考核设计
第一节人力资源部职能
一、人力资源部职能概述
二、人力资源部组织结构
三、人力资源部职能分解
第二节人力资源部考核设计
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二章人力资源规划岗位
第一节人力资源规划经理
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二节人力资源规划专员
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第三章人力资源招聘岗位
第一节招聘经理
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二节招聘主管
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第三节招聘专员
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第四章人力资源培训岗位
第一节培训总监
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二节培训经理
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第三节培训专员
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第四节培训讲师
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第五章人力资源绩效考核岗位
第一节绩效考核经理
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二节绩效考核主管
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第三节绩效考核专员
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第六章人力资源薪酬管理岗位
第一节薪酬经理
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二节薪酬主管
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第三节薪酬专员
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第七章劳动关系管理岗位
第一节劳动关系主管
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二节劳动关系专员
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第八章人力资源部相关岗位
第一节人力资源总监
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二节人力资源经理
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第三节人事主管
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第四节人事专员
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第九章人事行政岗位
第一节人事行政经理
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
第二节人事行政专员
一、关键业绩指标
二、胜任素质模型
三、考核指标设计
四、绩效考核细则
五、关键问题解决
书摘插图
第九章人事行政岗位
第二节人事行政专员
五、关键问题解决
企业人力资源部对员工的考核结果除了运用到薪酬调整中去，还应通过考核过程的实施为企业人力资源管理的其他方面工作提供支持，从而促进组织目标的实现。考核结果的具体运用有以下五个方面。
（一）工作绩效的改进
绩效改进，即促进员工那些符合期望的行为发生或增加出现的频率，减少或消除不期望出现的行为。通过绩效沟通，考核者向被考核者传递需要改进绩效的方面，共同探讨改进绩效的方法，促使员工改进工作绩效。
（二）报酬的分配与调整
工作绩效与报酬体系挂钩，可增强报酬的激励性，从而进一步提高员工的工作绩效。
（三）职位变动
绩效考核结果可为被考核者的职位调动提供依据。员工出色完成工作目标或表现出优秀的管理能力时，可以考虑将其晋升到更高层的管理职位上，以促进组织目标的完成。
（四）培训需求分析
绩效考核结果可用来进行岗位培训需求分析。如果考核结果表明员工工作绩效未能达到企业期望值时，则需要有针对性地对其进行培训。
（五）个人职业生涯发展
根据考核期内员工的绩效水平和长期以来的绩效表现，考核者与员工共同协商制定其工作目标、规划及其在企业中的发展路径。
……
