劳动合同法风险规避指南
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品牌: 黄开耿
基本信息·出版社：京华出版社
·页码：220 页
·出版日期：2008年
·ISBN：7807245638/9787807245636
·条形码：9787807245636
·包装版本：1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
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内容简介《劳动合同法风险规避指南》贴近实际，体例新颖，操作性强，即查即用，条理清晰，通俗易懂。众多实用的合同范本、协议范本、文书范本更是有助于人力资源管理者的工作。新《劳动合同法》的实施，给企事业、机关等用人单位现行的人力资源管理方法及用工策略提出了极大的挑战，从而促使用人单位构建新的劳动关系管理模式。很多企业在实施过程中，存在诸多误解与困惑，对《劳动合同法》具体条文的理解也存在很大的差异。误解会加深企业就对《劳动合同法》的风险。要消除误解，就要真正领会《劳动合同法》的内涵。《劳动合同法风险规避指南》站在企业的角度上，针对《劳动合同法》的具体规定，从招聘录用、劳动合同订立、试用期、劳动合同履行和变更、劳动合同解除等各个环节出发，把隐藏在《劳动合同法》里的第一个风险都找了出来，并明确而清晰地给了读者应对这些风险的策略、操作方法。
编辑推荐《劳动合同法风险规避指南》全面解析，深入浅出，通俗易懂，紧扣实际，即查即用，依法管理。
目录
第一章 招聘录用阶段如何规避风险
方法1：招聘广告的内容一定要合法
方法2： 明确设定录用条件
方法3：主动履行告义务
方法4：审查求职者的相关背景
方法5：确认求职者是否有潜在疾病
方法6：确定求职者是否年满16周岁
方法7：核实求职者是否已解除劳动关系
方法8：审查求职得是否存在竞业限制
方法9：招用外国人要输相关手续
方法10：不要轻易发现录用通知书
第二章 签订劳动合同如何规避风险
第三章 试用期如何规避风险
第四章 履行和变更劳动合同如何规避风险
第五章 解除劳动合同时如何规避风险
第六章 规章制度的风险规避
第七章 特殊用工的风险防范
第八章 常用的劳动合同范本
第九章 HR不可不知的其他相关文书
附录：中华人民共和国劳动合同法
参考书目
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文摘第一章招聘录用阶段如何规避风险
方法1：招聘广告的内容一定要合法
招聘广告的内容一定要合法
法条链接
用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
——《就业服务与就业管理规定》第二十条
风险影响
如果用人单位发布招聘广告时不遵循相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
应对策略
1．招聘广告应避免歧视性条款
用人单位在发布招聘广告时，不应当包含各种各样的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、地域歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司。
2．保持各种招聘广告的一致性
在招聘时，用人单位通常会通过多种途径发布招聘广告，比如网络招聘、大型招聘会、报纸广告等。不同途径、不同形式所发布的招聘广告必须保持一致性。
如果不同的招聘广告文本内容不一致或者相差太大，将可能在以后的试用过程中造成隐患，譬如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，用人单位就会陷入不利局面。
方法2:明确设定“录用条件”
明确设定“录用条件”
法条链接
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
——《劳动合同法》第三十九条
风险影响
“不符合录用条件”是用人单位在试用期内解除员工的一个最常用的理由。但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
应对策略
1．明确设定“录用条件”
要想利用“不符合录用条件”来解除处于试用期内的不合格员工，用人单位首先必须对“录用条件”有一个明确具体的规定。
明确录用条件，不但可以使员工明白岗位要求，为员工指明努力的方向，还有了明确的证据和理由认定员工“不符合录用条件”而进行合理合法的解聘，从而保障用人单位的权益。
在设定“录用条件”时，一定要明确化、具体化。岗位要求应有的放矢，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。比如说“符合岗位要求”，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求。
2．事先公示“录用条件”
简单地说，就是要让员工知道录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明
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