做个高效面试官
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品牌: 李文勇
基本信息·出版社：机械工业出版社
·页码：217 页
·出版日期：2009年
·ISBN：7111259181/9787111259183
·条形码：9787111259183
·包装版本：1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
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内容简介《做个高效面试官》从招聘提问要点人手，详述了与各企业的企业文化和重点关注的招聘内容等密切相关的能力、个性品质、职业性向、智商、情商等测试技巧和通用题库，对面试官和应聘者都有较强的实用价值。
媒体推荐将合适的人请上车，将不合适的人请下车。
——詹姆斯·柯林斯
管理的关键在于用人。在很大程度上，管理的科学性在于用人的科学性，管理的艺术性在于用人的艺术性。
——张瑞敏
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。
——牛根生
没有一家企业可以做所有的事。即便有足够的钱，它也永远不会有足够的人才。它必须分清轻重缓急。最糟糕的是什么都做，但都只做一点点，这必将一事无成。不是最佳选择总比没有选择要好。
——彼得·德鲁克
编辑推荐顶尖人力资源管理者的先锋思想和招募智慧，广大求职应聘再上岗的卓越头脑和面试宝典。
告诉面试官，如何有效测试求职者的能力；提醒应聘者，如何努力增强个人综合素质。
目录
前言
第一部分 面试前的准备工作
第一章 制订招聘计划
第一节 传统面试VS系统化面试
第二节 岗位分析需解决的问题和步骤
第三节 岗位分析的作用有哪些
第四节 岗位分析的基本方法
第五节 招聘计划的原则
第六节 面试前的准备
第七节 面试的具体步骤
第八节 面试官易陷入的几个误区
第二章 如何高效地搜寻人才
第一节 发布招聘广告的渠道
第二节 网络时代的招聘
第三节 校园招聘的特点
第四节 怎样阅读简历
第五节 怎样识破简历中的虚假内容
第六节 不可错过的简历
第七节 成功选聘人才的战略要点
第八节 选拔优秀员工面试时要注意的事项
第二部分 面试进行时
第三章 面试步骤及其原则
第一节 面试形式详解
第二节 面试步骤
第三节 面试中的提问方式及其考查重点
第四节 如何考查应聘者的礼仪
第五节 面试中怎样谈薪酬
第六节 如何当场看穿假文凭
第七节 招聘留学归国人员的注意事项
第四章 应聘者技能的考查
第一节 能力测试
第二节 智商测试
第三节 职业倾向测试
第四节 合作能力测试
第五节 工作效能测试
第六节 领导能力测试
第七节 应对能力测试
第八节 责任感测试
第九节 敬业测试
第五章 应聘者综合能力的考查
第一节 团队协作能力测试
第二节 情商测试
第三节 个性品质测试
第四节 创造力测试
第五节 职场定位测试
第六节 交际能力测试
第七节 抗压能力测试
第八节 执行力测试
第九节 独立工作能力测试
第六章 各类职位面试实录参考
第一节 销售类职位
第二节 人力资源职位
第三节 技术类职位
第四节 行政秘书类职位
第五节 市场营销职位
第七章 情景面试详解
第一节 角色扮演法
第二节 口头演讲法
第三节 无领导小组法
第四节 公文处理法
第五节 案例分析法
第三部分 面试后的工作
第八章 评估人才价值和招聘效果
第一节 对人才信息的筛选与跟踪
第二节 人才价值评估
第三节 背景调查
第四节 招聘效果评估的方法及流程
第五节 招聘效果的评估指标及评估意义
第六节 正确的决策原则
第九章 人员就位
第一节 录用通知
第二节 辞谢通知
……[看更多目录]
序言由美国的次贷危机引发的全球性金融危机，使全球经济受到硬伤。雷曼兄弟、华盛顿互惠银行等曾经风云一时的知名企业倒闭。受危机影响，国内许多知名企业开始裁员减薪，就业环境进一步恶化。在这样一个大背景下，企业如何招聘到急需的人才、人才如何应聘到更适合自己发挥潜力的企业，就成了企业与人才共同面临的课题。
纵观全球，一个企业的成功，有的是因为领导者足智多谋，有的是因为技术独步天下，有的是因为找到了市场空白点，有的是因为质量上乘，也有的是因为资金雄厚，或者是因为服务水平高超。不难发现，这些原因都和“人”有密切的联系。在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。因此，怎样在招聘时有效地辨别人才是HR和企业管理者永远的工作核心。作为一名高效的面试官，更应该具有这样的能力。
面试官的工作很特殊，强调在面试中以“无知”为前提，“问出”而非“猜出”水面以上发生的事实，同时重点关注水面以下被测者的感受和想法，其实际操作确有不少学问和门道。就像我们喜欢看的魔术：魔术都是“假”的，并非魔术师什么特异功能，其原理也很简单，但魔术师可以做到纯熟干脆，不拖泥带水，不生硬突兀，则远不是一件容易的事，想要“行云流水自然顺畅”，必须经历“台下十年功”的千锤百炼。很显然，在面试中，不同人的表现也干差万别。面试官的工作就是通过掌握这些错综复杂的现象，条分缕析，剥茧抽丝，最终形成完整而准确的判断，这就需要熟练掌握各种人才测评的工具和方法。
文摘第一章 制订招聘计划
第一节 传统面试VS系统化面试
现在是一个日新月异的时代，社会科学和自然科学的飞速发展给各行各业的生产效率的提高带来了无限的可能性。对于每个企业都离不开的人力资源工作来说，传统的招聘方法和人事制度同样面临着挑战。
很多企业的人事部门都是由身经百战的优秀人力资源专家组成，不可否认，这些有着丰富经验的专家们就像“慧眼识好马”的伯乐一般，为企业发掘了众多的优秀员工。从某种程度上说，一名经验丰富的面试官发掘的人才，本身就已经得到了一种无形的肯定，因为能够通过面试官慧眼的人，必定有其理由。在传统面试过程中，面试官就像是战场上的武将一样，有着不容置疑的威严与能力，甚至可以说，传统的面试就是围绕着面试官展开的一场竞赛，这场竞赛的准则，完全由面试官对应聘者的印象来决定。
然而，随着社会的发展，工作分工越来越细致，传统面试中由面试官“一夫当关，万夫莫开”的现象已经尽显老态，变得不再符合招聘需要，取而代之的是一种全新的面试模式——系统化面试。系统化面试是指通过建立一套明晰、科学的面试流程和面试标准来开展面试工作。在系统化面试中，每个环节的每个负责人都有明确的工作职责和范围，对每个岗位的面试考核都有确切的考核要素。系统化面试防止了面试的随意和不公，为企业选择优秀人才提供了保障。具体而言，系统化面试具有以下三个特点：
准确性：系统化面试系统可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。
公平性：系统化面试系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。
双赢性：系统化面试系统可以使面试双方都能从面试中获益。
下面，我们就来通过同传统面试的对比，看看系统化面试为什么能够使招聘过程变得更加高效。
