人力资源管理(第9版)(工商管理经典译丛)
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品牌: 加里·德斯勒|译者
基本信息·出版社：中国人民大学出版社
·页码：698 页
·出版日期：2005年
·ISBN：7300068324
·条形码：9787300068329
·包装版本：1
·装帧：平装
·开本：16开
·丛书名：工商管理经典译丛
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内容简介《人力资源管理》(第9版)以6篇16章的篇幅和非常可读易懂的方式，全面、系统和透彻地阐述了人力资源管理的基本原理，以及企业人力资源管理的基本功能、程序、技术和方法，从提高企业绩效和竞争力的视角展开论述了职位分析、人力资源规划与人员招募、人员甄选与测试、候选人面试、员工培训与开发、组织更新、绩效评价与绩效管理、员工职业管理、战略性薪资管理、绩效薪资与奖金管理、福利与服务、劳资关系与集体谈判、雇员安全与健康、全球性人力资源管理等方面的基本概念、技术方法。书中大量来自各类企业的精彩案例为读者理解和应用先进的人力资源管理理念和方法提供了有效的借鉴和帮助。《人力资源管理》(第9版)通过“战略性人力资源管理”、“网上人力资源管理”、“新工作场所”、“企业家与人力资源管理”、“高绩效诀窍”、“研究借鉴”等专栏特写，突出了最新的人力资源管理热点论题。本着以实践为导向的原则，还提供了多家知名企业的经验和案例，以及便于读者温习和实践人力资源管理专业知识的多种练习活动方案。《人力资源管理》(第9版)的读者群极为广泛，不仅适用于全国各经济管理院校管理专业的广大教师、本科生、研究生、MBA和EMBA教学，各类企事业单位管理人员的培训，而且适用于管理咨询顾问、人力资源管理专家，以及对人力资源问题感兴趣的社会自学者作为必读参考书。
作者简介加里·德斯勒美国佛罗里达国际大学管理学与国际商业学教授，纽约城市大学组织行为和管理学、金融投资学博士、伦斯勒理工学院硕士、纽约大学学士。其专业领域为人力资源管理和组织管理。德斯勒教授发表了大量的管理类著作，其中最新问世的作品有《管理学精要》(Essentials ofManagement；Prentice Hall，1999年)。他的作品大多发表在诸如《管理学学会期刊》(AcademyofManagementJournal)、《公共人事管理》(PublicPersonnelManagement)、《服务管理国际期刊》(International Journal of Service Management)等著名刊物上。德斯勒教授是人力资源管理和组织管理方面的权威，并担任人事招聘、人事政策、雇员测评、战略规划等方面的咨询顾问。1 998年，德斯勒教授担任“富布赖特商业研究奖学金”(Fulbright Student Awards for Study in Business)的评审工作。
媒体推荐书评
在人力资源领域，德斯勒已经成为一个优秀教科书的品牌．而《人力资
源管理》则是优秀品牌的优秀之作。本书以系统完整的知识体系为读者提供
了丰富的信息、创新的思想以及实用的方法．帮助读者保持其专业知识水平
．与人力资源管理领域的发展变化同步，从而适应企业和组织对人力资源管
理不断更新的战略需求。
——本书译者
加里·德斯勒教授的人力资源管理教材不仅在全球范围具有极大的影响
力，更为中国人力资源管理者和研究者们所熟知和推崇。
编辑推荐美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里·德斯勒撰写的《人力资源管理》自1978年面世以来，已经9次修订再版，且一直受到美国及国际管理教育界的关注和好评。《人力资源管理》(第9版)自1999年引进出版以来，一直是中国市场上最畅销的人力资源管理教科书。
目录
I篇 导论
1章 人力资源管理的战略角色
管理者的人力资源管理工作
战略规划与战略发展趋势
人力资源管理的战略角色
本书的结构安排
本章小结
2章 公平就业机会与法律
1964—1991年的公平就业机会法律
1991年至今的公平就业机会法律
对有关歧视诉讼的防御
某些歧视性的雇佣行为
EEOC执行过程
多元化管理与积极的反歧视行动计划
本章小结
II篇 人员招募与配置
3章 职位分析
职位分析的性质
收集职位分析信息的方法
职位说明书的编写
任职资格说明书的编写
“无职位”社会的职位分析 ·
本章小结
4章 人力资源规划与人员招募
人事计划与预测
有效的人员招募
内部候选人来源
外部候选人来源
招募更加多元化的雇员队伍
工作申请表的设计与使用
本章小结
5章 雇员测试与甄选
为什么认真进行雇员甄选非常重要?
测试的基本概念
测试的类型
工作样本与工作模拟方法
其他甄选技术
雇佣前信息服务
本章小结
6章 候选人面试
面试的基本特征
什么会破坏面试的效用?
设计与实施有效的面试
本章小结
Ⅲ篇 培训与开发
7章 雇员培训与开发
雇员岗前引导
培训I的过程
传统的培训方法
电子培训I
特殊培训I
管理能力开发与培训I
培训l效果评价
本章小结
8章 战略型组织更新管理
人力资源管理在组织变革中的作用
组织变革与发展的管理
制定全面质量管理计划
创建基于团队的组织
人力资源管理与业务流程再造工程
弹性工作安排
本章小结
9章 绩效评价与绩效管理
绩效评价过程
绩效评价方法
绩效评价：可能出现的问题及其解决办法
绩效评价面谈
绩效评价在绩效管理中的角色
本章小结
10章 职业管理与公平对待
职业管理基础
晋升与调动的管理
职业管理和组织承诺
公平对待管理
解雇的管理
本章小结
IV篇 薪酬管理
11章 战略性薪资计划的制定
基本薪资的确定
基本薪资水平的确定
薪酬发展趋势
本章小结
12章 绩效薪资与奖金
金钱与激励
操作类雇员的奖励计划
中高层管理人员奖励计划
销售人员的奖励计划
其他专业人员和非管理人员的奖励计划
整个组织范围内的可变薪资计划
制定更加有效的奖励计划
本章小结
13章 福利与服务
当今福利概况
带薪非工作时间
保险福利
退休福利
雇员服务
弹性福利计划
本章小结
V篇 劳资关系与雇员保障
14章 劳资关系与集体谈判
劳工运动
工会与法律
工会争取与选举
集体谈判过程
申诉
工会主义的未来
本章小结
15章 雇员安全与健康
雇员安全与健康为什么重要?
职业安全法律
安全与管理人员的切实投入
引发事故的原因
如何预防事故?
雇员健康：问题与对策
本章小结
Ⅵ篇 全球性人力资源管理
16章 全球性人力资源管理
人力资源管理与企业经营的国际化
通过甄选来改善国际外派工作的效果
国际性雇员的培训I和保留
结束语：战略性人力资源管理
本童小结
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文摘书摘
雇佣前信息服务
过去，背景信息的惟一来源是候选人在工作申请表上提供的信息以及雇
主能够通过私人调查员获得的信息。今天，雇佣前信息服务利用数据库来积
累有关工人索赔和信用的历史记录、犯罪记录以及驾驶记录。例如，南佛罗
里达州的一家事务所在广告中说，只要客户交50美元，该公司便可以提供犯
罪历史报告、机动车／驾驶员记录报告、(受雇后)工人索赔史报告，加上确
认身份、姓名以及社会安全号。为了做出正确的人员选拔决策，雇主正越来
越多地求助于信息服务。
在利用求职者的犯罪记录、信用记录以及工人赔偿记录的时候要谨慎，
原因有两个：
1．正如本书第2章所讲，许多公平雇佣法律不鼓励或禁止在雇员甄选过
程中利用这种信息。例如1990年的《美国残疾人法案》禁止雇主对求职者残
疾的存在、性质或严重程度进行雇佣前调查。因此，在为求职者提供工作机
会之前了解该求职者以往的工人索赔情况通常是违法的。法院也可能将基于
某人的拘捕记录而做出的雇佣决定视为不公正的歧视。(对某些特殊工作来
说，比如涉及安全的工作，使用犯罪记录信息不会有什么大问题。EEOC认为
，信用记录不佳本身不应当成为拒绝为求职者提供工作机会的理由。
2．其他一些非EEO法律也对这种信息有限制。例如在纽约州，“除非法
律许可，否则，雇主调查或利用有关未构成犯罪的拘捕信息就是违法的。因
由请人被确定有一项或多项违法犯罪行为或因基于该罪行而确定该申请人缺
乏良好的道德品质，而对其在发放许可证或就业方面施加歧视，是违法的”
。””纽约州还要求，雇主在向有关机构索要客户报告之前，必须对求职者
发出通知。根据《联邦公平信誉报告法案》，基于客户报告采取负面雇佣行
动的雇主必须告诉有关雇员或候选人，雇主是根据客户报告而做出拒绝决定
的。而且，雇主还必须将提供该客户报告的机构名称及地址告诉该雇员或候
选人。同时，雇主也不能伪造借口从报告机构骗取客户报告。
为了解决这个问题，可以考虑使用名为Theftnet的全国性反偷盗数据库
，该数据库曾得到家庭补给站公司(Home Depot)、J．C．彭尼公司等零售商
的测试。该数据库包括全国各地因偷盗罪被起诉或向前雇主签署了供认书的
工人的名单。
利用Theftnet一类的数据库似乎比较简单。然而，实际上这种做法会引
起严重的问题。例如一位律师说，向该数据库提供
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