招聘与选拔实务手册(现代企业人力资源管理实务丛书)
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品牌: 吴志明
基本信息·出版社：机械工业出版社
·页码：288 页
·出版日期：2006年
·ISBN：7111187024
·条形码：9787111187028
·包装版本：2006-03-01
·装帧：平装
·开本：16开
·丛书名：现代企业人力资源管理实务丛书
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内容简介《招聘与选拔实务手册》通过对招聘选拔工作全过程的介绍，建立招聘选拔的系统思维。重点介绍操作性的工具和方法，但又不乏全面性和系统性，强调了以战略的视角来看待招聘选拔工作，启发读者从更高的层面反思招聘选拔工作。为了体现人力资源管理与公司业务的关联性，书中增加了不同的战略选择对员工招聘活动的影响内容，以及与员工招聘有关的法律法规方面的内容，突出了一些新的观念、新的方法，并提供了自我测试题，帮助读者对招聘选拔中的一些关键问题进行回顾和梳理。
作者简介吴志明，清华大学经济管理学院副教授，北京师范大学心理系硕士、博士，杭州大学心理系学士，曾任浙江省开化县人民法院书记员和助理审判员，研究方向为组织行为与人力资源管理；目前兴趣侧重于团队有效性、人事测评等方面，合著有《组织行为学》、((现代实用人才测评技术》等书，曾参与多家国内企业的管理咨询工作。
编辑推荐企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，员工的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。《招聘与选拔实务手册》是对第l版的继承与升华，从战略的视角审视招聘选拔工作，突出了新观念、新思维，穿插了经典的案例，充分体现了作者在第一线教学、研究和企业管理实践中的新积累，捕捉了人力资源管理最前沿的思想。《招聘与选拔实务手册》是高级管理人员、人力资源从业者、高等院校人力资源管理专业教师和学生的优秀读本。
目录
第2版总序第1版总序前言 第一章 人力资源管理中的招聘选拔第一节 招聘选拔：战略的视角第二节 招聘选拔中的新挑战第三节 招聘选拔工作的地位 第二章 招聘选拔的基础第一节 人力资源规划第二节 工作分析第三节 建立胜任特征模型 第三章 招聘策略第一节 人员招聘是一项市场工作第二节 人才吸引策略第三节 著名企业的用人之道 第四章 招聘程序第一节 招聘程序概述第二节 一个典型的招聘程序第三节 招聘程序的案例 第五章 获取职位候选人第一节 外部招聘与内部招聘：该选哪一种第二节 外部招聘的主要方法第三节 内部招聘的主要方法 第六章 人员选拔评价基础第一节 招聘中的人员选拔评价第二节 人员选拔与评价的工具与方法第三节 人才测评的主要内容第四节 制订选拔评价方案 第七章 人员选拔评价方法：面试第一节 面试前的准备第二节 如何做面试 第八章 人员选拔评价方法：心理测验第一节 能力测验第二节 个性测验第三节 使用心理测验应注意的问题 第九章 人员选拔评价方法：评价中心第一节 评价中心简介第二节 无领导小组讨论第三节 文件筐测验 第十章 员工的录用第一节 员工录用过程中的几项重要工作第二节 员工人职 第十一章 与招聘有关的法律规定第一节 国内企业招聘国内员工的相关法律规定第二节 国内企业聘用外国人的相关法律规定第三节 内地用人单位聘用台湾香港澳门居民的相关法律规定 第十二章 招聘选拔实战演练第一节 招聘选拔：你准备好了吗? 第二节 一个完整的招聘选拔过程案例参考文献
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序言国际接轨，锐意创新. —中国企业人力资源管理新挑战 20年的发展，中国企业日渐成熟，日趋理性，一批优秀的企业应运而生。它们开始走出国门，与狼共舞…… 华为公司在各条产品线上携手众多知名跨国公司共闯天下，创造出海外收入占其总收入30%的优秀业绩；海尔集团海外建厂扩张，力推海尔品牌，树立了在中国家电行业中的领导地位；TCL集团更以并购汤姆逊彩电业务为契机，合资成立TTE公司，一举成为全球第一彩电供应商；而联想集团则以12.5亿美元的大手笔并购了IBM的PC业务，以小吃大，敢去刀尖上跳舞的精神，更让国人们为之振奋、民族自豪感油然而生。但是，业务的国际化，是否就意味着企业国际化了呢？答案当..
文摘书摘模拟面谈 模拟面谈是评价中心中通常采用的人事测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由评价者的一名助手扮演与被评价者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。这个与被评价者谈话的人可以充当各种与被评价者有关的角色，例如被评价者拟任职位的下属、客户或其他可能与被评价者在工作当中发生关系的角色，甚至可以充当对被评价者进行采访的电视台的记者。按照具体情境的要求，这个人可以向被评价者提出问题、建议或反驳被评价者的意见，拒绝被评价者的要求等等。被评价者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。这种测评方法主要考察被评价者的说服能力、表达能力和处理冲突的能力以及其思维的灵活性和敏捷性等等。 对于许多在工作中经常需要与他人进行谈话的职位来说，如何通过交谈来获取信息、准确地表达自己的意思以及说服他人都是非常关键的技能，因此通过模拟面谈的方法来模拟与被评价者未来工作相关的谈话情境，考察被评价者在面谈中的表现将是一种非常有用的评价手段。模拟面谈方法的主要优点是它费时较少，一般给被评价者10～15分钟的准备时间，然后利用15～30分钟的时间进行正式的谈话。当然，这种方法也有一些不足的地方。一个就是它需要一个人来扮演与被评价者进行交谈的人，由谁来扮演这个人呢?对这个与被评价者交谈的人的要求比较高，首先他必须非常了解模拟面谈方法的意图，知道通过什么方法来引发被评价者的反应；其次，这个人必须有灵活迅速的反应能力，能够根据被评价者的不同反应对事先准备好的脚本进行调整；最后，这个人要有表演能力，将情境表现得非常逼真。有的时候让评价者本人扮演与被评价者进行交谈的人，这样做就给评价者增加了难度，他需要同时既当评价者，又当与被评价者谈话的人，他的注意力就容易分散，因此还是专门让一个人扮演与被评价者交谈的人而由另外的人做评价者会比较好。另外，应该对扮演与被评价者面谈的对象的人进行培训，而且在模拟面谈中使用的题目要经过相当数量的试测，以便了解各种不同的被评价者可能做出的反应，让扮演者事先准备好对被评价者各种可能反应的对策，保证测评情境的标准化和测评的有效性。 部门的管理者、人力资源管理者或者从事销售与客户工作的人经常会遇到与人打交道的情境，而且其中的很多情境都是充满压力的挑战性情境。模拟面谈的很多情境就是针对上述这些职位的候选人设计的，并且所使用的
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