加权平均法
这种评价计值方法是把企业的安全评价按专业分成若干评价表，所有评价表不管评价条款多少，均按统一记分体系分别评价记分，如10分制或100分制等，并按照各评价表的内容对总体安全评价的重要程度，分别赋予权重系数（各评价表权重系数之和为1）。按各评价表评价所得的分值，分别乘以各自的权重系数并求和，就可得到企业安全评价的结果值，即：
式中，
m --企业安全评价的结果值；
mi--按某一评价表评价的实际测量值；
ki --按某一评价表实际测量值的相应权重系数；
n --评价表个数。
按照标准规定的分数界限，就可确定企业在安全评价中取得的安全等级。
例如，某单位劳动安全检查表按评价范围给出5个检查表，分别是：安全生产管理检查表、安全教育与宣传检查表、安全工作应知应会检查表、作业场所情况检查表、安全生产检查和推广安全生产管理新技术检查表。5个检查表均采用100分制计分，各检查表得分的权重系数分别为：0.25，0.15，0.35，0.15，0.1。即
k1=0.25，k2=0.15，k3=0.35，k4=0.15，k5=0.1
按以上5个检查表评价该车站的实际得分分别为：85，90，75，65，80。即
m1=85，m2=90，m3=75，m4=65，m5=80
则该站劳动安全评价值为：
若标准规定80分以上为安全级，则可知该站的安全状况并不令人满意，需要进行整改。
此外，加权平均法中权重系数可由统计均值法、二项系数法、两两比较法、环比评分法、层次分析法等方法确定。
是不是指点数加权法
点数加权法的原理：将职务分解成几个要素，这几个要素是全公司所有职务（个别除外）都包括的。然后，根据公司的业务内容和对不同要素的重视程度，确定这些要素在职务评价过程中所应占的比重。然后将各个要素划分为重要程度或难易度不一的几个等级，各等级赋予不同的点数。这些工作完成之后，即可进行职务评价。在评价某一职务时，确定其包含的各个要素在该要素的全公司等级序列中应处于哪一个等级，属于哪一个等级便取得这一要素所属的这一等级的点数，将所有要素的点数加总便为此职务的应得点数。全公司所有职务的点数都计算出来之后，按点数大小排序，得分最高者即为职务价值最大者，即级别最高者。
点数加权法的步骤是：
（１） 评价要素的确定。评价要素是职务价值的构成分子，其选择因企业规律、职务多少、业务活动内容、企业目标等而有所不同。一般来讲，要素的数额在５－１５个左右的情况比较普遍，而尤以１０个上下的最为常见。这些要素大致可分为以下几个方面：
１． 职务的复杂程度。包括该职务在知识及技术方面的水平、学历，必要训练及职务学习，必要的职务经验等。
２． 肉体上的困难程度。包括执行该职务的能量代谢率，工作姿势，以及温度、湿度、照明、空气污染、噪音等环境条件造成的不愉快感等。
３． 精神上的困难程度。包括执行该职务在精神上的紧张程度，视觉器官、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的繁简程度等。
４． 职务的责任。包括对上对下责任的大小，对所负责的设备、原材料、产品等的责任大小程度等。
下表列举了著名的Hay-MSL体系选定的所有岗位共同的９个要素及其相关水平。
Hay-MSL体系
表中1、2和5是高级岗位的关键要素，3、4和5是是其它岗位的重要要素。在岗位评价用到Hay-MSL体系时，要考虑3个特征，即“专有技能”，“解决问题能力”和“责任”。在针对这三项指标进行岗位分析时，要做大量工作，从而对各要素赋值。一般而言，岗位越重要，所给会值越高。
（２） 评价要素的定义。要素一旦选定，要将各要素的内容具体地定义下来，使得要素的使用具有内容一致性。这一部还需确定职务评价的要素项目。综合各种资料，可供参考的比较普遍的要素有以下各项：
１． 体力劳动负荷量。指执行该职务时的能量代谢率。其定量标准为平均能量代谢率及主体工作的能量代谢率。权数为７。
２． 环境条件。指工作场所周围的状态及对工作人员所引起的不愉快感程度。其定量标准为温度、湿度、照明、空气污染、噪声、振动、色彩环境等指标。权数为７。
３． 工作危险性。指执行该项工作所伴随的危险性及其后果的伤害程度，包括该项工作引起职业病的可能性。其定量标准为该项工作在过去若干时期内的技术安全统计指标及职业病资料。权数为７。
４． 脑力劳动及精神上的负荷量。指在执行该职务规定的工作时，工作人员脑力劳动及精神上的负荷量。其定量标准为工作的单调程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求决策的反应机敏程度、工作要求工作人员注意力的集中程度及持续时间。权数为７。
５． 职务的复杂性。指职务的复杂程度。其定量标准为该职务牵涉面的广度及深度，要作出决策的问题的类型、多少、困难、程度，在执行该程度中要求作出判断及选择的机敏性、正确性及应变能力。权数为７。
６． 业务知识。指与职务有关的必要基础业务知识及执行该职务所必须具备的专业业务知识。其定量标准为有关必要知识的广度及深度。权数为７。
７． 知识水平。指执行该职务必要的基础及理论知识，其定量标准为各类正规学校或专题训练班的必须知识。权数为１２。
８． 熟练程度。指执行该职务必要技能的熟练程度及该技能的困难程度。其定量标准为一般掌握该项技能达到某一水平所需要熟练时间。权数为１２。
９． 业务责任。指执行该项职务所必需的，在管理上及对物与对金钱的责任。其定量标准为该项职务权限所及的范围、发生责任事故后的损失程度。权数为１７。
１０． 指导责任。指执行该职务所必需的对下级的指导及监督考查责任。其定量标准为该职务要求的组织能力及指导改进工作的责任大小。权数为１７。
（３） 评价要素等级的划定。评价要素等级的划定是根据企业的需要，将每一要素划分成重要性不同等级。这些等级不宜分得太多，以评定职务差异的必要数为限。
（４） 评价要素的比重确定。评价要素选定以后，还要确定应赋予各自多大的比重或称权重，其原则是，对公司目标的实现起作用最大的要素被赋予的比重最大，通常的情况是设定全部要素为１００，各要素为百分比表示。
（５）各评价要素等级的点数的配给。这一步是要对第３步所划定的评价等级分配点数。通常情况下，将所有各项评价要素最低级别的点数之和定为１００，用１００乘以要素所点比重即为各要素最低等级的点数。然后可用等差或等比的方式确定各要素其他等级的点数。还可使用变动比率的等比方式。
如下表所列：
公司职务评价要素及其比重、点数分配表
（５） 职务评估。前面的步骤仅是工作评价的准备，为工作评价提供了一套依据和标准。在工作评价时，也将被评价职务区分为既定的几个要素，其某一要素处于此要素的标准等级的哪一档上，就依此确定这一职务的这一要素的得分，其他要素亦照此来分，则此职务所有要素之和即为其评价点数。所有职务的评价点数都算出来后，按照分数高低加以排列，做成职务等级表即可。
加权法
加权股票指数是根据各期样本股票的相对重要性予以加权，其权数可以是成交股数、股票发行量等。按时间划分，权数可以是基期权数，也可以是报告期权数。以基期成交股数(或发行量)为权数的指数称为拉斯拜尔指数；以报告期成交股数(或发行量)为权数的指数称为派许指数。
拉斯拜尔指数偏重基期成交股数(或发行量)，而派许指数则偏重报告期的成交股数(或发行量)。目前世界上大多数股票指数都是派许指数。
