我们公司是一个季节性很强的公司，今年新推行了一个休息计划，就是把淡季的星期一还有八月份的第二个星期都放假这样串出来19天用在忙季的时候的星期六上班，五一十一也上班，看起来总体的放假日期和以前是一样的，但是去年我们忙季的周六五一十一上班是给钱的，而现在这么一改上班的天数没有变化，加班费却没了，请问这样合法么？
參考答案:某论坛上有一篇律师回答综合工时制下节假日加班费计算问题，他的回答有两点与我的计算方法不一样（参见《轮班制：节假日加班费计算方法》）
1、综合工时制与标准工时制不同，节假日轮到上班增加支付200％；
2、节假日轮到休息就不需支付加班费，当然也不需补休。
我不能武断地说这样计算是错误的。任何计算方法都有前提条件，那他的前提条件是什么呢？他没有说。
经常看到、听到有人说，综合工时制下节假日轮到上班是正常出勤，也就是说是应该上班的。如果说这个说法正确，只有一种可能，就是在设计这个制度时，已经预先把节假日休息时间从工作时间中扣除了。比如说以一年为周期，如果没有节假日休息应该工作2080小时，扣除10天节假日，减少80小时工作时间应该是2000小时。如果设计者直接用2000小时来安排作息时间，那么碰到节假日轮到上班就不能再安排休息了，否则职工的全年工作时间就会少于2000小时。
在这样的设计下，回过头来看这位律师的回答，显然是正确的。然而，这样的设计本身是正确的吗？
还是先来看标准工时制。标准工时制下，按照每周40个小时工作时间，一年（按52周算）就是2080小时，然后逢到节假日再休息10天，减少工作时间80小时，正好是2000小时。所以，在标准工时制下，节假日是不应该上班的，如果正好轮到休息日，还要补休。如果节假日上班，则企业要支付300％加班费。
由此看出，前面那个综合工时制设计方法与标准工时制的设计方法有一个关键的区别，前者一开始就把节假日休息算进去了，逢到节假日就不能再安排休息；而后者则先不考虑节假日休息，然后在节假日安排休息。是否可以允许两种方法同时存在？我认为不妥。
首先，第一种方法本身存在问题。所谓法定节假日，就是必须在法定节日休息，第一种方法实际上造成了把休息日分摊到了全年，节假日反而不能休息，企业和职工都没有选择。这与法定节假日的意义完全自相矛盾。
其次，两种设计方法造成了两种加班费支付方法，造成了理解上的混乱，连薪酬管理人员都产生了到底是200％还是300％的困惑，甚至可能造成不同工时制员工之间的矛盾。
因此，应该统一工时制中有关节假日的设计方法，即按照标准工时制的设计方法来设计综合工时制。
记者就此事拨打了北京市劳动和社会保障局12333电话热线，工作人员告知，北京市职工节假日以及平时加班费支付依据的是北京市人民政府第142号令《北京市工资支付规定》。加班费计算有两种方式，一种为综合计算工时制，它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，实行这种方法的单位，在法定节假日需要向加班的员工支付300％的小时工资。周六周日加班虽可以不发加班费，但在一个月的工作时间内，员工工作小时数如果超过167．4小时，单位需就超出的小时支付150％的小时工资。员工小时工资的计算方法是用其月工资标准除以167．4小时，得到小时工资。另一种计算加班费的方法是标准工时制，也是用得最广泛的工资计算方式，根据这种制度，员工每天工作时间若超过8小时，超出的小时应给予150％的小时工资，在周六周日加班的，如果企业不能补回同等时间的假期，便需支付200％的日工资，对于在法定节假日加班的情况，则需向员工支付300％的日工资。员工日工资计算的方式是用月工资标准除以20．92天，得到日工资标准，小时工资算法为日工资除以8小时。在计算中使用的员工月工资标准是劳动合同中规定的工资标准，对于没有签订劳动合同的单位和员工，则以每月实际发放到员工手头的工资，即“劳动者本人正常劳动应得的工资”为准则。
