按照惯例，春节之后是人才流动的高峰期，众多应届毕业生会集中在这一阶段求职，企业员工跳槽也多在此时。2月底，北京国际展览中心召开了为期两天的公开招聘会，有近5万人涌入会场。其中与Java相关的企业和个人求职/招聘情况如何？我们希望了解用人单位对人才的需求情况，公开招聘的满意程度，对于各种培训/认证的看法，也希望了解求职者（尤其是毕业生）的情况，他们本身具备的资质，投递简历的效果，市场普遍的要求等。带着这些问题，记者2月26日赴国展招聘会现场对应聘者和招聘单位分别进行了采访，其中采访应聘者9名，招聘企业11家。
从采访的结果可以看出，虽然招聘会开得热火朝天，但求职的Java开发者和需要Java人才的企业仍然存在严重的错位：受访的9名应聘者全都没有找到满意的工作，11家企业也仅有1家招到了合适的人才。究其原因，企业无法有效验证应聘者的能力资质是问题根源所在。而本应作为最有效的资质证明的培训/认证，却又受到求职个人和求才企业双方的不信任：受访的求职者大半没有兴趣参加培训认证，企业则对认证证书全无兴趣。看起来，如果不能建立一种有效的人才评估/认证机制，招聘会的热闹表象之下仍然只能继续目前的低效率，对个人和企业双方都不利。
应聘篇1、 应聘职位：Java程序员 6名，Java高级程序员2名，项目经理1名，企业应用架构师 0
Java程序员仍集中在作人才金字塔底层的初级程序员，工作经验上3年的人才把敢目标放在高级程序员或项目经理上，采访的9名应聘者中，无人问津架构师。
2、 受教育程度：本科 7名，专科 1名，研究生 1名
应聘者的受教育程度与工作经验能够达到综合平衡，即本科为平衡点，学历低往往经验偏多，学历高往往经验偏少。
3、 工作经验：应届 3名，3年 3名，1年 2名，2年 1名
每年的2-4月份是应届毕业生就业与社会人才流动的高峰期，人才市场上各种类型相对比较平均。
4、 拥有认证情况：认证 2名（SCJP认证），其他3名，无 4名
应聘者中有两人获得Java方面的SCJP认证，均为应届毕业生，另外3人拥有其他技术认证，无任何认证的应聘者均已有一定工作经验。
5、 项目实战经验情况：有项目实战经验 7名，无 2名
无论在应聘者或招聘企业的眼里，“工作经验”和“项目实战经验”都是不同的概念，当应聘者没有工作经验时，应聘难度增加，但往往可以用“项目实战经验”来增加自己的砝码。
6、 满意程度：满意 0名，一般（有少数选择）4名，没有收获 5名
人才市场还普遍处于“一边找不到工作，一边招不到人”的情况，对于面向社会的大型招聘会来说，企业针对性差，人才层次复杂，应聘满意程度差。
7、 会不会参加相关培训：不想 5名，很想 3名，一般 1名
没有工作经验或者非本专业的应聘者，倾向于参加一定的培训。有工作经验或项目经验的则相反，一位有3年开发经验的应聘者表示，他已经做了这么久了根本不需要社会上的培训，认为社会上的培训脱离实际，工作中根本排不上用场。
8、 有所了解的培训机构
北大青鸟6名，华为培训4名，新东方IT职业教育4名，清华IT教育3名，银河网络2名，加拿大达内培训2名，长城软件培训1名，中科院培训1名，中软1名，神州数码1名，游戏学院1名
9、 认为比较好的培训机构：
北大青鸟4名，华为培训2名，新东方IT职业教育2名，中科院培训1名，中软1名，清华IT教育1名
企业篇1、 招聘的职位：Java程序员6家，Java高级程序员9家，Java项目经理4家，企业应用架构师4家
仅有四家单位只招聘一个职位，其他都需要2个以上职位，其中2家单位四个职位全部在招聘。企业对各个层次的人才都有需求。
2、 最低学历要求：本科 9家，无要求1家，专科 1家
企业对学历的要求通常是和职位和工作经验综合考虑的，职位越低对学历要求越低，工作经验越多对学历要求越低。
3、 工作经验要求：Java程序员1年以上，Java高级程序员2年以上，企业应用架构师3年以上，项目经理5年以上
如上所述，与职位和学历相关综合考虑。
4、 招聘满意程度：找到了合适的人 1家，一般 8家，没有收获 2家
“招个合适的人难”是企业的普遍看法，有些公司表示了对人才整体水平的不满。在采访过程中还发现，许多招聘Java程序员的企业并没有Java技术人员到现场进行招聘，仅有人力资源相关部门去收取简历，并不与前来应聘的人具体沟通。现场招聘会的优势在于，能够见到应聘者本人，能够与之现场沟通了解其实际能力，而这种仅收取简历的做法让这种优势完全消失，满意程度也自然下降。
5、 对于没有工作经验的求职者希望具有什么资质：项目实战经验 11家，认证证书 0家
这个结果再清楚不过了，没有任何一家接受采访的企业表示希望求职者通过认证证明自己的资质。仅有一家企业说有认证表示求职者有一定基础知识已经入门，有当然好，但不是关键。其余企业则表示根本不在意认证或培训证书，认为社会上的认证或培训水分很大不能证明实际能力，并且认证或培训的教育内容与实际工作严重脱节，在工作上无用武之地，并强调项目实战经验最重要。
6、 对求职者的培训需求：需项目实战经验培训 3家，需企业定向培养 3家，不特定需求 5家
企业并不信任社会现有形式的培训，但却希望提升求职者的项目实战经验，这对于应届毕业生来说是个矛盾，但是几家企业表示他们愿意自己对员工进行培训，有针对性并且实用性强。
综合篇java人才招聘的怪现状体现在人才与用人单位的错位上：
错位一：对素质技能要求标准理解不同。
一方面，求职者认为企业招人条件过高，要求过于全面，仅用一种技术作实际工作，或只从事一个职位的工作的话，现有的技能完全可以胜任，没必要了解那么全面。一方面，用人单位认为综合素质更加重要，一个项目结束后转型使用另一种技术，非专业、基础知识不扎实、知识面不广的人很难灵活转变。人单位使用新技术不多，多为传统应用，仅有一家印度投资企业涉及开源领域开发。
错位二：对学历的理解不同。
一方面，求职者认为即便自己学的不是计算机相关专业，但通过自学和一定的工作经验完全能够胜任工作。一方面，用人单位认为扎实的基础知识更加重要，相关专业能够更快的学习新技术，转型灵活，对计算机基础知识有整体成系统地把握。
错位三：对技术人员的长期发展导向不同
用人单位想要有经验的人，应聘者却没有经验，那么软件业发展这么多年，有经验的开发者到哪里去了呢？
一方面，人才们进入软件业前，接受的是与实际工作脱钩严重的学校教育，最初进入软件业很想在企业中通过长期工作磨练使自己成为技术精英。一方面，企业乃至社会对技术人员长期发展的导向却是使他们成为管理人才或自主创业，纯技术人员不受重视。有了丰富经验的老程序员脱离开发第一线，新人进来无人引导，本来在学校接受的教育就不健全，社会又不能够提供好的成长环境，造成软件业青黄不接，发展不良。
错位四：对经验理解不同
一方面求职者尤其是应届毕业生认为，应届毕业生必然没有工作经验，没有工作经验企业就不会要，就找不到工作，认为这样恶性循环十分不合理。一方面，用人单位认为自己看中的并不是绝对的工作经验，有项目实战经验同样欢迎，对两者皆无的则看中综合素质，包括知识面、学习能力、沟通能力、协作能力等。
错位五：对认证、培训作用理解的不同。
一方面，没有经验的应聘者认为认证培训可以加重自己资质的砝码，加大求职成功率，这在一定程度上是认证培训所作宣传，造成没有认证培训不好找工作的误导。一方面，企业完全不在意认证培训，企业对于认证培训的评价很差，却很注重项目实战经验，其实认证培训不如投企业所好，从实际工作经验入手，转变教学方式，模拟项目带领学员走仿真的项目开发流程，或许效果更好。
错位一：对素质技能要求标准理解不同。
一方面，求职者认为企业招人条件过高，要求过于全面，仅用一种技术作实际工作，或只从事一个职位的工作的话，现有的技能完全可以胜任，没必要了解那么全面。一方面，用人单位认为综合素质更加重要，一个项目结束后转型使用另一种技术，非专业、基础知识不扎实、知识面不广的人很难灵活转变。人单位使用新技术不多，多为传统应用，仅有一家印度投资企业涉及开源领域开发。
错位二：对学历的理解不同。
一方面，求职者认为即便自己学的不是计算机相关专业，但通过自学和一定的工作经验完全能够胜任工作。一方面，用人单位认为扎实的基础知识更加重要，相关专业能够更快的学习新技术，转型灵活，对计算机基础知识有整体成系统地把握。
错位三：对技术人员的长期发展导向不同
用人单位想要有经验的人，应聘者却没有经验，那么软件业发展这么多年，有经验的开发者到哪里去了呢？
一方面，人才们进入软件业前，接受的是与实际工作脱钩严重的学校教育，最初进入软件业很想在企业中通过长期工作磨练使自己成为技术精英。一方面，企业乃至社会对技术人员长期发展的导向却是使他们成为管理人才或自主创业，纯技术人员不受重视。有了丰富经验的老程序员脱离开发第一线，新人进来无人引导，本来在学校接受的教育就不健全，社会又不能够提供好的成长环境，造成软件业青黄不接，发展不良。
错位四：对经验理解不同
一方面求职者尤其是应届毕业生认为，应届毕业生必然没有工作经验，没有工作经验企业就不会要，就找不到工作，认为这样恶性循环十分不合理。一方面，用人单位认为自己看中的并不是绝对的工作经验，有项目实战经验同样欢迎，对两者皆无的则看中综合素质，包括知识面、学习能力、沟通能力、协作能力等。
错位五：对认证、培训作用理解的不同。
一方面，没有经验的应聘者认为认证培训可以加重自己资质的砝码，加大求职成功率，这在一定程度上是认证培训所作宣传，造成没有认证培训不好找工作的误导。一方面，企业完全不在意认证培训，企业对于认证培训的评价很差，却很注重项目实战经验，其实认证培训不如投企业所好，从实际工作经验入手，转变教学方式，模拟项目带领学员走仿真的项目开发流程，或许效果更好。
