人力资源管理（高级工商管理译丛）
点此进入淘宝搜索页搜索分類: 图书,管理,一般管理学,人力资源/行政管理,
作者： （澳）巴克纳尔，（日）大滝令治 著，袁庆宏 等译
出 版 社： 格致出版社
出版时间： 2009-1-1字数：版次： 1页数： 177印刷时间：开本： 16开印次：纸张：I S B N ： 9787543215238包装： 平装内容简介
这是一本从亚洲的视角来探索人力资源管理的书，由在亚洲有深刻经历的专家撰写而成。此书给管理者以适时的例子，战争故事和有关各个组织在亚洲环境背景下试图管理多元化的人力资源案例学习资料。书中探索的一些问题包括：中国的组织如何处理新的薪酬和绩效管理系统带给他们如洪水般的冲击；如何理解印度可能是一个人才绿洲但却在保持高流动劳动力的发展项目中落后；当常春藤联合会以家长制的方式教育孩子时亚洲的领导力模式如何随着时间改变；外派人员工资模式如何演化；在保持地方需求的同时亚洲的人力资源管理者需要如何处理全球化的问题。
多数现代人力资源书籍在缺少地方化背景的前提下探讨全球化问题，本书的重要之处在于注重历史和文化的双重背景及聚焦亚洲经验，这是本书的特色。
作者简介
休巴克纳尔（Hugh Bucknall），美世人力资源咨询公司（Mercer Human Resource Consulting）全球合伙人及亚太地区人力资本顾问服务业务领导人。在加入美世咨询之前，他有14年的时间在企业界负责人力资源管理、计算机系统及管理顾问的工作，在亚洲及澳洲有广泛的工作经验。他目前的工作是为美世亚太地区业务制订战略方向，并为跨区域的主要项目提出技术性的领导。
目录
第一章 导论
第二章 亚洲：魔力、神话，神秘而混沌
第三章 全球化：亚洲的人才轮盘赌
第四章 富国之道：价值创造的挑战
第五章 日本：寻找人力资源管理的新动力
第六章 发展中国家之路：为中国准备好人力资源管理
第七章 穷国之路：印度——人才圣地与人力资源管理瓶颈
第八章 亚洲薪酬的经济学
第九章 人力资源管理给CEO提出的问题
第十章 人力资源管理必问的商业问题
第十一章 亚洲的领导力
第十二章 获取虚幻的人力资源管理数字
本书贡献者
书摘插图
第一章 导论
谜一般的亚洲仍然等待着我们去解读。正如一个关于亚洲的悖论所指出的，对于普通的亚洲人和亚洲以外的世界的人来说，亚洲都是一样的神秘。就如一块巨大的“帆布”覆盖了亚洲的景致，使得试图看看亚洲真面目的想法大多无法实现。不研究组成亚洲的多姿多彩的文化，要完整定义亚洲的人力资源管理是做不到的。一个观察家曾这样形容他对亚洲的了解：“亚洲人对亚洲的了解其实与其他洲的人对亚洲的了解一样，都是一无所知”。
本书试图理解形成亚洲的人力资本背后的动力。一直以来，人力资源管理的概念在亚洲以多种方式存在着，但这仅仅是在诸多部分皆不成熟的一个概念而已，且不能被量化。人力资源管理的影响也在很大程度上未被研究、分类和计量。我们所尝试的就是捕捉我们所经历的亚洲各个地区的人力资源管理的发展情况，它们能够为人力资源经理和商业领袖的日常管理所用。
时下正是一个重新定义亚洲经济的时刻。亚洲的大部分地区都在不久前经过了金融危机的冲击。亚洲从荣耀之巅滑落的一刻来得十分迅猛，对于外资流人的难于防范和本国在全球化进程中所出现的副作用而带来的阵痛，都是亚洲各地区在数十年来未曾感受过的。我们所选取的亚洲的人力资源管理的案例经常是亚洲的公司在全球化背景下面临的多重挑战和问题。
为了帮助亚洲人和西方人理解亚洲地区人力资源经理所面临的问题，我们写作了本书。对于试图将区内的人力资源管理视作一个“简单集合”的视角来说，亚洲各个地区不同的经济发展水平使得人力资源管理的任务构成更为复杂。本书的每一章都有关注人员与组织多样性的内容，并且为人力资源管理的实际操作提供对策和建议，以供经理人员参考。
为本书的写作做出贡献的学者既有亚洲人，又有西方人。他们在亚洲工作和生活的时间加起来已经超过了百年。他们分别在各自不同的职业舞台上，为亚洲地区的ll个国家的组织工作。这种经历的多样性所产生的共鸣，也是亚洲地区的人力资源管理特色之一。
本书的主题主要体现在三个方面。这些主题，与以亚洲为基地的公司在全球化中所寻求的下一步发展息息相关。这三个主题，已被我们的专家在面向亚洲地区经理人的演讲中反复提到过，它们是：亚洲的企业如何走向世界；亚洲的人力资源管理如何做到与众不同；以及我们应当如何使我们的亚洲雇员实现更多的价值创造。
亚洲的组织所背负的压力是：如何在复杂而多变的经营环境中寻求财富的创造。我们认为，解决这一问题的关键在于董事会和人力资源管理，且并不需过于复杂化。几个需要创设的基本步骤是：第一，全面实现专业化；第二，专注于价值创造；第三，借鉴而不是整体照搬。
我们的“旅程”从对亚洲以往的文化、经济和社会价值观的考察开始，继而讨论今天为我们所熟知的亚洲的情况。作为人力资源经理，对于亚洲，他应当知道这些情况的存在及其特殊性。
随后我们探究的是全球化在亚洲的表现方式。全球化的明显表现特征之一就是工作的临时性和人才资源的流动性。在亚洲，在别国工作的人的数量要多于西方国家在别国工作的人。亚洲存在着一个流动的劳动力群体，因而人力资源管理所面临的挑战是要寻找到正确的方式去吸引、保持和发展亚洲的人才库。
相比全球化背景下的亚洲，亚洲内部还可以根据经济发展程度分为日本、韩国、新加坡和中国香港等先发展的国家和地区，这几个在第二次世界大战后崛起的经济体内积聚了相当可观的财富。此外，亚洲还分布着世界上较为贫穷的一些国家，因而在亚洲这张“大桌子”上，一边坐着日本、韩国、新加坡这些先发展的国家，以及像中国香港和中国台湾地区这样较为富裕的地区，在另一边却坐着相对后发展的一些国家，如印度、印度尼西亚、菲律宾、越南，以及介于这两组国家之间的马来西亚和泰国。
因此，在随后的第四章中，我们会聚焦上述这两组国家的组织所面临的经营问题。对于日本、韩国、中国香港地区和新加坡来说，它们的经济发展已有了相当的积累，但目前的经济状况倾向于脆弱和停滞。这些国家的普通劳工都得到了较好的薪酬福利待遇，这几个国家再也无力依靠低廉的劳动报酬去参与全球竞争。提升生产力，改革和创新是目前在这些国家的劳动市场上发掘更多价值的现代手段。
亚洲几个先发展的国家的组织和人力资源管理模式，在经过了模仿西方的最佳人力资源管理模式的时期后，还能够进行拆分设计、重组，然后逐步向世界各地推广吗?我们将会着重介绍日本、韩国和新加坡的组织，在经营环境发生变化时的一些应对方法上发生的变化，以及为什么人力资源管理需要认识组织的业务挑战，并规划将来的人力资源管理方案。
正处在经济发展上升期的相对较为后发展的几个国家，如中国、印度、印尼、泰国和菲律宾，都拥有着成本较为低廉的劳动力资源、受过良好教育的庞大劳工群体，这是这几个国家经济发展的巨大推动力。随着日本、新加坡、中国香港地区和亚洲其他地区的金融、资本和产业向这几个国家的转移，新的工作机会被不断地创造出来。这几个国家会模仿他们的富邻在30年前所采取的发展之路吗?它们应如何才能更好地以较低成本来利用好丰富的人力资源?关于中国和印度的两章将探讨这两个地区的人力资源管理的精髓。经济总量的飞跃将作为压力，全球化将迫使组织采用经过重新组合的人力资源管理模式，以服务于这些迅速增长的经济体，这些经济体有着独特的优势，例如廉价的劳动力。然而，人力资本管理却面临着一系列的挑战。
随后，呈现在读者面前的第八章所关注的是以亚洲地区的工资问题为轴心来讨论薪酬的经济学，人力资源经理需要了解薪酬的趋势，薪酬所面临的挑战是要在组织内部实现薪酬公平，以与市场的发展速率保持同步。经济模型的使用可以是一个方向，这章将说明它如何用以预测劳动力市场的需求。
接下来，我们将会带领读者进入董事会、高管人员的办公室，以及公司的人力资源管理部门。在第九章将会讨论亚洲的公司决策者所面临的“人的问题”。了解亚洲的企业集团以及为家族控制的企业是如何管理他们的人员的?我们将提供亚洲的CEO们必须面对人力资源管理问题的案例。
第十章讨论的是外部经济环境动荡时期的人力资源管理，人力资源部经理是否有责任为企业经营中的业务问题提供解答?人力资源管理专业人士必须比以往任何时候都更为有效率，人力资源管理职能将成为与高管层紧密联系的战略职能。
在第十一章中我们将考察亚洲地区的领导力模型，并给出影响领导力价值和变化的因素，以及说明怎样对领导进行有效管理，可以大大增强组织绩效。
所有的人力资源管理项目最后都必须付诸实践检验，在人力资源管理领域，是否存在一个测量这些人力资源管理项目实施后的有效程度的方法呢?在最后一章里，我们将讨论很多公司都遇到过的两难问题，即很多家公司都在人员管理项目上投入了大笔资金，但是从这些项目得到的反馈信息却少之又少。
在读过这本书以后，如果你再从事一到两个亚洲的人力资源管理项目，你会发现书中所讲正在实践中发生。我们的专家、顾问们撰写这本书的出发点并不是为了学术研究，也不是为了想写一本风格严肃的管理学著作，而是希望通过案例来说明亚洲地区人力资源管理面临的挑战和人力资源管理在亚洲各地区所起的作用。我们希望读者通过对书中所感兴趣部分的阅读能增进对亚洲的了解。
第二章 亚洲：魔力、神话，神秘而混沌
亚洲现行的人力资源管理模式很大程度上源于西方，就像其经济形态上的变化一样，亚洲的人力资源管理模式也会随着时间的推移而发生变化。随着跨国企业将这些模式引入到亚洲，一些相关的事情也引起了人们的关注。统一标准的人力管理程序不适合亚洲社会的多样性。虽然现在还没有确凿的证据证明有一套适合全亚洲的共同价值观可供推行，但在亚洲工人中还是出现了一些比较集中的想法，那就是他们在世界全球化的今天对他们工作的想法。人力资源管理将会顺利完成“亚洲化”模式的转变，作为亚洲管理者培养出的新兴事物，已做好了迎接来自西方人力资源管理制度的挑战，以便使自身更适合当地的需求。因此，全球化人力资源管理需要更符合日益扩大化的习俗化和地方化的理念。
……
