人力资源管理教程（第二版）
点此进入淘宝搜索页搜索分類: 图书,管理,一般管理学,人力资源/行政管理,
作者： 朱舟主编
出 版 社： 上海财经大学出版社
出版时间： 2009-4-1字数：版次： 2页数： 321印刷时间：开本： 16开印次：纸张：I S B N ： 9787564204648包装： 平装内容简介
本书的目标读者不仅是那些未来打算从事人力资源管理工作的学生，也包括计划或正在从事一般管理和其他专业管理的人员，他们时管理职责将不可避免地包括对人员的管理和开发，因此，对人力资源管理的理论、研究和实践的了解，将有助于他们做出科学、有效的管理决策。因此，本书自始至终强调，人力资源管理活动是由直线管理者、人力资源管理者以及员工共同完成的集体活动，有效的入力资源管理将在三方的协调合作之下，实现组织价值的最大化。
本书的内容和结构围绕一个核心主题展开，即人力资源管理战略及各项具体实践通过影响员工的态度、行为及绩效，进而影响到不同利害关系人的目标实现，最终决定着企业的长期和持续经营绩效。为了确保战略性人力资源管理及多元利害关系人视角在全书中得以体现，本书主要内容包括：人力资源管理与竞争优势；战略性人力资源系统；职位分析与员工素质模型；战略性人力资源规划；员工招聘等。
目录
序言
第一章 人力资源管理与竞争优势
第一节 基本概念与历史发展
第二节 战略性人力资源管理模型
第三节 人力资源管理中的战略问题
第四节 人力资源部门的职能与组织
本章小结
思考题
附录 21世纪的人力资源管理者
第二章 战略性人力资源系统
第一节 组织愿景、使命与战略
第二节 组织系统与组织文化
第三节 人力资源战略
第四节 人力资源管理效果的评价
本章小结
思考题
附录 行为成本法——电脑程序员的离职成本
第三章 职位分析与员工素质模型
第一节 职位分析
第二节 员工素质与素质模型的构建
本章小结
思考题
附录 海森公司的职位说明书
第四章 战略性人力资源规划
第一节 人力资源规划的程序
第二节 人力资源需求和供给预测
第三节 人力资源战略方案的形成
第四节 人力资源管理信息系统
本章小结
思考题
附录1 施乐公司的项目评价程序
附录2 人力资源信息系统的典型数据要素
第五章 员工招聘
第一节 招聘工作概述
第二节 招聘流程
第三节 招聘渠道
第四节 招聘工作的效果评价
本章小结
思考题
附录 美孚石油公司的校园招聘
第六章 员工甄选
第一节 人员甄选录用程序
第二节 甄选方法和技术
第三节 甄选工具的信度与效度
本章小结
思考题
附录 效度、录用率与基率的关系
第七章 人力资源开发
第一节 人力资源开发概论
第二节 人力资源开发的程序
第三节 培训开发项目与方法
第四节 培训的成本－收益分析
本章小结
思考题
第八章 职业规划与职业发展
第一节 基本概念与模型
第二节 职业发展规划的个人影响因素
第三节 职业发展规划系统
第四节 企业内部晋升与调动管理
本章小结
思考题
第九章 绩效评估与管理
第一节 绩效评估与管理系统概述
第二节 绩效评估指标与评估方法
第三节 绩效评估的信息来源及评估者误差
第四节 绩效评估信息的应用
第五节 团队绩效评估与反馈
本章小结
思考题
附录 如何开发教师的绩效评价体系
第十章 薪酬管理：战略与结构
第一节 战略性薪酬计划
第二节 影响企业薪资水平的主要因素
第三节 职位评价与薪酬调查
第四节 内部工资政策与结构
本章小结
思考题
附录1 工作计点法
附录2 医生工资决定机制——中关两国的比较
第十一章 个人薪资安排
第一节 个人薪资安排的基本要素
第二节 激励工资的方案设计
第三节 高层管理人员的报酬安排
本章小结
思考题
附录 大众期权
参考文献
书摘插图
第一章 人力资源管理与竞争优势
第一节 基本概念与历史发展
一、人力资源的概念
人力资源是企业的重要资源，对企业的成功经营起着决定作用。但关于人力资源的定义则说法不一，内涵各有侧重。一类从能力视角来界定人力资源：如伊万伯格指出，人力资源是个人可用于生产产品或提供服务的活力、技能和知识；我国学者郑绍濂也指出，人力资源是指劳动者的生产能力，它表现为劳动者的数量和质量，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。另一类则认为人力资源即组织可利用的人员：如内贝尔埃利斯提出，人力资源是企业内部成员及可提供潜在服务的外部利害关系人（如合作伙伴和客户）的总和。本书采用第二类观点，即对达成组织的使命、愿景及战略目标有潜在贡献的全体人员（组织内部的员工及外部相关人员）均被视为企业的人力资源。
对人力资源的有效管理，需要考虑人力资源的主要特征。具体来看，人力资源具有以下特征：
1．能动性。人具有主观能动性，能有目的、有意识地采取行动，并对行动的手段及结果进行分析、判断和预测。人的能动性表现在多个方面，如主动积累知识和技能；主动择业以实现个人职业发展；在受到激励时，会积极地、创造性地工作。所以说，人力资源是生产力中最活跃的因素。
2．时效性。人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，处于不同生命阶段的人，有不同的劳动能力和社会经济需要；从组织角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。管理者应尊重人力资源的内在规律性，使人力资源的形成、开发、分配和使用处于一种动态平衡状态。
3．社会性。组织中的人不仅在生产过程中实现自身价值，也在组织的人际交往中获得社会需要的满足。社会性决定了对人的管理还应关注员工态度、心理需要和工作生活平衡等方面。
……
