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组织设计思维导图

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  分類: 图书,管理,管理学,综合,
  品牌: 吕嵘

基本信息·出版社:人民邮电出版社

·页码:339 页

·出版日期:2008年

·ISBN:7115186995/9787115186997

·条形码:9787115186997

·包装版本:1版

·装帧:平装

·开本:16

·正文语种:中文

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内容简介《组织设计思维导图》运用管理思维导图的形式,剖析了组织设计与分析诊断的关键途径。通过组织设计思维框架、模型把思维简单化、结构化,如庖丁解牛,掌握组织设计的管理脉络与管理控制点,并对思维导图框架中主要环节的操作流程与步骤、操作工具与方法、设计理念与指导原则、影响要素、实际案例等方面进行具体解析,使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。《组织设计思维导图》是作者在企业咨询实践中对组织设计理论的深化、细化以及实践创新。

作者简介吕嵘,工商管理硕士,新华信集团正略钧策企业管理咨询有限公司高级总监,曾担任上市公司副总经理和集团人力资源总监等职。

长期从事企业管理诊断、企业管控、组织和人力资源管理系统等方面的研究与咨询,曾为制造、通信、房地产等行业的多家企业提供成功的管理咨询服务。

已出版著作《让管理激情飞扬》、《拒绝短板——平衡计分卡战略实施》、《让狐狸挑起担子来——如何编写岗位说明书》、《影响企业运营的100条管理法则》等。

编辑推荐《组织设计思维导图》不仅适合企业管理者阅读,也可供企业咨询工作者、高校相关专业师生阅读参考。

《组织设计思维导图》将运用思维导图的方式剖析组织设计的关键途径。

组织设计是企业各项管理的基础,如同医生,不管是什么专科的医生,总要对人体的骨骼结构与七经八脉了解清楚。

一幅思维导图就象一个路标,能更多地让我们了解我在哪里?我还要去哪里?

组织结构设计的重要性可以拿碳元素来作比喻。众所周知,石墨和金刚石虽然同样是由碳元素所构成,但因为结构不同而表现出截然相反的特性。

一个组织,要想目标明确、职责清晰,则需要系统考量影响组织设计的相关因素,以促成组织的最终落地。

有针对性地分析岗位影响因素,可以使定岗方案切合实际;而有效的定岗定责之后,才能够配套地对员工任务的完成情况进行绩效考核与激励。

目录

第一部分 组织设计

第一章 思维导图——管理思维的主线

引子:庖丁为什么能解牛

思维导图的意义

思维导图的方法

第二章 组织设计的程序

引子:象棋组织

组织用思维导图设计组织

组织设计前的考量维度

组织设计中期的考量与设计内容

组织设计后的考量维度

第三章 组织结构设计

组织设计的原则

组织结构类型

组织划分与组合方式

组织结构设计方法

组织结构图绘制方法

第四章 组织职能设计

职能设计思维导图

职能分析

职能设计与分解

职能诊断

职能结构划分

范例:现代财务管理职能设计思维导图

第五章 管理幅度与层次设计

引子:诸葛孔明谋臣术的缺失

管理幅度与管理层次的说明

管理幅度诊断思维导图

管理层次诊断思维导图

管理幅度与层次对组织的影响

第六章集团管控模式设计

集团管控的理念

集团管控体系设计思维导图

集团管控体系设计步骤

集团组织设计与权责划分

集团管控系统设计

第二部分岗位设计

第七章 定岗设计流程与因素分析

引子:发生在《红楼梦》宁国府里的定岗定编

定岗分析思维导图

定岗分析方法与案例

第八章 定编设计流程与因素分析

定编的意义与价值

定编分析思维导图

部门编制设置

企业总体编制设置与人工效率分析

动态定编管理与预测

第九章 定岗定编信息收集与分析

资料分析法

关键事件法

观察法

面谈法

任务调查表

工作日志法

第十章 如何运作定编工作

定编工作流程

编制分析人员的角色及作用

第三部分组织调研与诊断

第十一章 组织有效性评估

组织有效性评价的方法

组织有效性评价注意的问题

第十二章 组织不同生命周期效益与能力评价

引子:扁鹊治病

组织发展的战略阶段

组织各阶段管理特征与非财务性关键绩效因素考量

组织各阶段经营特征与财务性绩效指标考量

第十三章 组织绩效评价

平衡计分卡

经济增加值

六西格玛管理

第十四章 岗位满意度测评

岗位满意度模型设计主要步骤

岗位满意度模型设计

岗位吸引力评价模型

岗位问题评价模型

岗位满意度改进

后记思维胜出,方法才能胜出

参考文献

……[看更多目录]

序言我是一个喜欢读书的人,除了读企业管理方面的书,尤其喜欢读人文历史一类的书。读久了就发现,企业管理的书和人文历史的书是两条伸向远方的铁轨,并行延伸互不交叉:谈企业管理的书,很没人文味,读起来就像嚼了苦菜根;谈人文历史的书,虽然很让你津津乐道、兴趣盎然,但读了之后,内心深处总觉得有点失落:没有告诉你本来可以告诉你的很多历史故事背后的深刻规律。

但是,当我看了吕嵘这本《组织设计思维导图》的书稿以后,我的眼睛一亮:这是把企业管理和人文历史结合得非常好的一本书,是一个“企业管理铁轨”和“人文历史铁轨”自然交叉

文摘第三章组织结构设计

组织设计的原则

一、服务战略和目标的原则

组织结构是公司战略和目标的有机载体。组织结构的模式、层次、分工均是为完成组织目标而服务的。新的战略目标必然产生新的组织结构。

二、部门平衡的原则

部门平衡是指各部门岗位数量(人员规模)、职能、权力和地位的平衡。通常公司内部各部门之间的关系是工作协作关系,为实现这种内部协作关系,应保持各部门之间的平衡。

若同一层级的机构不能保持平衡,则会带来同级管理人员的管理幅度不同、苦乐不均、忙闲不等等问题,很容易影响人员的积极性,也会相应地带来同级管理人员在薪酬待遇方面的不平衡。如有的企业按照管理层级来确定待遇,则会引发一些问题。

三、专业化原则

专业化就是部门职能专业化、人员专业化。部门化有利于把专业技术、研究方向接近的人分配到同一个部门中,同类专家集中在一起,能够提高工作效率,以实现规模经济。

因此部门划分应充分考虑实现部门的最大专业化,职能分散则影响未来专业能力的形成,以及员工的培养通道的建立,进而影响组织的长期有效性;专业化的业务单元是企业事业发展的基础。

基于战略进行组织设计时,往往需要识别并将未来需求的专业部门划分出来,逐步培养部门的职能与人员向专业化的纵深方向发展。

一个部门内部的二级部门进行部门化的原则是:各二级机构之间主要业务有紧密的业务往来,内部信息可以互相支持,与部门的总体目标与使命有关联。

四、命令一元化原则(统一指挥原则)

组织的各级机构以及个人必须服从一个上级的命令和指挥,只有这样,才能保证命令和指挥的统一,避免多头领导和多头指挥,使组织最高管理部门的决策得以贯彻执行。

命令一元化是保持组织有效、有序运行的基础。在组织设计的过程中,应明确各种重要事务的命令通道,避免政出多门,一个下属可能就不得不穷于应付多个主管的不同命令。

因此,组织中要避免过多副职的设置,副职在上级与下级的管理链条中的位置往往难以判断,工作中难以保持“鞍前不越位,马后不掉队”,定位不清则责权不清。

五、分工与责权利对等原则

组织通过横向分工产生不同的部门,纵向分工产生不同的管理层次;各个管理层次、部门、岗位的责任、权利都要对应。

六、有效管理幅度原则

管理人员直接管理的下属人数应在合理的范围之内。

七、层级原则

企业在工作过程中应坚持层级原则,不同性质和类别的事情需要交由不同层级的

……[看更多书摘]

 
 
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