人员测评与选拔
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品牌: 萧鸣政
基本信息·出版社：复旦大学出版社
·ISBN：730904312X
·条形码：9787309043129
·包装版本：1
·装帧：平装
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内容简介《人员测评与选拔》，是人力资源管理专业的一门基础课教材，是作者结合自己11年的教学实际、多年的管理咨询实践以及最近全国人才工作会议关于人才测评与选拔的新要求编写而成的，全书共12章，系统地介绍了人员测评与选拔的主要理论与核心技术，力图概括国内外的最新成果。主要内容包括：人员测评与选拔导论、人员测评与选拔的历史与发展、人员测评与选拔原理、素质量化理论与方法、人员测评与选拔的标准体系设计、人员测评与选拔的主要方法、其他人员测评与选拔方法、知识测评、品德测评、能力测评、人员测评与选拔质量检验与分析、人员测评与选拔结果的报告与选拔在人力资源管理实践中的应用等。
作者简介萧鸣政，现任北京大学人力资源开发与管理研究中心主任，北京大学政府管理学院行政管理学系主任，北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所所长、教授与博士生导师。长期以来，一直从事人力资源学科方面的教学、科研与咨询Al作，先后主持与承担了10多项国家社会科学、自然科学基金等方面的项目，发表学术论文 100多篇，专著20本，有10项成果 11次获得国家级、省部级与学会优秀科研成果奖，以人才素质测评、绩效考评与工作分析等管理技术研究见长，其博士论文《品德测评的理论与方法》多次获省部级优秀科研成果奖，1996年获北京市哲学社会科学优秀研究成果二等奖，1998年获教育部颁发的全国普通高校第二届人文社会科学研究成果“管理学二等奖”（一等奖空缺）；《试论品德测评量化问题》 1999年获教育部颁发的第二届教育科学优秀研究成果一等奖。这些成果目前已被广泛应用于企业、机关、军队与学校的人才选拔与管理实践。
编辑推荐《人员测评与选拔》的特点是力求兼顾人员测评与选拔的基础理论、方法技术与实际应用三个方面，既注重通过系统的理论教学培养学生的专业素养，又有较多的方法技术介绍，强调量化分析与应用操作，是一本经过多年实践探索并具有一定中国特色的专著性教材。《人员测评与选拔》适合大学人力资源管理专业以及经济管理、公共管理类相关专业的师生参考，也可以作为企事业组织、党政机关与公共部门的高层管理者参考。
目录
第一章 人员测评与选拔导论
第一节基本概念
第二节素质测评主要类型
第三节素质测评主要功用
第四节作用与发挥
本章小结
复习思考题
案例一美国电话电报公司的人员测评与选拔
案例二选择物业部经理
第二章人员测评与选拔的历史与发展
第一节中国古代人员素质测评的思想与方法
第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
第三节西方人员测评与选拔的发展
第四节近代中国人员素质测评与选拔
本章小结
复习思考题
案例一这种评估手段科学吗
案例二A研究院招聘中的测评
案例三张锐的困惑
第三章人员测评与选拔的原理与基础
第一节人员测评的原理
第二节人员测评操作中的原理与问题
第三节人员测评与选拔的工作基础
本章小结
复习思考题
案例一A公司的人员测评与选拔实践
案例二A公司的人员测评与选拔模型
第四章素质量化的理论与方法
第一节人员测评与选拔量化及其作用
第二节人员素质测评量化的主要形式与广义量化
第三节测评资料统计分析的基本方法
第四节差异检验的方法
第五节多元统计分析
第六节综合测评量化的数学模型
本章小结
复习思考题
案例S大学的绩效管理改革
第五章人员测评与选拔的标准体系设计
第一节测评与选拔标准体系概述
第二节测评与选拔标准体系设计的基本问题
第三节测评与选拔标准体系设计步骤
第四节测评与选拔标准体系设计案例
本章小结
复习思考题
案例MD公司的人员测评
第六章人员测评与选拔的主要方法
第一节心理测验方法
第二节面试方法
第三节评价中心技术
第四节履历档案分析
本章小结
复习思考题
案例一江城公司选拔市场经理
案例二MJ公司的招聘面试
第七章其他测评和选拔方法
第一节书面信息分析
第二节操作能力测试
第三节生理特征分析
第四节员工推荐
本章小结
复习思考题
案例测谎器的兴衰
第八章知识测评
第一节知识测评概述
第二节常用试题的编制方法
第三节测评试卷的组织
本章小结
复习思考题
案例A公司的一次招聘考试
第九章品德测评
第一节品德的概念及品德测评的含义
第二节品德测评的理论依据与量化
第三节品德测评的方法
本章小结
复习思考题
案例孔子的品德测评思想和方法
第十章能力测评
第一节能力的概念
第二节一般能力测评
第三节特殊能力测评
第四节创造力测评
第五节学习能力测评
第六节职业能力倾向测评
本章小结
复习思考题
案例一微软对应聘者的创造力测评
案例二招聘选拔中的测评
第十一章测评与选拔质量的分析
第一节测评与选拔结果的可靠性分析
第二节测评与选拔结果的有效性分析
第三节测评与选拔项目的质量分析
第四节其他质量指标的分析
本章小结
复习思考题
案例关于效度系数
第十二章测评与选拔结果的报告与运用
第一节测评与选拔结果报告
第二节测评与选拔结果的运用
第三节测评与选拔结果的跟踪分析
本章小结
复习思考题
案例北京某移动通信运营商中层管理人员选拔测评案例
附录一人员素质测评与选拔应用案例及其分析
第一部分素质测评在企业人员招聘中应用的案例与分析
第二部分素质测评在高校招生中应用的案例与分析
第三部分人员素质测评在党政领导干部选拔中的应用
第四部分公务员结构化面试题实例及评析
附录二统计图表与检验表
参考文献
后记
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序言时间过得飞快！从1991年12月红旗出版社正式出版《中国人民大学劳动人事学院系列教材》至今，12个年头已经过去了。中国的政府、企业和其他非赢利组织对劳动科学，特别是对人力资源管理的认识，可以说发生了翻天覆地的变化。当时，人力资源管理在国内还处于无人知晓的阶段。所以，到了1993年我们首次将人事管理专业改成人力资源管理专业后，在招生时，竟发生学生家长误以为，学人力资源管理是搞计划生育的笑话。今天，战略性人力资源管理、薪酬制度、绩效管理、E-HR、素质模型等，几乎成为媒体出现频率最高的词汇。可以说，历史上从来没有像我国今天这样，社会各个层面的人们，特别是从事实际工作的各个组织的高级管理..
文摘2．人员素质测评是可能的
人员素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。《吕氏春秋》“观表”一文认为：“凡论人心观事传，不可不熟，不可不深。天为高矣，而日月星辰云气雨露未尝休也。地为大矣，而水泉草木毛羽裸鳞未尝息也。……人心之隐匿难见，渊深难测，故圣人于事志焉。圣人之所以过人以先知，先知必审征表。”《逸周书·官人解》有言日：“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧。喜气内蓄，虽欲隐之，阳喜必见；怒气内蓄，虽欲隐之，阳怒必见；欲气、惧气、忧悲之气皆隐之，阳气必见。五气诚于中，发形于外，民情不可隐也。”这就是说，虽然人有时会用假象表征，只要仔细考察，还是可以识别真相的。“民生有阴有阳，人多隐其情，筛其伪，以攻其名。”
3．人员素质测评可以量化
对于人员素质的测评，有人认为只能定性测评不能量化测评。而有的人认为素质测评虽然是一种间接测评，但却是可以量化的。测评可否量化，并非现代素质测评研究的新问题，只不过现代计算机的应用使量化问题的解决显得更为突出一些。不少先哲认为，素质测评是可以量化的。
前已提及苟子有“量能授官”之说，董仲舒有“量材而授官、录德而定位”之说，而朱熹则不但认为素质测评可以量化，而且还提出了量化的方法。他说：“品藻人物，须先看他大小规模，然后看他好处与不好处、好处多与少、不好处多与少。又看某长某短，某有某无，所长所有的是紧要与不紧要，所短所无的是紧要与不紧要。如此互相来品藻，方定得他分数优劣。”（《朱子语类》）
元朝的许衡则更进一步把人员素质测评的量化方法具体化了。他认为，人的素质的好坏，水平的高低，是由这个人与出生时所禀之气决定的。所禀之气中有清有浊，有美有恶。清、浊、美、恶的程度差异，便决定了素质的优劣与水平。因此他通过对清、浊、美、恶的量化来测评个人的素质。他说：春属木、夏属火，秋属金，冬属水，四季属土，土寄旺四季，各十八日。木是仁，火是礼，土是信，金是义，水是智，夫妇是阴阳。人受五行之气成人，天与人的仁、义、礼、智、信同。仁是温和慈爱、得天地生万物的道理；义是决断事物，不教过去，不教赶不上，都是合宜的道理；礼是体面敬重为长的道理；智是分辨是非的道理；信是老实不说谎的道理。这五件虽是天与人的德性，每个人都有，人人各有禀受不同。“只为受生之初，所禀气有清者，有浊者，有美者，有恶者，得其清者则为智，得其浊者则为愚；得其美者则为贤，得其恶者则为不肖。若得全清全美，
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