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　　分類: 图书,考试,研究生入学考试,MBA联考,
　　品牌: 约翰·布里顿

基本信息·出版社：经济管理出版社

·页码：477 页

·出版日期：2005年

·ISBN：7801629531

·条形码：9787801629531

·包装版本：1

·装帧：平装

·开本：16开

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内容简介本书前一版的读者可以发现，我们的所有目标同前一版没有差别。但是，从第二版保留下来的所有材料都经过了更新，同时也进行认真编辑以增强可读生。现在的第二章包括一些对全球人力资源管理的讨论和比较，上一版这部分内容在最后一章。我们对第三章重新命名和撰写，提供了一些针对当前人力资源管理环境全面和新颖的讨论。而现在的第四章则包括了组织中有关后福特制的新话题，如柔性、后官僚主义的工作设计以及知识型工作的发展趋势。我们在第六章将再次提及柔性，同时进行有关电子人力资源的新讨论。新版的测试和评价中心安排到第七章。第十章扩展了有关现场学业习的讨论，不仅包括知识管理和电子学习，而且还包括技能方面的新素材。第十一章和十二章也都重新命名，现在包括间接员工参与和合伙战略的内容。考虑到的商业中，价值传递的重要性日益显著，本版新增了对人力资源管理评价一章，这一章讨论了对人力资源战略研究和评价的不同方法。同时我们也更新了相关法律，尤其是第五、七、十二章的相关内容。

除此之外，我们还突出了本书交互性的特点，为学生提供更多的机会检查并强化他们的学习，并扩展书本以外的知识。本书引入了思考问题，学习提示、人力资源网站链接和人力资源管理实践的特征，以丰富学生的学习经历。

作者简介John Bratton博士是加拿大卡尔加里大学和Cariboo学院的副教授。他还在利兹首府大学利兹商学院、布拉德福大学和英国的开放大学授课，同时还是芬兰坦佩雷大学的访问学者。他的研究主要集中于技术政策、领导和T-作场所学习。他是卡尔加里大学工作场所学习方向第一位主任。他同时还在日本和德国从事人力资源管理研究，在加拿大、美国和英国的期刊上发表多部论文。2001年他担任第二届工作和学习国际会议的联合主席。

Bratton博士是《工作场所学习》期刊的编辑部成员，同时还是下列几部书的作者：《日本的工作：1990年的管理研究》、《新技术和劳动关系》(1981)(和Jeremy Waddington合作)、《工作场所学习：评判性的介绍》(和T．Pyrch，J Helm-Mills和P Sawehuk，Garamond，2003年出版)以及《组织的领导》(和K Grint和Dnelsn，即将出版)。

媒体推荐书评

本书具有很强的综合性和可接受性．对关于人力资源管理主题的发展做出了重要评价，书中引进很多用来加强读者参与的内容进一步增强了其独特性。 --SleDhen Wood英国雪非耳大学心理研究协会

编辑推荐全书对当代的人力资源管理进行严谨而又深入的分析。专业、清晰的写作风格讲述了人力资源管理的内容与结果。让您在轻松的气氛中接受规范的管理知识！

目录

第一部分人力资源管理体系 ……………………………………(1)

第一章人力资源管理的本质……………………………………………………………(3)

第二章战略人力资源管理………………………………………………………(32)

第二部分人力资源管理环境………………………………………(61)

第三章人力资源管理环境……………………………………………………………(63)

第四章工作与工作组织………………………………………………………………(96)

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文摘书摘

和保留

薪酬体系使得组织能够吸引并保留合适的员工来完成组织内的各项工作。新古典经济学重视供给和需求的分析，并在解释经济人的行为方式时结合了相关的心理因素，根据新古典经济学的模型，人们是基于效用最大化的原则来选择工作的，也就是说他们考虑的不仅仅是钱，还包括其他许多非货币的因素，诸如工作安全感、声望、工作环境以及其他他们认为重要的方面。关于工资的享乐主义的理论认为，如果职务缺乏可取的非货币因素的相关特征，那么组织就需要支付较多的工资来作为补偿，相反，若职务或组织本身是令人感到愉快并使人乐意为其工作的，那么组织就可以支付相对较少的货币工资。这种工资的市场性理论可能只有一部分是正确的，因为在实际经济生活中有许多具有不可取的非货币特征的工作(例如危险的或有害健康的工作)却并没有支付额外的工资补偿。其他的一些"职务制度"经济学家(Rvnes和Gerhart，2000)指出，由于公平的理念、支付能力及人力资源战略等因素的作用，产业内同一职务的工资水平往往是不同的(Pfeffer，1998a)。

市场有时会对某一特定的职务提供很高的价格或者在某些地方切实存在着不公正性，这时薪酬体系就无能为力了，只有通过不断地招聘来确保组织能够获得必要的员工。进一步来说，若已被招募进组织的员工在工作中感受到任何不公正性(例如可识别出的其他个人或群体的工作绩效)，组织要想长久地保留住他们就很难了。不断的招聘活动和较高的员工流动率会增加招聘和培训的费用。Caruth和Handlobten(2001)认为"公正的工资水平、合理的福利计划和企业精神上的支持"能够减少由人员流动带来的相关费用。然而，关于薪酬如何影响员工招聘和保留的经验主义研究还很有限，我们还需要更多地了解薪酬是如何、为什么以及何时影响到组织对员工的招募和保留的。

工作表现

钱能够激励员工努力工作吗?从工业革命开始，这一问题就引起了管理者和顾主们的关注，事实上，由于这一问题的复杂性人们一直对此有着激烈的争论(Bartol和Locke,2000)。目前对于这个问题的管理学考虑大多来自动机理论。动机的"需求"理论强调的是什么能够激励员工而不是人们如何被激励。两种最著名的需求理论来自Maslow(1954)和Herzberg(1966)。Maslow认为一旦人们较低层次的需要被满足了，那么人们就会开始追求较高层次的需要，而Herzberg认为当人们将工资看做是一种对其绩效表现的奖励和认可时，工资就成为影响员工满意度的重要因素。各种货币

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